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創(chuàng)業(yè)公司招人就像找女朋友，最好的方式并不是“追”。。。（劇透，文末有福利）

分2類說：

一、核心成員（公司早期，能獨擋一面）

二、普通員工（等方向、策略基本明確了，確實是堆人就能加快速度時，普通能做事的人就行）

對于核心成員，真的必須CEO親自負責(zé)。這不是隨口說的，而是來源于牛人對創(chuàng)業(yè)公司的需求

? ? 1）公司未來成功的可能性。一般來說，這取決于CEO（心胸、能力、成長性）*公司方向（潛力大），行業(yè)整體的成功率是極低的。但有罕見特例是，這個CEO的格局、能量非常大，他做事，基本一定成。比如我看過報道，（大意是）當(dāng)初雷軍開始做小米，朋友A投了錢，另外一個共同朋友B問，雷軍要做的事情你搞清楚了嗎，A說，雷軍這種人，積累到了這個階段，這么投入的去做，基本一定會成的，放心吧。

? ? 2）自己的股份/期權(quán)數(shù)量。

? ? 3）點評：所有加入創(chuàng)業(yè)公司的人，最終財務(wù)自由的，應(yīng)該不會超過1%，所以，其實應(yīng)該關(guān)注更現(xiàn)實、更可控的目標(biāo)——成長。

2、底線結(jié)果

? ? 1）能得到極大的成長。

? ? 2）能被足夠信任。特別是，如果你比CEO還聰明、厲害，他的心胸能接受嗎？

3、超預(yù)期結(jié)果：基本薪酬都非常給力，或者產(chǎn)品特別有濟世價值，比如教育。

綜上來說，最核心、最不確定的東西，真必須由CEO來體現(xiàn)（表達）了。

接下來，如何招到合適的人呢？

招聘就像找女朋友，最高效的方式并不是“追”，而是“感召”（吸引）。你追，她反而可能有所防備、排斥，還不如先把雙方需求理解清楚，然后看緣分咯。

在創(chuàng)業(yè)初期，公司對牛人的需求：

牛人對公司的需求，前文已說過。

牛人在哪里出沒？

1、朋友介紹。如果一個都找不到，說明CEO的圈子太?。▽哟尾粔蚋撸?/p>

2、到各種博客或知乎上去dig。凡是堅持寫研究博客的人，必定對工作充滿熱情，勤于思考。從日志中可以對他的文字能力、產(chǎn)品見解、思維方式有初步的了解，相當(dāng)于提前過了半道筆試關(guān)，命中率大大提升（by @純銀）。如果找不到，說明你不知道自己需要什么人，或者挖掘信息能力太差。

3、牛人主動上門。如果沒有，說明你的產(chǎn)品、公司或個人的影響力太低。

如何篩選出合適的牛人，并且他能來？

1、先做一段時間朋友，判斷人品、性格、價值觀是否合適；

2、請他幫忙做點事情（不一定是正式的兼職），判斷業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)（責(zé)任心、主動性、成長性），是否合適

3、過程中，他也能更了解公司，他自己都會有個初步的判斷。

4、這時，是否合適，雙方會心照不宣、一點就通的。

5、如果雙方適合，唯一的問題就是時機了。但有可能，對方有更好的機會、或家庭有重大困難（變故）、或?qū)Ψ街皇窍虏涣藳Q心。這時，也不必勉強，等待機緣成熟就好了。

總之，這事不可能一蹴而就的，CEO需要在6~12個月內(nèi)，花50%精力去做這件事。

對于普通員工的招聘方法，可看我在知乎上的回答：創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該如何招人-hanniman的回答

這里，只帶上純銀的這篇“JD觀止”了，蟬小隊招聘產(chǎn)品推廣職位。說一句：最好效果，是能讓適合的人，更加激動、躍躍欲試；不適合的人，知難而退，或不屑而走。

補充幾點

1、產(chǎn)品項目最大的人力支出項并不是薪酬，而是招募組建這支團隊的時間成本，以及在不得已的情況下，降低標(biāo)準(zhǔn)組隊帶來的質(zhì)量與效率下降（by @純銀）