前言

本書集中關注一個簡單問題的幾個小方面，這個問題就是：經驗在智慧尋求過程中起著什么作用，或者應該起什么作用，特別是在組織里？本書旨在為這個問題提供部分答案：抽樣介紹具有代表性的觀點，而不是全面介紹所有觀點；是對這些觀點的粗淺思考，而不是深入探討。

第一章

組織追求智慧。本書探討智慧追求的一個方面：從生活經驗中挖掘啟示。組織和組織中的個人試圖通過反思經驗并做出反應來獲得進步。

本書承認從經驗中學習具有威力，也承認許多組織和個人根據(jù)經驗適應環(huán)境、建構歷史故事和模型，不過本書打算專門考察從經驗中學習存在哪些問題。本書的論點是，個人和組織盡管渴望從經驗中獲取智慧，但是在這種渴望之下從經驗當中做出的推斷往往具有誤導性。問題部分在于人類在作推斷的過程中容易出現(xiàn)錯誤，但是更多在于經驗自身的性質。結果，與大多數(shù)探討體驗式學習的書和文章不同，本書不是那么看好體驗式學習。

1. 緒論

三個學派，一大缺陷，三個特征

本書抽樣介紹的各種觀點可以歸到三大不同學派。

第一個是組織學派，專門借鑒經濟學、心理學、管理學、社會學、政治學、公共行政管理學和人工智能學。

第二個是敘事學派。這個學派偏人文主義，專門借鑒文學、評論、史學、人類學、語言學、法學研究和宗教。

第三個是適應學派。這一學派理論性很強，只是偶爾做做實證研究。它強調有機體、物種、技術、組織、行業(yè)和社會的適應機制的性質。

全書多而不全地借鑒所有這三個學派，集中關注一個相對較窄的話題：在什么條件下，組織可以通過從經驗中學習增長智慧；組織如何通過從經驗中學習增長智慧？從經驗中學習，有什么潛力、什么問題？本書探討這些問題，但不大可能解決這些問題。本書篇幅小，具有篇幅小的一切局限和缺陷。

在各種局限和缺陷中，尤其需要提到的一個是，在探討影響組織體驗式學習的各種因素時，本書把嚴格意義的組織因素置于經驗的模糊性、適應的結構性和人類適應的智慧性之下。

另外，組織適應有三大關鍵特征對透徹理解至關重要，但是本書沒有考慮這三大關鍵特征。

2. 智慧的兩個要素

智慧一般包括兩個相互聯(lián)系但有所不同的要素。

第一個要素是，有效地適應環(huán)境；

第二個要素是，優(yōu)雅地詮釋經驗；

詮釋裝飾著人類的存在。

3. 體驗式學習

追求智慧的手段，反映著人們的認知能力。

現(xiàn)代人們不再通過占卜，轉而運用知識預測未來。就這個方面而言，在現(xiàn)代人的頭腦中，沒有什么理念像“人類通過體驗式學習來掌控生活”那樣神圣不可侵犯。

為了改變命運，個人和組織試著從經驗中學習，有時使用比較基礎的方式——簡單地復制與成功相連的行動，有時使用比較高級的形式——理清因果關系。個人和組織推崇經驗、尋求經驗、詮釋經驗。

當然，從經驗中學習并不是人類學習的唯一機制。人類和組織擁有的知識，大部分不是從日常生活或工作中獲取的經驗知識，而是從廣泛意義上被歸為學術知識的知識。

有學者認為，從經驗中學習與理性行動理論有關，從博弈論和決策理論中可見一斑；有的學者則認為，從經驗中學習與規(guī)則遵循行動理論有關，從個人身份和機構身份、社會角色等概念可見一斑。

理論行動理論認為，智慧行動的基礎是遵循結果邏輯；規(guī)則遵循行動理論關注規(guī)則、身份和角色，認為智慧行動的基礎是遵循適當邏輯。

這兩派都認為體驗式學習是人類智慧的要素。理性行動理論認為，組織通過總結過去預測未來。規(guī)則遵循行動理論認為，組織把經驗編碼成規(guī)則。

這樣，人們投入大量精力尋找促進組織從經驗中學習的方法。

人們在尋找促進組織從經驗中學習的方法的同時，還在進行大量的實證研究和理論研究，希望形成一套理論，描述現(xiàn)實中組織是如何適應環(huán)境的。這方面，組織生態(tài)學研究作出了重要貢獻。

第2章 通過復制成功來學習

1. 智慧適應的兩種模式

從經驗中獲取智慧的模式可以分為兩種，這兩種模式反映了兩種不同過程，而且各有各的問題。只要認識到實際的學習是兩種模式兼而有之，這樣的區(qū)分就是有用的。

第一種模式，可以稱為“低智”學習，是指在不求理解因果結構情況下復制與成功相連的行動。第二種模式，可以稱作“高智”學習，是指努力理解因果結構并用其指導之后的行動。低智學習和高智學習沒有優(yōu)劣之分，各有可取之處，各有局限性。

低智學習，基礎是復制成功，在人類和其他物種當中都很常見。低智學習經常產生規(guī)則和有效得驚人的啟發(fā)式行為。

2. 復制成功（也就是低智學習）

復制成功雅在簡單，其過程可以用三句話說清楚：

1）在所有可選行動中選擇一個付諸實施；

2）記錄結果，評定成?。?/p>

3）復制與成功相連的行動，回避與失敗相連的行動；

應該指出，把復制成功說成低智的（或非認知的），具有潛在的誤導性。這種說法忽略了適應過程的認知復雜性。

復制成功的范式情景是，在多個選項中反復選擇多次。

（1）三種機制

復制成功的方式有很多，這里專門具體討論三種經典機制。

第一種機制是試誤。所謂試誤，就是親自摸索、不斷嘗試，觀察結果，復制與成功相連的行動，回避與失敗相連的行動。

試誤的范式情景包含一組選項和一個學習規(guī)則，每個選項有一個結果分布，學習規(guī)則描述的是如何根據(jù)過去的結果修改未來的行動。

第二種機制是模仿。所謂模仿，就是觀察其他行動者的經驗，其他行動者采取什么行動獲得了成功，那就采取什么行動，其他行動者采取什么行動遭受了失敗，那就回避什么行動。

組織文獻中所說的“創(chuàng)新”，大多都是模仿復制成功。

第三種機制是天擇。所謂天擇，就是繁殖與成功相連的屬性（例如，規(guī)則、程序、形式），淘汰與失敗相連的屬性。通過天擇復制成功的理論假定，存在一組固定屬性、一條天擇規(guī)則、一條繁衍規(guī)則，天擇規(guī)則決定繁殖哪些屬性，繁衍規(guī)則決定如何繁衍那些屬性。

（2）兩組問題

有關通過復制成功適應環(huán)境的文獻處理兩組相互聯(lián)系但有所不同的問題。

第一組問題包括：個人或組織在這種情景下如何做？個人和組織如何行動？隨著時間的過去，個人或組織的行為如何根據(jù)經驗而改變？個人和組織以何種方式、以什么速度根據(jù)經驗改變到什么程度？個人和組織在多大程度上追求最大選項？

（個人和組織是如何做的？）

第二組問題包括：智慧的個人或組織在這種情境下應該怎么做？為了收集更多信息而抽取幾個選項進行嘗試，這種嘗試應該是持續(xù)多長時間？什么時候應該做出選擇？應該基于什么做出選擇？

（個人和組織應該怎么做？）

說到第二組問題，復制成功的各種機制具有一個根本問題。這個問題就是：如何指出并實現(xiàn)開發(fā)與探索之間的最佳平衡。

3. 復制成功的問題

作為適應機制，試誤、模仿與天擇有不同之處，但在結構上有一些基本共同點。這些基本共同點及其引起的問題是本節(jié)的主要焦點。此處討論的現(xiàn)象，大多源自學習環(huán)境和適應機制的性質，而不是源自學習者的認知習慣，因此與那些著名的人類信息加工的局限是不同的、基本無關的。這些“結構性”問題是可以理解的，但是，理解了這些問題，并不代表就能解決這些問題。

1）歷史是復雜的；

2）歷史充滿隨機不確定性；

3）眾選項的潛在結果分布受到歷次所做選擇以及歷次變現(xiàn)結果的影響；

通過讓成功（進而復制成功）取決于績效史，目標調整會放緩學習進程，尤其是當目標調整速度很快的時候；另一方面，如果目標不隨經驗而調整，成敗趨于穩(wěn)定，那么學習就可能變成迷信活動。

學習在三個層面同時發(fā)生。第一個是學習做什么：尋找好的（或者最好的）技術、戰(zhàn)略或合作伙伴，等等。第二個是學習如何做：修煉并改進在某技術、戰(zhàn)略或合作伙伴上的勝任力。第三個是學習期盼什么：調整績效目標。

因為學習在這三個層面上同時發(fā)生，所以最佳選項就更難找到了。

（“學習在三個層面上發(fā)生”的意思就是：你作為一個個體，要學習。學習些什么呢？

第一，學習你要做些什么。自己要做啥，又不是一拍腦門就知道的，肯定要從外界學習；

第二，學習怎么做。通過第一步的學習，你知道自己該干點啥了，之后你就要想如何做了，這個也要從外界學習；

第三，學習期盼什么，也就是設立目標。你學習做什么，學習怎么做，做一件事總要有個目標吧，不然你圖個什么？可如何設置目標才合適呢？多大多??？多高多低？這件事也不是自己拍腦門想出來的，肯定也要是從外界學習到的。培養(yǎng)志向，就是這么個過程。大志向也是學來的啊，不是天生的。

PS：其實我覺得，第三部要放在最前面。不過這三個過程也是同時發(fā)生的，沒什么先后順序）

4）經驗抽樣率受樣本結果的影響；

PS：這些問題導致復制成功的經驗沒那么好用。

4. 低智學習與高智解釋

盡管存在嚴重缺陷，但是復制成功是一個無處不在的學習工具。人類的適應，一般都是采用各種形式的復制成功。然而，與此同時，試誤、模仿、天擇的低智簡單與人類對高智的希望是相互沖突的。因為自負（行動者和觀察者）都有，所以人類似乎不愿把自身的行為歸結為復制成功，而是偏愛比較復雜、比較認知的理解、解釋和辯護。

一方面，復制成功無處不在，另一方面，人類偏愛高智歷史解釋和高智學習，這意味著通常用高智詞匯描述的行為有可能實際上只是簡單地復制與成功相連的行動，即低智學習。

第三章 通過故事和模型來學習

組織通過低智適應追求智慧，也通過高智適應追求智慧。低智適應，就是簡單地復制與成功相連的行動；而高智適應，要求理清事物的因果關系，并用敘事（自然語言）、模型（符號語言）或者理論闡述出來。

組織研究、組織紀實報告、管理者的傳記或自傳、組織參與者的每日功課中，滿是有關經驗的敘事。類似的，組織研究、大學教材、顧問講座中，滿是有關經驗的模型。決策理論、經濟理論、組織理論、博弈理論，以及在那些框架之內講述的故事，是組織智慧的核心。

高智故事和模型是兩種壓力聯(lián)合作用的產物。一方面，故事和模型必須精妙復雜到顯得有趣并彰顯人類智慧。另外一方面，故事和模型必須簡單到足以讓人理解。

1. 故事和模型

人們喜沉迷于講故事。管理者、記者和學者創(chuàng)作并分享經驗故事和模型，用于描述，解釋并改進組織生活，并且用于營造聰明睿智的名聲。學者、記者、管理顧問和組織參與者都是故事講述者和模型建造者，懷著同樣的目的、使用同樣的技巧、出現(xiàn)相同的問題。

故事和模型響應了組織生活和組織研究當中普遍出現(xiàn)的一個迫切要求，這一迫切要求就是，描述經驗的因果基礎。經驗的因果關系是模糊的。詮釋歷史，涉及把經驗的模糊性和復雜型轉化為一種詳盡到足以讓人感興趣、簡單到足以讓人理解、可信到足以讓人接受的形式。講故事的技巧，涉及在三個標準之間微妙地平衡。

人類如何用模糊而復雜的經驗建造故事和模型，受人類認知能力和認知風格的某些特征的影響。在這個建造的過程中，存在各種各樣的問題。

人類故事講述之所以會表現(xiàn)出這些特點，根本上是因為社會詮釋具有互相連接、共同演化的特征。

解釋把經驗事實納入公認框架。

當然，有些框架是相互競爭的。

組織故事講述者之間最顯而易見的差異，是那些主張用自然語言編造故事、簡化經驗、表達知識的人（粗略歸為文學/人文派）與那些主張用符號語言建造模型、簡化經驗、表達知識的人（粗略歸為數(shù)學/科學派）之間的差異。

組織故事講述者、組織模型建造者和組織理論家力求讓詮釋既貼近現(xiàn)實又容易理解，但是這兩個目標是相互沖突的。

故事和模型簡化復雜的因果關系，減少所涉變量數(shù)目，經常忽略二三階效應、最小化反饋效應、掩飾時滯變異。

像小說家和劇作家一樣，管理者、新聞記者、律師和組織學家經常為了創(chuàng)造更好的（更具震撼力？更準確？）故事而刪減或添加事實。

他們還把經驗納入容易識別的故事情節(jié)。

故事和模型絕不單單是哪個人的產品。故事講述者不僅要應付與之競爭的故事講述者，還要應對聽眾的偏見和期望。

在熟悉的框架內簡化經驗，是人類理解世界的基礎。

經驗故事和模型是希望被社會證實為真相的虛偽。它們是虛構，因為真相是不可接近的。然而，它們代表一類特殊的虛構。它們是明確希望與觀察證據(jù)對質的虛構，即使既認識到因果關系的復雜性，又認識到觀察的不透明性。

從經驗中學習具有循環(huán)性，這一本質特征也是故事講述和模型建構造成的。

2. 組織故事

發(fā)展并豐富經驗故事和理論，是管理學研究的重大任務。

組織故事，就像現(xiàn)代生活的許多其他方面的故事一樣，既有可能披著正式模型的外衣，也有可能披著自然敘事的外衣。

不同的人根據(jù)統(tǒng)一經驗講述的故事，往往是相互沖突的。

高智體驗式學習的有些問題可以被解釋為，學習者力圖把組織的歷史經驗轉化為對組織盈利的理解。

盡管（或者因為）從經驗中提取現(xiàn)實存在許多問題，但是（或者所以）管理故事的主題傾向于隨著時間而趨同。

3. 神話主題

不管是有關私人領域還是公共領域的標準期刊和數(shù)據(jù)，所講述的組織故事都強調幾個通俗的主題。

……

顯而易見，這些故事和故事主題對組織中的人如何理解組織歷史至關重要。它們形成了經驗詮釋的基礎和經驗分享的框架。

特別是，有關組織經驗的故事受到一類獨特主題的深刻影響。這類主題，準確來說，應該稱作神話：“任何通過具體化一個民族的文化理想或者表達一個民族共同深深體驗到的情緒情感來取悅這個民族的或真實或虛構的故事、重復出現(xiàn)的主題或者性格類型”。

神話是減輕歷史經驗、人類理解和人類展演三者之間混淆的工具。

組織故事和模型，專門圍繞四大神話主題而構建。（這里翻譯為“神話”，并非含有貶義，而是為了表明普遍性?？梢越茖ⅰ吧裨挕碧鎿Q為“公共認識”）

第一個神話主題是理性神話：人類遵循結果邏輯采取行動、為行動辯護，人類精神由此得到明確表達。行動是做選擇，做選擇要遵循邏輯結果。

理性既被是做好行為的標志，又被視作未來行為的預測因子。理性神話遍布公共領域的管理故事和模型，也遍布私人領域的管理故事和模型。

第二個神話主題就是層級神話：問題可以分解成一層一層的子問題，行動可以分解成一層一層的子行動。

很多人創(chuàng)建組織，首先想到的就是采用層級結構，這也是層級神話在作祟。

因為層級神話的存在，所以其他可能很重要的網(wǎng)絡結構變得不重要了。

第三個主題是領導者個人舉足輕重神話：任何歷史故事要想有有意義，都必須和偉人扯上關系；組織歷史是組織領導者根據(jù)個人意愿創(chuàng)造的。

管理/組織歷史像軍事歷史一樣，滿是英雄；管理/組織歷史的很多暗喻，都是從軍事歷史中借鑒而來。

第四個神話主題是歷史有效神話：歷史遵循的路線，通向唯一的均衡，這個唯一均衡由先前條件和競爭共同決定。很多人強調市場競爭是商業(yè)公司的自然選擇機制，他們之所以這樣強調，就是因為相信歷史有效。歷史有效的基本觀點是：歷史青睞那些符合環(huán)境要求的個人、組織、形式、實務和信念；競爭會保證歷史的有效性；能夠生存下來，就說明與環(huán)境要求的匹配度較高。歷史有效神話，融合了古典功能主義的基本觀點，后來又融合。了馬爾薩斯和達爾文的一些觀點。競爭是必須的，優(yōu)者勝、劣者汰。

領導者個人舉足輕重神話與歷史有效神話顯然存在一定程度的不一致，但是人類故事講述的一個常見特點就是：結合相互沖突的熟悉主題。

這四大神話主題絕對沒有窮盡組織故事講述者可以用到的所有神話主題，還有其他很多神話主題可用。

這些神話，很多下面潛藏著一個更大的神話：人類舉足輕重，也就是，人類可以通過個體的或集體的智慧行動影響歷史進程，讓歷史按照對自己有利的方向發(fā)展。這樣的神話，既是一種信仰，又是經驗的詮釋的基礎。很多人相信“顯而易見，人定勝天”，可“人定勝天”并非是不證自明的——或者也許僅僅是不證自明的。

因為相信“人類舉足輕重”，所以人們傾向于把歷史事件歸功于或者歸咎于人類意愿，進而慷慨地或殘忍地對待領導者。這種做法，是對人類掌控命運的肯定；對人類意識形態(tài)而言，這種肯定彌足珍貴。在更世俗的水平上，基于這種肯定的問責神話以可以觀察到的方式影響著管理行為。

4. 真理，正義和美

建構經驗故事和模型，是受過教育的組織觀察者從經驗中學習的一塊主要工作。經驗故事和模型，不僅因為聲稱準確表征超語言真理而具有真理價值（真理價值是主要的傳統(tǒng)價值），而且因為創(chuàng)建社會秩序而具有正義價值、因為提供審美樂趣而具有美學價值。

1）真理價值

在通俗的詮釋中，智慧行動要求準確理解世界，而準確理解世界要求準確詮釋經驗。只要經驗故事的主題正確刻畫或者創(chuàng)造了世界，故事就會對行動提供有用的指導。

盡管很多人相信，組織或者學校原則上可以發(fā)展出正確表征組織生活深層現(xiàn)實的故事和模型，但是故事和模型建造流程本身不能為效度提供什么保證。這并非主要因為人類學習者的無能，而是主要因為，故事和模型所要反映的深層現(xiàn)實很難從日常經驗中挖掘出來，即使有最好的觀察工具和推斷工具。世界太復雜，而經驗太簡單。

人們往往相信、廣泛分享來自經驗的故事，但是相信的深度、分享的廣度都不能肯定地保證故事的效度。此外，人們對經驗的理解往往是相互沖突的。廣泛分享的信念也受到廣泛的挑戰(zhàn)。同一時代的人總是就發(fā)生了什么、為什么發(fā)生爭論不休。

盡管通俗的理解往往會持續(xù)一段時間，但是“歷史詮釋不隨時間而變化”的說法并不符合歷史的歷史。

在現(xiàn)實生活中，比較典型的情況是，真相是模糊的。人們口中所謂的真相，不過是大多數(shù)人的共同看法。

實際上，模型越通用（即，可以引申出的關系模式和函數(shù)形式越多），就越有可能“擬合”系統(tǒng)中的噪音，結果就是擬合度高但預測能力差。

2）正義

故事和模型的真理價值似乎很難確定，但是經驗故事并非僅僅揭示因果真相的工具。用來給經驗加框的神話和主題，既依賴同時又促進被人們視為理所當然的社會結構的發(fā)展。很多組織努力的研究與其說是在努力正確反映現(xiàn)實（效度），不如說是在努力達成共識（信度）。

共識是人類行動者交流對話的基礎。

3）美

美的不一定真，真的不一定美。

美、真理和正義是相互獨立的美德，但是美學價值并不比真理價值和正義價值小。

美既不是偶然的也不是必然的。美是精心制造出來的，不能輕易地復制。

隨便瀏覽一下人類文明史也會發(fā)現(xiàn)，制造并欣賞提供審美樂趣的事物，是智慧的重要目標。

第四章 產生新事物

盡管還有很多問題懸而未決，但是適應理論把與老想法、老實務、老形式或老產品生存繁衍過程有關的效率和意外處理得相當好。適應理論對創(chuàng)造、利用并保護新想法、新實務、新形式或新產品免遭淘汰的探索過程處理得不太好。后面這個過程以及有關這一過程的理念構成了新事物理論的雛形，是本章的討論焦點。

有兩點需要提醒讀者。

第一，新事物理論主要處理對整體而言的新事物，而不是對局部而言的新事物。新事物理論集中關注的新屬性或新實務，整個組織群都不熟悉，而不僅僅哪個組織不熟悉。

第二，新事物研究和創(chuàng)造力研究有時把新事物和創(chuàng)造物混為一談。新事物是偏離成見規(guī)定的事物，而創(chuàng)造物是后來被判定為成功的新事物。新事物是創(chuàng)造物的必要非充分條件。

本章把兩個假定看成多多少少是不證自明的。

第一個假定是，大多數(shù)新想法是壞想法，也就是，后來會被判定為失敗，只有少數(shù)幾個新想法最后會成功。

第二個假定是，沒有可靠的方法預測哪個新想法會成功。少數(shù)幾個最終會被判定為創(chuàng)意的新想法與大多數(shù)最終不會被判定為創(chuàng)意的新想法是區(qū)分不開的，除非經過很長一段時間的考驗。

新事物的這兩個特點對理解與新事物有關的問題至關重要。

1. 適應是新事物的敵人

社會心理學研究有個著名命題：人類容易形成思維習慣和習慣做法，因此對新事物懷有敵意。這也是從經驗中學習的特點。

復制成功導致選擇趨于穩(wěn)定，這就造成了新規(guī)則、新程序、新形式和新想法不受環(huán)境待見。一個原因是，新事物風險比較大。另一個原因是，復制成功往往會（也許因為偶然）找到一個令人滿意的選項然后堅持這個選項，特別是如果選項要求練習才能實現(xiàn)潛力的話。復制成功可以降低“想撈回損失反賠上老本”的可能性，但是復制成功也意味著永久砍掉初始結果不好的選項。

類似的，通過建構故事和模型而學習，對新事物也有潛在威脅。故事和模型是用熟悉的方式把熟悉的要素連接在一起而創(chuàng)造出來的。

能夠長久存在的新事物主要是那些可以輕易整合進老故事和老模型的新事物，而老故事和老模型往往排斥極端異常的新事物。

因為對經驗的適應具有這些特點，所以有關適應的研究和有關技術變革、組織變革或知識變革的文獻有一個比較常見的主題：不被適應過程待見的新事物。新的、異常的想法很有可能是壞想法，任何組織，如果普遍傾向于發(fā)明、繁殖新想法，都很有可能招致災難。此外，即使是好想法，短期之內或局部之內的結果也有可能是壞的，因此不能堅持足夠長的時間展現(xiàn)潛在價值。

會帶來大量負面結果和少量正面結果，而且大量正面結果在時間上延遲、在空間上分散的選項，是適應過程的重點淘汰對象，即使從期望值看來這個選項應該生存下去。這部分是因為適應，正如我們通常觀察并建模的那樣，是短視的。適應對回報在時間上延遲或在空間上偏離本地的選項相對不敏感。適應這一特征，是延遲滿足（自我控制）和奉獻主義（利他主義）問題的根本所在，也是與新事物有關的問題的根本所在。

適應傾向于消滅變異，而模仿會加強這一傾向。

簡而言之，開發(fā)趕盡探索。精煉和模仿過程要想存活下去，似乎就要消滅產生新事物及其鼻祖的過程；面對精煉和模仿過程的封殺，產生新事物和異質性的過程如何存活下去？新事物理論似乎必須回答這一問題。

2. 新事物之謎

在適應過程面前，新事物不堪一擊。然而，新想法及其帶來的變化，還有程序、實務和形式的異質性，是現(xiàn)代組織經驗的顯著方面。組織經常發(fā)生變化，變革建議更常被人提出。提議變革的聲音恢宏響亮、從未間斷。

盡管并非所有的變革都涉及引入新想法，但是新事物是十分常見的。不合常規(guī)的行為和實務一直都在源源不斷地出現(xiàn)。大多數(shù)新想法都被迅速而明智地消滅掉了，但是出于某種原因，新事物還是源源不斷地出現(xiàn)。在不斷進化的宇宙中，不斷進化的人類的最終命運也許是——在某種意義上——沒有新事物的存在，但是適應過程似乎會在消滅新事物之前就早早地消滅人類。從很多方面來說，新事物的出現(xiàn)是勢不可擋的。

適應過程為什么并未消滅愚蠢、好奇、異端和新事物產生過程？這是一個謎。

3. 理解新事物的兩條理論思路

新事物是組織生活的顯著特征，因此，不管什么觀點，只要簡單地認為所有適應效益（編碼成了知識）和適應過程無一例外都不利于新想法的產生或者新想法產生機制的繁殖，那就十有八九是片面的。為了理解新想法如何在似乎很有可能滅絕新想法的適應機制前面存活下去，適應學者沿著兩大思路發(fā)展理論，每條思路都帶來了有用的見解，但都沒帶來令人十分滿意的答案。

1）適應結合

第一條思路假定存在某種過程，老元素相互結合產生新元素。

除了組織研究，多個其他的學科也都在尋找結合理論，雖然得到了一些啟發(fā)性的結果，但并未形成定論。

2）適應低效

新事物理論的第二條思路，起點是一個內隱的假設：適應過程是想消滅錯誤源，但是這樣做的效率并不高。

隨便觀察一下人類的生活就會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的各種適應機制遠遠稱不上完美。現(xiàn)有社會秩序是非常有效的社會控制系統(tǒng)，但是總會遇到與之對抗的越軌行動者，而并非所有越軌行動者都會被關進監(jiān)獄或者精神病院。

至少在乍看之下，在叫得出名的那些適應機制下，新事物之所以存活，好像不是因為新事物具有天擇優(yōu)勢，而是因為那些適應機制改進已知之物的效率低下，進而消滅新事物的效率低下。

3）籠統(tǒng)標簽

適應低效的一種通俗做法就是給解釋不了的不合常規(guī)的現(xiàn)象貼上籠統(tǒng)標簽：愚蠢？瘋狂？意外？天才？反常？不能消減的噪音？

進化學中最常見的例子是突變概念，這是為基因繁殖中的不合常規(guī)的現(xiàn)象貼上的標簽。貼這樣的標簽，并非十分愚蠢的解決辦法。大多數(shù)自然過程或對自然過程的理解會展現(xiàn)一些解釋不了的變異，幾乎每個知識領域都為其解釋不了的變異貼標簽：人格、權力、領導力、文化。

貼這樣的標簽，是學者的最后一招。這樣做法的存在價值就是，刺激學術發(fā)展，進而讓人們少使用這樣的標簽。

4. 新事物生成機制的存活

不給新事物貼籠統(tǒng)標簽，就要盡力明確具體是什么過程在產生不可避免但可以預測的適應錯誤。

1）新事物作為越軌

新事物的一個顯著特征就是，不合常規(guī)，因此，新事物理論也許可以借鑒更為一般的越軌理論。越軌理論的一個版本強調一個揣測：創(chuàng)造中的越軌也許和偏離神智或者偏離社會規(guī)范的越軌具有很多重要的共同點。

為了讓越軌理論對新事物理論作出貢獻，需要解釋越軌是如何嵌入適應系統(tǒng)的，還需要解釋適應的低效性是如何內生于其制造成功的能力的。

模仿成功實務一般會加大存活機會，但是往往還會帶來特別出格的轉變。這些轉變，大部分會悲慘地失敗，小部分最終會具有特別受環(huán)境待見的屬性。對于任何跨學科或跨文化交流而言，情況也是類似的。適應把新事物產生機制鑲嵌在高效繁殖受環(huán)境待見的屬性的過程中，這樣，新事物產生機制財=才得以保存下來。

2）組織適應如何制造產生新事物的條件

在組織中，高效適應通過三種方式制造有利于新事物產生的條件。

第一個是，成功帶來組織寬裕以及與之相連的控制減弱，進而鼓勵嘗試、避免新想法早夭；

第二個有利于新事物產生的組織適應現(xiàn)象是，管理者狂妄自大；

第三個有利于新事物產生的組織適應現(xiàn)象是，對新想法過度樂觀；

組織寬裕、管理者自大和對新想法過度樂觀的深層機制是所有讓適應具有有效性的東西。它們反映并支持成功，與此同時又有利于新事物的產生，即使新事物平均而言是壞的。這種明顯的悖論讓人不禁揣測，適應過程也許還有其他方法幫助供養(yǎng)而非消滅新事物產生機制。

適應過程的另一種幫助新事物產生的機制：

想一想智慧和知識是如何蘊藏在可繁殖的適應錯誤中的。

一方面，智慧和知識似乎更有可能消滅而非供養(yǎng)新事物。新事物、新程序和新事物十有八九不符合常規(guī)。在大多數(shù)案例中，運用智慧拒絕新想法事后都被證明是明智的。因為智慧和知識把大多數(shù)新想法正確判定為壞想法，所以經常被說成既是競爭優(yōu)勢的主要來源、變革和經濟增長的主要引擎，又是創(chuàng)造力的主要扼殺者。

然而，智慧還有另外一面，這一面也許可以叫做烏托邦智慧。因為迷戀理性智慧，于是迷戀抽象思維和模型產生的想法，信仰假設模型與現(xiàn)實情景的擬合，看好抽象思考產生的新事物。這種烏托邦智慧似乎是新想法的主要源泉，而且烏托邦智慧引發(fā)巨變的案例比比皆是，有據(jù)可靠。

連粗糙的適應過程也理應滅絕烏托邦智慧的運用。那么，烏托邦智慧是如何在人類共同體中繁殖的？一個可能的答案（借自種群生物學）是搭乘。

烏托邦智慧和常規(guī)智慧到底有什么聯(lián)系才會出現(xiàn)搭乘？顯而易見的（但并非特別有用的）答案是，兩者在認知上、社會上緊密相連、無法輕易分開。兩者共享很多基本因素，適應過程待見這一個必然導致適應過程待見那一個。

然而，用搭乘來解釋，不過是提醒人們適應的低效性。直覺想法是，適應機制創(chuàng)造了一種新事物相互作用機制，在這種機制之下，新事物盡管容易導致災難，但是可以逃過適應過程的封殺。

還存在什么其他聯(lián)系，把組織的眾多屬性捆綁在一起，讓它們的適應命運難解難分？歷史的因果結構有一個顯而易見的特征，那就是復雜性。

3）新事物工程學

組織工程師和社會工程師在尋找也許可以影響新事物存活率或者成功率的組織形式和政府流程。一個顯而易見的策略，也是工程師投入大量努力的一個策略，就是想辦法從大量的新想法中盡早分辨出稀有的好想法。但是，相關證據(jù)表明，這個策略沒有多大前途，特別是對極不合常規(guī)的想法而言。

另外一個比較有前途的策略是，想辦法在不損害好想法之收益的前提下降低嘗試新想法的成本。

其他策略包括把組織劃分成各種各樣的部門（比如，事業(yè)部）。

第五章 經驗的啟示

組織從經驗中學習，這既是一個重要現(xiàn)象，又是一個龐大的產業(yè)。很多商學院、出版商、出版物和顧問參與其中。

從某種程度上，那群人之所以事業(yè)興旺，是因為他們把學習等同與改進，進而把“學習是個好東西”這個命題變成同義重復。

那群人所做出的努力反映了一個普遍的信念：組織需要提高理解并適應環(huán)境的能力。相關的一份信念是，如果未能通過經驗增長智慧，那就是因為學習者犯了錯誤，這些錯誤是可以通過教育和培訓加以糾正的。

前面幾章為那些信念和努力進行了注解，選擇性地探討了從經驗中學習的潛力、模糊性和問題的幾個方面。冒著用幾句話總結前面諸多討論的危險，這里提出四個一般結論：

第一，組織以及組織中的人采取行動、觀察行動結果并據(jù)此調整期望和理解，以尋求智慧。其學習，既采用低智機制，即簡單地復制成功的行動、程序或形式，也采用高智機制，即建構有關歷史的理論、模型、故事。根據(jù)經驗調整行為和理解是人類存在的一個顯著方面。

第二，在可以反復練習積累經驗的、相對獨立的、相對狹小的領域，以上機制可以帶來明顯的改進。在這樣的領域，通過反復練習獲得的經驗，往往會改進績效，不過一般不會帶來最優(yōu)解，易犯嘗試不足的錯誤，可推廣性也有限。

第三，在因果關系復雜、練習機會較少的領域，經驗不是好的老師，因為不能可靠地為績效改進提供清晰的依據(jù)。然而，與公認故事或模型提供的神話主題相結合后，經驗詮釋可以促成共識、營造理解感、肯定人類智慧的重要性，有時還會提供少數(shù)審美情趣。

第四，一方面，從經驗中學習，要想發(fā)揮長期效果，就要進行大量嘗試；另外一方面，從經驗中學習，傾向于滅絕嘗試。新事物容易受到有效學習的打擊。然而，組織中確實不斷有新事物出現(xiàn)，組織能夠對新事物的出現(xiàn)和成長進行程度有限的策劃。

1. 經驗作為有用的老師

如果說從經驗中學習就是根據(jù)經驗調整行為和理解的話，那么毫無疑問，個人和組織經常從經驗中學習。不毫無疑問的是，從經驗中如此容易就挖出來的其實啟示能否可靠地改進績效或者增大生存可能性。

幾乎對所有專門化的人類活動而言，經驗的效應都是正面的。然而，經驗并非完美的老師。復制成功往往會帶來改進，但并不是一個特別好的從眾多選項中發(fā)現(xiàn)最佳選項的方法。

2. 經驗作為不完美的老師

從經驗中學習，盡管非常普遍，也屢屢成功，但是有很多限制其效果的問題。這些問題，主要是由經驗的三個主要顯著特征造成的。第一個是經驗的鮮活性，第二個是啟示的模糊性，第三個是詮釋的靈活性。

1）經驗的鮮活性

在個人和組織看來，直接經驗特別鮮活。直接經驗的鮮活性導致學習者把來自直接經驗的信息看得比其他渠道的信息重。然而，一方面經驗是那么鮮活，另外一方面，經驗又是那么不好詮釋，所以從經驗中學習特別容易出錯。

意識到這一點，并不一定就會懷疑體驗式學習。把注意力局限在直接經驗之上，有可能得到較好的判斷：直接經驗的表面啟示，往往對人造成極大的震撼。但是，直接經驗的鮮活性往往會導致個體把直接經驗看得過度重于許多個體的聚合經驗。

2）啟示的模糊性

經驗必須轉化成啟示，這個轉化既困難又沒有止境。發(fā)生了什么，往往是很難知道的，但有時是可以知道的。知道一個事件為什么發(fā)生，進而能夠從經驗中挖掘啟示，涉及在容易引發(fā)爭論和錯誤的情境下形成或明或暗的因果判斷。

經驗的模糊性，原因有很多，表現(xiàn)形式也有很多。不過，經驗的模糊性大體上可以總結為以下五點：

第一，經驗的因果結構是復雜的；

第二，經驗是嘈雜的；

第三，歷史具有內源性；

第四，眾所周知，歷史是由參與者和觀察者建構的；

第五，歷史是吝嗇的，只能提供少量的經驗。

參與到歷史中，可能就很難從歷史中挖掘啟示。組織參與者很難從經驗中學習，他們在努力從經驗中學習的時候容易出錯。經驗往往會大大提高管理者的信心，但是并不是那么大大拓寬成功管理者的理解。之所以如此，并非專門因為管理者的弱點或者管理者培訓的弱點。在復雜的系統(tǒng)中，要考察一兩個因素的效應，往往就是讓其他因素保持不變并且讓所考察的因素發(fā)生很大的變化，這樣才能從噪音中區(qū)分出效應。在現(xiàn)實世界中，組織傾向于同時改變很多因素，而且變化幅度相對較小。

3）詮釋的靈活性

模糊的經驗，通過靈活的詮釋獲得意義。正如法國詩人兼哲學家、歷史學家保羅·瓦萊里所說的那樣：“歷史可以為任何事情辯護。歷史實際上教不了人們什么東西，因為歷史什么都有，無論什么事情都能從中找到例證?！痹忈尩撵`活性犧牲預測力保全神話框架。這種權衡的關鍵，與其說是在于，是抓住超故事現(xiàn)實還是利用經驗預測未來，還不如說是在于，是確保對故事的共識還是確保事后解釋經驗的能力。一般而言，故事和模型更常用于事后解釋而非事前預測。

對靈活地追求看似智慧的共識而言，歷史的模糊性利大于弊。

因為詮釋是靈活的，所以不論什么經驗，都可以從不同角度挖掘到不同啟示。

標準框架還有其他特征有助于把迥異的經驗納入同一標準框架。

4）回避經驗的問題

也許因為經驗存在明顯的問題，所以組織使用的知識，形成方式并不像人們所期望的那樣是基于經驗的。

第一，有關組織的信念，大多衍生自一些簡單的假定；

第二，有關組織的信念，大多是在工程學知識觀的指導下形成的；

第三，組織不求理解復雜的世界，但求創(chuàng)造一個自己可以理解的比較簡單的世界。

5）本質內容

如果本書的探討能給讀者什么啟發(fā)的話，那就是，從經驗中學習是不完美的真相發(fā)現(xiàn)手段。大部分組織生活和管理生活會提供生動的、令人震撼的經驗，個人和組織會懷著很大的信心從這些經驗中學習，但是獲得的啟示很有可能是片面的、迷信的、自證的或者虛構的。從經驗中學習，極有可能導致次優(yōu)選擇，不大可能有效揭示深層因果結構。經驗可能讓信心的增長快于能力的增長，而且讓嘗試過早終止。結果，經驗豐富的人對自己所提建議的把握往往高于自己所提建議的質量。

經驗并非不可能形成一般知識。有關人類行為的知識，是可以令人印象深刻的，但是，當它鑲嵌在穩(wěn)定的文化和制度背景中時，或者當它形成于可以反復進行受控觀察的情景時，它最令人印象深刻。在積累不了多少經驗、不能施加多少控制的領域，直接經驗往往提供不了多少信息，又特別令人震撼。結果，從經驗中學習，經常會出現(xiàn)自以為掌握真相其實距離真相甚遠的情況。

一方面是對體驗式學習的狂熱，一方面是體驗式學習的缺陷，兩相對比之下，學者就一直在努力尋找其他能夠更好地利用經驗潛力的推斷技術。所找到的推斷技術，有些衍生自多變量統(tǒng)計學。

除了多變量統(tǒng)計這條思路之外，還有另外一條思路，那就是，從小樣本的日常經驗中獲得對深層因果結構的有用理解。我以及一些其他組織學者曾論證過，從“一兩次經歷”中學習是有可能的。

“從對日常經驗具體情節(jié)的詳細描述中是有可能挖掘出有關世界的有效啟示的”這一小樣本體驗式學習理念有很多熱情的聽眾。它符合大多數(shù)人的直覺和做法。支持它的人是如此之多，以致反對它需要極其謹慎。但是小，畢竟還是有人對它持懷疑態(tài)度，而且，很難提出一個具體的推斷理論來有力地打消那些人的懷疑。樣本體驗式學習理念并不像輕易贏得許多熱情的聽眾那樣能夠輕易得到有力的辯護。

這一理念的反對者認為：主張從一兩次經歷中學習，可以看成是企圖為人類對故事的深深喜愛提供某種智慧依據(jù)。

3. 經驗與人類智慧

用根據(jù)經驗知識有效地適應環(huán)境的案例闡述人類智慧是不夠的，因為僅僅從工具效用角度出發(fā)是無法完全理解智慧的。

從智慧的第二個角度“優(yōu)雅地詮釋經驗”來看，與其說經驗是適應工具、進步動力，不如說經驗激發(fā)一項根本的人類活動——創(chuàng)造并裝飾沒有實際用途的知識。

人類通過具有以下三個功能的好奇、流言、交談、故事、敘述、解釋、理論和神話彰顯智慧：

（a）用有趣的方式對人類的存在賦予意義；

（b）對人類的意圖進行合理化；

（c）展現(xiàn)人類的想象力；

從這個角度來看，理解經驗，與其說是為了生活，不如說就是生活；追求意義，與其說是為了有效地適應，不如說是喜歡講故事的人類的一項根本活動。