1-領導者的至善境界是靠友善的行動影響下屬，而不是靠給人臉色。

觀念決定行動，而行動會影響到他人的觀念和行動。具體來說，領導者的一些行動會影響他人的認知與觀念；領導者的另外一些行動會影響他人的行動?？傊穷I導者的行動讓他人產(chǎn)生變化，而不是他的觀念。同時，正是受領導者影響的人在行動上發(fā)生了變化，才產(chǎn)生了期望的效果。

2-影響他人行為的是你的行為，而不是你自己行為后面的觀念。責罵只會起到負面的效果，會讓人更加著急，而在著急的情緒和身體狀態(tài)下，只會出錯。

有事情冷靜下來講道理，而耍權威，給臉色，那都是指望通過觀念、態(tài)度來影響別人的行為，而不是用行為來影響行為，這是錯誤的做法。冷靜地坐下來，講道理、做示范，這是行為；給臉色，或者責罵，那是發(fā)泄出來的態(tài)度，不會有影響他人的行為。

3-個人攻擊陷阱

領導者還會有一個誤區(qū)，就是遇到業(yè)績表現(xiàn)不佳的下屬，常常容易在觀念層面上打轉轉，而不是尋找更有效的指導，即陷入“個人攻擊陷阱”。把問題歸因到下屬的性格特點、態(tài)度傾向，或者能力水平方面，這種歸因對于下屬來說，也是期待用觀念指導行為的，因而進行這種歸因是沒有意義的。

4-日本的行為分析學教授島宗理有一整套用行為去改變下屬的理論，供思考。

A.在下屬的行為中，努力發(fā)現(xiàn)那些能夠創(chuàng)造業(yè)績的行為。對此加以指導，會比面面俱到要好很多。對下屬關鍵動作的指導，是指導下屬的核心動作。而且這樣做更容易建立相對健康的上下級關系；也有助于下屬形成自信、抓住重點。

B.努力使下屬從心里接受，并且接受你推薦的行為方式。這一步的要點，是不要讓下屬因為擔心做不好，而去惶恐、被動地接受你推薦的做事情的方式。在這種狀況下，下屬常常會因為心里充滿了不安，處于一種緊張的狀態(tài)，出錯率會非常高，不利于他們建立自信。

C.幫助下屬把他的做法固定下來，而且引導他們不斷改善。每個人都有自己的獨特的認知方式和行為方式，要能夠容忍下屬做事的方法和你不一樣，甚至要有意鼓勵他進行改進。經(jīng)過個性化改進，才意味著一個人學會了一種方法。

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