? 有戰(zhàn)略思想的HR，會把精力放在組織建設(shè)上?！x克海
最近，有一些HR朋友抱怨，公司領(lǐng)導(dǎo)不支持工作，部門之間配合也越來越不順暢；人力部門不受公司的重視等等。仔細聽下來，我的感覺是，之所以做的事情得不到CEO的認可，是因為HR“忙錯了事情”，我們都知道，HR如果想把工作做到位，基本上分三個層次：
一，就是勝任人事工作，能夠把工作做好，能夠應(yīng)對各種突發(fā)事件；
二，就是能夠預(yù)先判斷出，各部門人員管理中可能會發(fā)生哪些問題，公司業(yè)務(wù)發(fā)展可能會發(fā)生哪些變化，能夠提前做好各種資源儲備和應(yīng)對預(yù)案，做到風(fēng)險預(yù)控與及時有效的應(yīng)對；
三，就是能做到IPO，也就是能站在組織的角度上，從體系上做好設(shè)計，將組織設(shè)計成為一個能夠適應(yīng)外部變化、內(nèi)部業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換且能夠適應(yīng)和吸引更好的人才加盟的優(yōu)質(zhì)平臺；也就是我們說的適合人才發(fā)展的好組織；
首先，招聘、培訓(xùn)、薪酬……這些工作都是HR“應(yīng)該做的”，而只做這些并不會達到CEO的期望。站在CEO的視角，關(guān)注并解決組織建設(shè)問題！那么到底什么是IPO理論呢？
IPO理論
I—Implementation（執(zhí)行），或者可以理解為InitialStage（初級階段），這個階段HR的角色還是處在服務(wù)化、職能化的執(zhí)行層面，如招聘、算薪酬、做培訓(xùn)等。
P—People（人），HR可以解決隊伍建設(shè)的問題， “誰上誰下”的問題，也就是用人問題?！罢l上誰下”的問題，是HR所有工作里面的重中之重。
O—Organization（組織）的縮寫，HR可以站在組織的高度，解決組織建設(shè)的問題。
HR要怎么建設(shè)一個適合人才發(fā)展的組織？要從以下5個問題下手：
? 組織的愿景、使命、價值觀對嗎？
? 組織的業(yè)務(wù)組合、商業(yè)模式對嗎？
? 組織的管理結(jié)構(gòu)、運營體系對嗎？
? 組織建設(shè)、隊伍建設(shè)對嗎？
? 組織里面核心管理人員能做事、想做事、會做事嗎？
這五個方面構(gòu)成了Organization，如果HR在這五個問題的回答都是打勾的，我想想，HR的工作和部門的工作做起來都會順暢很多，因為組織的配置對了，自然，人就對了，人對了，部門工作、公司業(yè)務(wù)也就發(fā)展順暢了，那自然，HR的工作境遇和工作地位自然也就“水漲船高”了！
那么，接下來，我們再來說說IPO是HR發(fā)展的三個階段：
人力資源1.0時代：I的層面，HR站在職能化、服務(wù)化的角度，解決人力資源的問題
人力資源2.0時代：P的層面，HR站在品質(zhì)的高度，去解決隊伍建設(shè)的問題。
人力資源3.0時代：O的層面，HR解決組織建設(shè)的問題
如果你做到了IPO，你的CEO會對你越來越感興趣。
HR同行們，你忙對了事兒了嗎？你IPO了嗎？
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