我的DISC評測圖是這樣的：
整體解讀：
- 內(nèi)在三高：DSC
- 外在兩高：DC
- 總結(jié)兩高：DC
三個維度的相同之處：DIC
三個維度的不同之處：S
先說D：
可以看到我的D是比較高的，為什么會這么高，從外在因素來講，我覺得有兩個原因：第一，我這么多年來在管理角色上的慣性；第二，我這些年在管理能力上的不斷改進與優(yōu)化。
從2015年開始，我加大了在管理能力上的學習與踐行，以Google的《重新定義公司》與《重新定義團隊》兩本書為例，我僅僅思考輸出的思考字數(shù)已經(jīng)高達10萬字以上，從《Principles》中直接嫁接其理念與方法論到公司，獲得了很多親自踐行的經(jīng)驗。我很欣慰的看到，目前公司的企業(yè)文化就是橋水公司Dalio反復提及的「直面真相」四個字。我覺得這是我在D值上非常高的理由之一，而在2015年之前，如果我測試DISC，我覺得自己的D值不可能有這么高的，記得多年前我給我自己在工作層面評價是「獨立的優(yōu)秀者」 —— 「獨立」二字，我知道自己沒有管理與影響他人的能力，只能通過自己個人的努力來證明自己。用管理咨詢大師拉姆·查蘭的話來說，我只是一個「個人貢獻者」，最大的影響力其實是有瓶頸的，即天花板就是自己的努力巔峰值。而2015年之后，我刻意在管理上拋棄了個人的貢獻沖動意識，而是把重心放到團隊的管理與個人經(jīng)驗的沉淀與積累上，不斷與下屬一起制定彼此的工作原則，保證管理底層方向的正確性，我認為這是我D值高的原因之一。
然后談?wù)処：
我的I值在三個表都是最低的。整體而言，我是一個非常明顯的注重自己時間效率的人（D值高的體現(xiàn)），尤其從2015年深入接觸了李笑來老師之后，深刻理解并踐行了笑來老師的很多理念，比如「注意力＞時間＞金錢」，我將自己的很多注意力都投入到了自己的個人成長之中，所以在很多場合，都會顯得與他人的共性值偏低。隨便舉幾個例子：
我發(fā)現(xiàn)很多同事找我都是隨機且無標準的，為了更好的讓同事認知到我，我參考新購買產(chǎn)品附贈的說明書，在公司向所有同事發(fā)出了《古嚴使用說明書》，告訴同事如何更好的「使用我」 —— 如何與我溝通，如何和我協(xié)作，如何向我提意見等等。而這也 意味著，我與同事之間的天然和諧度會自然降低。
我從2016年就基本關(guān)閉了朋友圈。因為我發(fā)現(xiàn)自己在朋友圈上的消耗時間太大，且意識到朋友圈上所消耗的碎片時間不如全部投入到自己的成長中來，所以直接采取了默認關(guān)閉的模式。而這也意味著，我對自己朋友圈所有朋友的動態(tài)幾乎一無所知。
我在公司給自己購買了降噪耳機，每天上班第一件事就是帶上它，能讓我的整個注意力保持非常高度集中且投入且不受外在干擾的狀態(tài)，而這也意味著，我在工作中幾乎沒有主動參與同事之間的任何閑談。
以上只是隨便舉的例子，更多時候，我希望自己能確保自己擁有「整塊」的成長時間段而不是被他人無規(guī)律干擾的碎片時間，無論這種干擾是善意的還是惡意的。林林總總導致自己的I值很低，很大程度上起源與我自己對自己的認知與理解。
再來說說S：
我的本我其實還是有樂于幫助他人的意識，但基于工作或外在，在這一點上我控制了自己不要去幫助別人。所以我的S值在外在會發(fā)現(xiàn)有了25%的降低。這個現(xiàn)狀，我覺得可以參考我的D值來理解一下。
還是隨便舉一個例子吧。
比如我的一位下屬，我發(fā)現(xiàn)她工作的效率很低，我并不會直接想方法提高她的工作效率（比如給她提供一些快速完成工作的方法論或者工具等，我有這些東西，但是我并不會），而是希望她能主動意識到自己的工作效率低是有其他原因的。我會讓她每天記錄自己每天對每一項工作的完成時間，然后告訴她記錄一個月，然后再來幫她分析原因（我C值高的體現(xiàn)，數(shù)據(jù)說話）?！?其實我心底很希望幫助她解決這個問題（我S值高的體現(xiàn)），但我并不希望只是治標不治本，所以提供了一個我認為很好的方案。但在我告訴她方法之后，我發(fā)現(xiàn)她并沒有嚴格按照我所告訴她的方法論去做，比如她記錄了2天之后就因為麻煩或者其他原因放棄了記錄，而我由于獲取不到她工作的原始數(shù)據(jù)（做了哪些事情，每件事情的耗時具體有多長），當我告訴她這個問題需要堅持記錄并告訴了她原因之后，很遺憾，她并沒有真正聽取我給到她的建議，于是我對她說「我很想幫助你，但是我?guī)筒涣四悖驗槟氵B基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)都無法提供給我）來表示我的愛莫能助。
這件事我現(xiàn)在反思起來，其實有一個很明顯的高D特質(zhì) —— 希望下屬對我給到她的建議照單全收。如果她能很好的執(zhí)行我給到她的建議，我非常樂意幫助她（我的S值體現(xiàn)），可是當我發(fā)現(xiàn)反復提醒之后并不能聽取我的意見，我開始在這件事情上主動變得冷漠（主動降低了我的S值）。
最后說說C：
從表上來看，本我的C值偏高，而在外在表現(xiàn)中提高了20%左右。小紅書上講，C值的提高說明在工作的時候需要展示出比我在正常情況下對事實與細節(jié)有更高的專注。維持這種轉(zhuǎn)換的時候，謹慎度將會增加，而時常伴隨著著獨斷性或表面自信心的降低。
這個數(shù)據(jù)我能發(fā)現(xiàn)自己的一些過往例證。
我的下屬基本都是90后，我在對她們的管理中都會以我自己的想法為基礎(chǔ)進行管理，比如當我學習到Dalio的某幾條工作原則之后，我就會習慣以自己和下屬為嘗試對象進行踐行。但在踐行中，下屬經(jīng)常會向我提出某些不理解我的某些想法的意見，最早我都會一一講述我為什么要這樣做的理由，但每次嘗試一些新的東西時都要鋪墊或者詮釋很多內(nèi)容，我覺得沒有必要，于是直接拿出了Dalio在《原則》中提到的「可信度」概念 —— 針對任何異議時，我們首先要思考的是，自己到底有沒有提出異議的資格或條件？所謂「資格與條件」主要指兩點：
- 自己在產(chǎn)生爭議的維度過往成功解決過他人并不能解決的≥3個問題
- 自己有解決這些問題清晰明確的達成理念與方法論。
不得不承認，Dalio帶領(lǐng)的BridgeWater公司實現(xiàn)40000倍業(yè)績的增長真的是有他獨到且深刻的認知的。這句話我深刻理解并希望自己也踐行到底，與之同時，這句話也成了我應(yīng)對下屬每次不理解或者質(zhì)疑的最佳回應(yīng)：
當我們沒有做出成就時，不要嘰嘰歪歪，直接做即可。我們其實沒有絲毫質(zhì)疑的資格。
—— 我向下屬說出這句話，完美的體現(xiàn)了高C者提升的「獨斷性」！
