最近公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，整個研發(fā)團(tuán)隊都在加緊招聘人員，我主要負(fù)責(zé)測試和運維的初面，偶爾參與二面。從年前到今天為止，陸陸續(xù)續(xù)收到簡歷僅百人（測試占大多數(shù)），進(jìn)入初面的大概50%，初面通過的不到30%，進(jìn)入二面就更少了，還有在面試通過后被 HR 干掉的。
企業(yè)招聘基本上都是找最“合適”的人，而不是找技術(shù)最?；蜃顑?yōu)秀的人。主要原因：一是崗位匹配度；二是性價比問題。
簡歷篩選
以測試工程師的招聘來說說簡歷篩選過程。
HR 篩選
HR一般會按照招聘要求中的關(guān)鍵字來搜索簡歷，比如接口自動化測試、性能測試、某些編程語言及工具、行業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)證書等。
前期簡歷基本是海選+投遞。
中后期面試官根據(jù)簡歷的質(zhì)量，會適時調(diào)整招聘要求（針對投遞）和篩選簡歷的關(guān)鍵字（針對海選）。
在招聘中高級測試人員時，我通常會讓 HR 搜索的關(guān)鍵字：軟件評測師（軟考中級）、PMP、特定技術(shù)棧工具。
選擇特定技術(shù)棧工具原因很簡單：匹配度高，入職稍加培訓(xùn)即可進(jìn)入工作狀態(tài)。
至于為什么選擇軟件評測師和 PMP證書呢？
- 證件本身就可以證明一個人的能力。
- 我自己考過了，知道其中所要花費的時間和精力，以及這學(xué)習(xí)過程中的收獲。
- 軟件評測師我考過2次。第一次是12年，匆忙準(zhǔn)備2周左右，上午題過了，下午題差10分；第二次是14年，準(zhǔn)備1個月左右考過了。
- PMP 是15年帶著幾個同事一起考過的，準(zhǔn)備了3個月左右，每天不少于2小時，我基本都是在上下班地鐵上學(xué)習(xí)的，書研讀不少于3遍。
強烈推薦大家也去學(xué)習(xí)和考取這2個證書。
面試官篩選
我一般根據(jù)崗位職責(zé)和技術(shù)要求，篩選簡歷時會有一些硬性條件。比如：
- 技能匹配度；
- 業(yè)務(wù)匹配度；
- 技術(shù)棧：特定編程語言或工具。
其他非硬性條件，但也可能會被 Pass 掉。比如：
- 工作穩(wěn)定性：如果少于一年甚至是3-4個月?lián)Q一個公司的，基本都不會考慮；
- 簡歷排版、錯別字、專業(yè)性，更嚴(yán)重的是簡歷與面試崗位不符合，曾經(jīng)碰見過拿著產(chǎn)品經(jīng)理的簡歷來面試測試工程師（他也確實做過測試工作）。
面試考察點
在面試時，通常會考察如下幾點：
- 測試?yán)碚?/strong>：主要考察有沒有扎實的測試?yán)碚摶A(chǔ)，以及成體系的測試思想和理念。再強的能力也要建立在牢固的理論基礎(chǔ)上。軟件評測師的知識體系會有所幫助；
- 測試技術(shù)：考察對用到的技術(shù)有沒有足夠的經(jīng)驗和深入的理解，比如：測試設(shè)計、操作系統(tǒng)、系統(tǒng)架構(gòu)、數(shù)據(jù)庫、linux、測試工具等相關(guān)技術(shù)；
- 代碼能力：最基本的編碼能力，較好的邏輯思維能力，對于高級性能測試工程師，還要考慮算法效率方面；
- 管理能力：初級崗位一般沒有很高的要求。對于中高級崗位，通?？疾靾F(tuán)隊管理、項目管理相關(guān)知識。PMP 體系知識會有所幫助；
- 業(yè)務(wù)能力：領(lǐng)域知識和產(chǎn)品相關(guān)經(jīng)驗；
- 軟技能：自我學(xué)習(xí)意識、溝通能力、團(tuán)隊合作、執(zhí)行力、時間觀念、抗壓能力等。
我個人重點關(guān)注的如下：
- 測試?yán)碚?/strong>
- 自主學(xué)習(xí)
- 執(zhí)行力
- 溝通表達(dá)
- 代碼能力
面試過程
我面試的基本原則是：所有的細(xì)節(jié)交流一定是基于對方簡歷和交流過程中所提及的；經(jīng)驗較少或未做過測試的主要看思路和自主學(xué)習(xí)意識。
自我介紹
時間1分鐘以內(nèi)，重點放在自己擔(dān)任的角色和工作職責(zé)，突出自己的能力和成績，項目情況占20%左右即可。若曾經(jīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和項目與崗位相匹配，可以重點介紹一些。注意語言要簡明扼要。
切忌冗長漫無目的的表述。
考察點
規(guī)劃和表達(dá)能力。
離職原因
合理的理由，正能量的表達(dá)。
考察點
判斷求職者的穩(wěn)定性，挖掘隱性問題。
職業(yè)規(guī)劃
誠實表達(dá)，合理規(guī)劃。通常我會追問為了這個目標(biāo)做過哪些學(xué)習(xí)和努力。
考察點
考察求職者的規(guī)劃能力，愿景，以及工作動力。自我學(xué)習(xí)意識。
測試?yán)碚摷凹寄?/h2>
問測試?yán)碚搹V度和深度
針對登錄功能設(shè)計下測試用例？
- 廣度：各種測試類型及相應(yīng)的測試設(shè)計方法和要點。
- 深度：每個測試類型下的細(xì)節(jié)。比如：測試用例設(shè)計方法有哪些？測試用例設(shè)計方法分別適用于什么場景，如何選擇？判定表和因果圖的區(qū)別？因果圖設(shè)計用例步驟？缺陷能定位到代碼行不？能定位到行的話，之后再問能改不？
性能測試的廣度和深度
簡單介紹下性能測試怎么做的？
- 聽過基準(zhǔn)測試沒有？聽過涌浪測試沒，作用是什么？聽過混合場景測試沒？單場景和混合場景的區(qū)別，各自側(cè)重點是什么？
- 聽過，基準(zhǔn)測試怎么做？整個性能測試過程中起到什么作用？
- 做過瓶頸定位和性能調(diào)優(yōu)沒？
- 舉個例子說明
- 了解 sql 調(diào)優(yōu)不？
- 了解，常規(guī)調(diào)優(yōu)手段有那些？分析過執(zhí)行計劃沒?
- 了解 jvm 內(nèi)存模型不？調(diào)優(yōu)過沒？
- 如果了解，又會有很多深入的問題。比如：如何分析內(nèi)存泄露，工具和命令用過哪些？Full GC 什么情況下會出現(xiàn)？看過GC log 沒，GC 算法有哪些？分析過熱點文件沒？怎么分析的？分析完可以改不？
考察點
理論是否扎實，技術(shù)細(xì)節(jié)是否了解，考察技能的廣度和深度，以及技術(shù)能力高低。
發(fā)散性問題
一般針對中高級會提問些發(fā)散性問題，比如：測試團(tuán)隊如何建設(shè)？不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域功能怎么開展測試工作？
考察點
考察知識體系，測試思維和做事思路。
經(jīng)驗較少的領(lǐng)域
我通常會問他不熟悉的相關(guān)模塊是如何工作的？或者他們的開發(fā)人員是如何工作的？產(chǎn)品形態(tài)以及如何盈利等等？
日常多關(guān)注多思考，誠實表達(dá)。
切忌回答：不是我負(fù)責(zé)的，我不太清楚；我工作太忙，沒有時間等等此類消極的話。
考察點
主動學(xué)習(xí)、主動思考和整體把握能力。
解決問題的經(jīng)歷
工作中有沒有遇到過什么難題，你是怎么解決的？性能測試中有沒有怎么定位瓶頸和調(diào)優(yōu)的，舉個例子？
盡量將這個問題詮釋出來，說一定比不說要好。
考察點
解決問題的思路和方法，以及部分技術(shù)細(xì)節(jié)。
查缺補漏
除了以上我們談到的，還有沒有您覺得做的還不錯的，非測試工作也可以？
考察點
尋找加分項，考察其他知識面，以及主動學(xué)習(xí)能力；
向面試官提問
從公司，項目，職位，技術(shù)等方向進(jìn)行提問。
考察點
考察求職者的主動思考能力，對公司職位的青睞度。
期望薪資
一般在面試結(jié)束時，才問期望薪資。根據(jù)市場行情和自身價值評估，說出一個區(qū)間值即可。
切忌反問，一方面顯得不自信，另一方面也不會告訴你具體范圍。
考察點
技能和薪資匹配度。
面試技巧
打鐵還需自身硬，多多提升自己的能力。不要再想什么技巧了，所有的技巧基本上都沒有什么用處，再好的技巧都是為了掩飾。
多展現(xiàn)積極主動的工作態(tài)度和責(zé)任心，是非常加分的。
面試通過后，又被 HR 刷掉的一部分就是被所謂的技巧坑害了。
面試官自我反思
對于面試官來說，你能真實考察出應(yīng)聘者的能力嗎？你判斷的依據(jù)又是什么？
千里馬難尋的背后往往是因為伯樂太少。
面試的過程其實是雙方選擇的過程，可以通過面試了解崗位的情況，以便做出適合自己的決定。
面試要坦誠，別裝，即便你騙過了面試官，在之后的工作中你也騙不了。
公司找合適的人，個人選擇適合自己的公司。
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