報酬的結(jié)構(gòu)從大類上就可以分為三個部分：基本的薪酬，也就是相對固定的工資部分；短期的激勵性報酬，也就是和短期業(yè)績掛鉤的獎金部分；以及與長期業(yè)績掛鉤的長期激勵性報酬。

設(shè)計薪酬第一看總量，第二看結(jié)構(gòu)。

在多數(shù)公司的實踐中，限制性條件最主要的是時間上的限制和在公司繼續(xù)服務(wù)的要求，還有一些企業(yè)加入了業(yè)績指標的限制條件。具體來說：

1.是按照業(yè)績指標的完成情況來發(fā)放限制性股票，只有業(yè)績目標達到了，股票才能被授予；

2.可以是按照業(yè)績指標的達成來決定利益的轉(zhuǎn)移。在很多公司的實際操作中，股票已經(jīng)被授予了，但只有達到了業(yè)績目標，才能獲得收益；

3.在某些公司，也有事先約定業(yè)績必須要有加速度的情況，才能實施限制性股票。

也就是說，股票的實施首先有時間限制，比如在7年之內(nèi)，但是，獲得利益的時間可以事先約定業(yè)績目標必須要加速實現(xiàn)，在加速實現(xiàn)的前提下才可以不斷行權(quán)。

一個是影子股權(quán)（phantom stock），也叫虛擬股權(quán)。

影子股權(quán)的意思是，用這種方式給予管理者或者骨干的，并不是真正的股權(quán)，而是一種虛擬的收益權(quán)。這種收益權(quán)只是借助于股票的形式來衡量報酬的多少，通過衡量業(yè)績來發(fā)放。這是一種不涉及股權(quán)稀釋的長期激勵性報酬形式。給予這種影子股權(quán)，管理人員或者管理骨干就和真正擁有股權(quán)一樣，獲得激勵。

另外一種形式，叫做賬面價值股票（book-value shares），現(xiàn)在已經(jīng)比較少見了。它的最大特點是，股票價格是按照賬面價值來衡量的，而不是證券市場價格。比如，一個公司的股票在市場上波動特別大，會出現(xiàn)前面所說的市場波動會嚴重干擾到經(jīng)理人努力和他的收益性之間的相關(guān)性，所以，不借助于市場指標，而是借助于財務(wù)指標來去決定報酬的水平。這種方式的麻煩在于，每次衡量公司的賬面價值，核算起來非常麻煩，這也就是為什么并不是太多的公司采用這種形式。