概念：?jiǎn)T工流失率
員工流失率，是考驗(yàn)“知人善用”的管理者的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。太高、太低都不好。
2013年，整個(gè)美國(guó)的商業(yè)系統(tǒng)，平均員工流失率是15.1％。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)，2016年，整個(gè)中國(guó)的商業(yè)系統(tǒng)，平均員工流失率是20.8%。所以大家一般認(rèn)為，10%是合理的員工流失率。
杰克·韋爾奇認(rèn)為，大家很容易認(rèn)識(shí)到員工流失率太高的問(wèn)題，卻很難認(rèn)識(shí)到流失率太低的危害，所以，他提出了著名的“末位淘汰制”（也叫“活力曲線”），他把員工分為：20%的優(yōu)秀員工，70%的中等員工，和10%的末位員工。末位員工必須提升自己，或者轉(zhuǎn)崗，或者面臨淘汰。這個(gè)制度，被認(rèn)為是給通用電氣帶來(lái)無(wú)限活力的法寶之一。
當(dāng)然，這個(gè)制度也從來(lái)沒(méi)有少過(guò)爭(zhēng)議。中國(guó)的法律規(guī)定，企業(yè)不能以“末位淘汰”為由，解雇員工。所以一些推行“末位淘汰制”的公司，會(huì)用PIP（Performance Improvement Program），也就是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，尋求在法律允許的范圍內(nèi)，實(shí)行“末位淘汰制”。
好的管理者，不但要懂得招人，也要懂得裁人，甚至是裁掉自己親手招進(jìn)來(lái)的人。這就像人一樣，熱愛(ài)美食，也要堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)，否則脂肪就會(huì)不斷堆積，直到走不動(dòng)路。
太高，顯然不好。有人測(cè)算過(guò)，招聘的過(guò)程花費(fèi)，大概是這名員工年薪的50％。過(guò)高的員工流失率，意味著失控的招聘成本。離職的業(yè)績(jī)損失，大概是這名員工年薪的30%-400%。過(guò)高的員工流失率，更意味著巨大的業(yè)績(jī)損失。
太低，其實(shí)更不好。極低的員工流失率，通常來(lái)自對(duì)低績(jī)效的容忍。允許績(jī)效差的員工留在團(tuán)隊(duì)，損失的不僅是工資，而是本應(yīng)獲得的業(yè)績(jī)。另外，績(jī)效差的員工通常更不愿離開(kāi)，因?yàn)樗赡苷也坏搅硪环莨ぷ鳌榱税踩?，他?huì)想辦法擠走績(jī)效好的人，你的團(tuán)隊(duì)會(huì)越來(lái)越?jīng)]有戰(zhàn)斗力。
運(yùn)用：應(yīng)該怎么做呢？
第一，區(qū)分好壞。
員工流失率，只是一個(gè)籠統(tǒng)的指標(biāo)。這10%離開(kāi)的員工，有多少是優(yōu)秀員工，多少是末位員工呢？?jī)?yōu)秀員工流失，叫“壞流失率”（Bad Attrition）；末位員工流失，叫“好流失率”（Good Attrition）。
我在微軟時(shí)，公司就考核我部門(mén)的好流失率，和壞流失率。如果我的壞流失率不為零，也就是優(yōu)秀員工在我手下流失了，那是大罪。會(huì)有人來(lái)仔細(xì)和我聊，到底出了什么問(wèn)題。如果我的好流失率太低，也會(huì)有人來(lái)找我，說(shuō)明我沒(méi)有積極處理末位員工。
所以，你知道，做一個(gè)好的管理者有多難。
第二，避免驚訝。
很多管理者不懂得如何解雇員工，是因?yàn)榭?jī)效考核制度不健全，所以無(wú)法公平地分出20%優(yōu)秀員工，70%中等員工，和10%末位員工。他們解雇“不滿意”的員工，而不是“不稱(chēng)職”的員工。也許管理者不滿意，就是因?yàn)閱T工不稱(chēng)職，但因?yàn)榭?jī)效考核制度不完善，員工很難心服口服。
另外，優(yōu)秀的管理者，必須經(jīng)常和員工溝通。對(duì)優(yōu)秀的要支持，對(duì)中等的要幫助，對(duì)末位的要指出，讓員工及時(shí)得到對(duì)自己績(jī)效的反饋。不能全年說(shuō)你好，考核說(shuō)你差。要避免驚訝。
有效溝通的結(jié)果是：一名優(yōu)秀員工主動(dòng)離職，你不驚訝；你讓一名末位員工離職，他不驚訝。
第三、果斷解雇。
對(duì)持續(xù)不改進(jìn)的末位員工，果斷解雇。對(duì)他們的容忍，是對(duì)優(yōu)秀員工的不公。
很多管理者總讓HR出面，不愿親自解雇員工。解雇員工是對(duì)管理者的一項(xiàng)考試，不能找人代考。親自面對(duì)員工，第一，考驗(yàn)?zāi)憬夤退碛?，是否能讓員工心服口服；第二，考驗(yàn)?zāi)忝鎸?duì)員工的失望、沮喪、甚至憤怒，自己這么做是否真的合理。
沒(méi)有親手解雇過(guò)員工的管理者，不是好的管理者。
小結(jié)：保持“合理”的員工流失率
第一,合理的員工流失率不是壞事，比如10%，流水不腐，戶樞不蠹；
第二，流失率有好壞之分，20%的優(yōu)秀員工離職，是壞流失率，10%的末位員工離職，是好流失率；
第三，親自解雇不改進(jìn)的末位員工，是管理者的成人禮。
