文/作者：許老師
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阿里巴巴的考評(píng)根據(jù)員工的層級(jí)劃分為兩種：
1）M3/P8及以下，實(shí)行通關(guān)制
通過(guò)季度考核、年度總分將依據(jù)員工四個(gè)季度的平均分和價(jià)值觀改進(jìn)趨勢(shì)給出。
2）M4 /P9及以上，不執(zhí)行通關(guān)制
以述職為主要方式進(jìn)行直接打總分。
阿里巴巴績(jī)效考評(píng)的挑戰(zhàn)：
阿里巴巴堅(jiān)持高績(jī)效的文化，絕大部分工作是可以量化的，KPI是團(tuán)隊(duì)共同奮斗的目標(biāo)，是調(diào)配資源的指導(dǎo)。
應(yīng)該說(shuō)，這種將價(jià)值觀和業(yè)績(jī)結(jié)合的績(jī)效考評(píng)方式，對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的老員工來(lái)說(shuō)是有效的，但是隨著阿里的極速擴(kuò)張，一個(gè)挑戰(zhàn)越來(lái)越明顯：那些表面上認(rèn)同阿里文化但骨子里卻不以為然的員工，可能并不適用。
今天無(wú)數(shù)企業(yè)希望通過(guò)績(jī)效考核的手段來(lái)提升績(jī)效、挽救企業(yè)的頹勢(shì)并激發(fā)員工的斗志，但往往事與愿違，甚至績(jī)效致死。面對(duì)眾多的現(xiàn)在正企圖以“績(jī)效考核”作為挽救自身的“救命稻草”或者實(shí)現(xiàn)發(fā)展的企業(yè)而言，不做考核真的會(huì)死人嗎？
過(guò)去四十年，目標(biāo)和績(jī)效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的重要領(lǐng)域，我看到兩條曲線(xiàn)，一條是使用“績(jī)效主義”的企業(yè)越來(lái)越多，這是一條上升曲線(xiàn)；一條是更多企業(yè)似乎也在陷入考核困惑，這也是一條上升曲線(xiàn)。這無(wú)疑給我們當(dāng)頭棒喝，有更多的企業(yè)正在被績(jī)效考核毀滅！是推翻績(jī)效主義，還是重新理解和定位績(jī)效主義？
建議大家先認(rèn)識(shí)一下績(jī)效考核的真面目，它的本質(zhì)不是績(jī)效管理，而是績(jī)效修正主義！“績(jī)效修正主義”的危害在于它的隱蔽性，即它一直以績(jī)效管理的名義出現(xiàn)，并正在以其危險(xiǎn)的本質(zhì)和虛假的面貌危害企業(yè)發(fā)展，而真正的績(jī)效管理/績(jī)效主義正在被企業(yè)忘卻或者走向無(wú)聲。這就好像一個(gè)身體被癌細(xì)胞吞沒(méi)，白細(xì)胞和癌細(xì)胞都是以細(xì)胞和蛋白的名義，但本質(zhì)卻是完全的對(duì)立體，是一場(chǎng)你死我亡的較量。
企業(yè)的績(jī)效考核工作是一定要做好的，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果我們的績(jī)效考核做好了，可以穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
績(jī)效考核，企業(yè)人力資源管理的"雙刃劍",表面上既有目標(biāo)數(shù)據(jù)，又有獎(jiǎng)罰制度，績(jī)效與工資相掛鉤，從理論上來(lái)講應(yīng)該能夠發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，但實(shí)際效果卻大打折扣.
后來(lái)管理大師們又總結(jié)認(rèn)為績(jī)效考核不系統(tǒng)、不規(guī)范，于是推出了一套更為系統(tǒng)的包含績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等的績(jī)效管理體系，也強(qiáng)調(diào)員工的參與，理論上來(lái)講確實(shí)很系統(tǒng)、很規(guī)范，但推行效果仍不理想，成為大多數(shù)企業(yè)管理的"雞肋",有調(diào)查數(shù)據(jù)表明績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)推行成功的比例僅占14.9%,由此可見(jiàn)一斑。
績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)本沒(méi)有錯(cuò)，目的是提升企業(yè)全員績(jī)效，激發(fā)員工潛能，提升員工積極性與工作責(zé)任心，績(jī)效管理在歐美企業(yè)中也運(yùn)用的很成熟，但在中國(guó)企業(yè)推行過(guò)程中卻受到嚴(yán)重障礙。原因有很多，比如：績(jī)效管理政治化、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理、績(jī)效指標(biāo)復(fù)雜、績(jī)效培訓(xùn)不到位等等，但根本原因?yàn)閱T工心里不認(rèn)同、不接受績(jī)效管理，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理輔導(dǎo)的過(guò)程中調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理難于推行主要是因?yàn)樗麄儞?dān)心工資會(huì)受到影響，帶著擔(dān)憂(yōu)去工作，不但積極性發(fā)揮不出來(lái)反而壓力還會(huì)越來(lái)越大，企業(yè)雖然有宣導(dǎo)、有培訓(xùn)、有溝通，甚至還有的企業(yè)另外增加一部分作為績(jī)效工資，但員工不接受、有抵觸，效果當(dāng)然不理想。
綜上我們認(rèn)為，以正向激勵(lì)為根本、使員工能夠以平和的心態(tài)去接受和認(rèn)同才是績(jī)效管理推行成功與否的關(guān)鍵，績(jī)效管理推行的前提是員工的現(xiàn)有工資不能受損，應(yīng)以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式另外予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金與員工當(dāng)月績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，這樣員工才不會(huì)擔(dān)心會(huì)扣工資，才會(huì)切實(shí)從自身角度去考慮獎(jiǎng)金拿到多少的原因，調(diào)動(dòng)責(zé)任心與積極性做出更好業(yè)績(jī)。當(dāng)然績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)并不是說(shuō)員工績(jī)效差也不會(huì)承擔(dān)責(zé)任，如果員工因個(gè)人工作失誤給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失或嚴(yán)重影響則按企業(yè)的規(guī)章制度追究員工責(zé)任即可。
當(dāng)然，企業(yè)方也要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，要點(diǎn)如下：
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許老師個(gè)人號(hào)（ HC-SH003 ）
1、如果企業(yè)管理運(yùn)作非常規(guī)范，企業(yè)效益較好，員工積極性及責(zé)任心較強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度較高，不推行績(jī)效管理也不是問(wèn)題，不一定就非要推行。
2、績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，只要能解決主要問(wèn)題，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即可。
3、績(jī)效數(shù)據(jù)要做到真實(shí)、客觀，不能摻雜個(gè)人情感及人際關(guān)系，這也是中國(guó)企業(yè)與歐美企業(yè)績(jī)效管理的顯著區(qū)別。
4、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定要循序漸進(jìn)，逐步提升，績(jī)效目標(biāo)是可能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的，不切實(shí)際的目標(biāo)反而會(huì)適得其反。
5、績(jī)效管理以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)結(jié)果，正向引導(dǎo)、鼓勵(lì)為主。
而目前的績(jī)效模式基本都是打著激勵(lì)的幌子來(lái)管理的，KPI的指標(biāo)達(dá)不到扣錢(qián)并無(wú)激勵(lì)，BSC的成本和實(shí)施難度，評(píng)估法帶有一定的主觀隨意性。
基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)國(guó)內(nèi)績(jī)效模式的不匹配性
宏成咨詢(xún)用13年的時(shí)間為中小企業(yè)設(shè)計(jì)全新的績(jī)效模式，用8年的時(shí)間實(shí)戰(zhàn)沉淀，總結(jié)了一套針對(duì)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的績(jī)效模式——全績(jī)效模式：
全績(jī)效模式從四個(gè)激勵(lì)方面來(lái)管理員工的薪酬績(jī)效：
KSF（月度激勵(lì)）——比同期干的好就拿得多。（拒絕懈怠）
打破了傳統(tǒng)定崗、定編、定員、定任務(wù)、定薪資等級(jí)的各種局限性,實(shí)現(xiàn)寬帶薪酬。
KSF方案圖
PPV(持續(xù)激勵(lì)）——3個(gè)人干5個(gè)人的活拿4個(gè)人的錢(qián)。（合理分配）
解決二線(xiàn)操作類(lèi)崗位績(jī)效考核難點(diǎn)，可以通過(guò)此方案充分調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)去發(fā)掘工作產(chǎn)值價(jià)值點(diǎn)，主動(dòng)多干事，通過(guò)提升個(gè)人的產(chǎn)值、價(jià)值增加相應(yīng)的收入。
PPV方案縮略圖
積分式（每日激勵(lì)）——積分分配到每件小事，2-3月一次《快樂(lè)大會(huì)》用于抽獎(jiǎng)（建立企業(yè)文化）
全面衡量員工的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，激勵(lì)努力的過(guò)程，建立積極、正面、快樂(lè)的績(jī)效文化。關(guān)注文化層面的驅(qū)動(dòng)。
積分式詳解
合伙人（股權(quán)激勵(lì)）——付出越多，回報(bào)越高。干得越好，利潤(rùn)越高（留住人才）
共享企業(yè)超額利潤(rùn)，激發(fā)員工的主人翁的精神，實(shí)現(xiàn)從打工者到經(jīng)營(yíng)者，逐步成為企業(yè)的所有者的一系列轉(zhuǎn)變。
全績(jī)效模式總覽
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許老師個(gè)人號(hào)（ HC-SH003 ）
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