一個(gè)好問題，遠(yuǎn)比十個(gè)甚至一百個(gè)答案來(lái)得重要！ 相應(yīng)， 獲得一個(gè)好問題要比得到一個(gè)好答案難度要大一百倍。
問題與答案重要程度能區(qū)分清的時(shí)間軸，是在2015年凱文凱利出版了《必然》一書，第十一章“提問”的分解后，變的越來(lái)越清晰。
如何問一個(gè)好問題，成為了這個(gè)時(shí)代最具商業(yè)價(jià)值的事件。
那么，一個(gè)好問題的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我想以三個(gè)單詞“what--How--Why”進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述！
1/ ?招聘中的WHW
企業(yè)在人才招聘中，找到合適的人才為何如此之難？又怎么樣才能招聘到優(yōu)秀的人才呢？
《從0到1》的作者彼得.蒂爾在招聘員工時(shí)，都只問一個(gè)問題：“在那些事，你與別人的看法不一樣？” 以此來(lái)判斷一個(gè)人的創(chuàng)新能力.
為了更通俗易懂的了解,使用“WHW”模型 提三個(gè)簡(jiǎn)單的問題，就可以實(shí)現(xiàn)。
第一個(gè)問題：應(yīng)聘的崗位主要做什么？
一般求職者都能回答上這個(gè)問題、甚至可以非常具體的回答， ?做什么，只不過(guò)是對(duì)崗位日常工作的簡(jiǎn)單描述；答案的好壞僅能評(píng)判求職者的經(jīng)歷，而無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)判能力！
如果你只需招聘一些流水線、簡(jiǎn)單重復(fù)的一些工作，只需這么一個(gè)問題即可判斷是否合適！
那么，想招聘中層的管理人員的話，需在第一個(gè)問題基礎(chǔ)上，做出第二個(gè)提問：怎么做？
怎么做？透過(guò)答案，便可以清晰的判斷求職者的工作模式、邏輯思維能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力。
有能力的人，通常會(huì)給出做一件事的實(shí)際解決方案、過(guò)程中提供糾偏措施，事后還可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并得出改進(jìn)措施。做到這一點(diǎn)，往往就可以勝任中層及以上的管理職務(wù)了。
然而，要招聘企業(yè)高管，只是具備做事的能力（第二個(gè)問題的能力）是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的；還必須要有強(qiáng)烈的使命感（價(jià)值觀），并以此為驅(qū)動(dòng)力！
可能你會(huì)問，簡(jiǎn)單的一次面試，很難去或者不可能判斷出求職者是否具有使命感！
這時(shí)，便可提出我們的終極問題，其問題等同于彼得.蒂爾的：“在那些事，你與別人的看法不一樣？”一樣寓意深遠(yuǎn)；也就是第三個(gè)問題：為什么？（做這件事的意義是什么）
回顧一下這三個(gè)問題，可以被想想成一個(gè)金字塔：
最底層為“what--做什么”，也就是戰(zhàn)術(shù)；
中間層為“how--怎么做”也就是戰(zhàn)略；
最頂層的是“Why--為什么”，也就是理想/價(jià)值觀，也就是要求我們懂得追本溯源，為什么去做這件事，做到意義是什么？
2/阿里巴巴的：讓天下沒有難做的生意！
為了更好也更深入了解這個(gè)思維模型的重要性及意義，下面以阿里巴巴最為例子在進(jìn)行闡述：
