第一章 從革命者到風(fēng)險資本家
第二章 Loudcloud沉浮錄：我會活下去
第三章 轉(zhuǎn)型Opsware：這一次，跟著感覺走
第四章 陷入絕境
創(chuàng)業(yè)公司的CEO不應(yīng)該計算成功的概率。創(chuàng)建公司時，你必須堅信，任何問題都有一個解決方法。而你的任務(wù)就是找出解決方法，無論這一概率是十分之九，還是千分之一，你的任務(wù)始終不變。
創(chuàng)業(yè)就是在無數(shù)個錯誤方向中找出對的那一條，無論如何，全力以赴
創(chuàng)業(yè)中的掙扎
當你無法分擔所有負擔時，你要將某些負擔分擔出去，找盡可能多的人來共同解決問題，即使這些問題事關(guān)企業(yè)的生死存亡。
讓有共同目標和價值觀的團隊成員分擔壓力，發(fā)揮每個人的最大能量
CEO必須實話實說
如何解雇員工？
對管理人員的培訓(xùn)需遵循一條黃金法則：自己的員工要自己親自辭退，不能將這項工作推卸給人力資源部門或某個更嚴厲的同事，不能像電影《在云端》中那樣雇傭一家外包公司來完成。
親自辭退自己的員工，對人坦誠，對己無愧
如何裁掉高管？
給好朋友降職
失敗者的謊言
笨方法才最有效
沒人會在意
第五章 依次管理好人、產(chǎn)品和利潤
和平時期的世界和你每天必須為生活苦苦掙扎時的世界完全不同。和平時期，人們有時間關(guān)注言行是否得體、長遠的文化影響以及人們的情感這類問題。而在你為生活苦苦掙扎的時期，最重要的是奮勇殺敵，帶領(lǐng)自己的隊伍安全抵達目的地。我正處于這種狀態(tài)中，需要一名作戰(zhàn)的將軍。我需要馬克·克蘭尼
在掙扎時期要能打仗，走向勝利
知道我今天為什么來上班嗎？好公司與爛公司的區(qū)別
在工作環(huán)境好的公司，員工可以專心工作，相信只要工作出色，公司和他們個人都會受益。在這樣的公司里工作才會有真正的快樂。每個人早上一睜開眼睛就知道自己所做的工作高效有用，會使公司和自己都發(fā)生改變。這會令他們在工作中既動力十足，又有滿足感。
讓員工能夠清晰的看到自己和公司的愿景
創(chuàng)業(yè)公司為何要進行人員培訓(xùn)？
正如安迪·格魯夫所說，管理者只有兩種方法可以提高員工的產(chǎn)出：激勵和培訓(xùn)
激勵是打興奮劑，短期有效，培訓(xùn)則提高員工的上下限
安迪·格魯夫的管理學(xué)經(jīng)典之作《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》（High Output Management）。讀后，我的事業(yè)觀發(fā)生了改變。格魯夫在書中寫道：“大多數(shù)管理者似乎都覺得，培訓(xùn)員工這件事應(yīng)該讓其他人來做，但我卻堅信，管理者應(yīng)該親自去做這件事?！?/p>
管理者應(yīng)該對于培訓(xùn)親力親為，這樣才能發(fā)現(xiàn)團隊的問題
可以從朋友公司挖人嗎？
大公司主管為何難以勝任小公司的工作？
大小公司之間最重要的差別在于，管理者花在管理和創(chuàng)造上的時間各不相同。想加入你公司的正確理由應(yīng)該是：渴望變得更有創(chuàng)造力。
讓公司和團隊變得更富有創(chuàng)造力，而大公司主管則花了太多時間在管理上
招聘主管：在沒有招聘經(jīng)驗的情況下，怎樣才能招到優(yōu)秀的人才？
為什么實現(xiàn)了業(yè)績目標，卻沒有達到預(yù)期效果？
管理債務(wù)
我所認識的每一位真正出色的、富有經(jīng)驗的CEO都有一個重要特征：在回答有關(guān)部門組織的問題時，他們都傾向于選擇艱難復(fù)雜的回答。如果面臨兩種選擇：其一，給每個人發(fā)同樣的獎金，不犯眾怒；其二，極力褒獎業(yè)績突出的員工，惹惱其他員工。他們會選擇后者。如果面臨另外兩個選擇：其一，撤掉今天一個很受歡迎的項目，因為該項目不在長期計劃之內(nèi)；其二，出于維護人心的目的或為了顯得前后一致而保留該項目。他們會選擇前者。為什么呢？因為他們曾經(jīng)為管理債務(wù)付出過代價，所以不愿再重蹈覆轍。
當斷則斷，體現(xiàn)了一個管理者的魄力和視野
有效的人力資源管理
第六章 關(guān)注眼前的麻煩
如何最大限度地減少辦公室政治？
適度的野心
頭銜與升遷
當天才員工編程超級混蛋
該不該招資深人士？
“一對一”溝通
打造企業(yè)文化
控制公司規(guī)模的訣竅
能力預(yù)期謬論
第七章 前途未卜時怎么辦？
最難掌握的CEO決勝技
膽怯與勇敢只一線之隔
在過去的10多年間，科技進步極大地降低了開辦新公司所要求的經(jīng)濟門檻，但是打造一流公司所需要的精神門檻——勇氣——始終都沒有降低過
任何時候不忘勇往直前，面對困難無懼一切，面對凌弱則心懷慈悲
