【找不到驅(qū)力，任何組織和個(gè)人的存在都將是曇花一現(xiàn)！】
我們?cè)诖颐s路的時(shí)候，忽略了自身的驅(qū)力系統(tǒng)，往往會(huì)筋疲力盡而茫然無所得，或者是所得不合所愿。如果希望能有所得，希望所得合乎所愿，就必須尋找自身的驅(qū)力。
對(duì)于驅(qū)力，很難給出一個(gè)準(zhǔn)確的名詞和定義，因?yàn)槠浔旧砭褪且粋€(gè)體系的整合。充其量，我們只能做一個(gè)劃分：內(nèi)部驅(qū)力（內(nèi)驅(qū)力）、外部驅(qū)力（外驅(qū)力）。
內(nèi)部驅(qū)力強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展，包括快樂與自我完善的目標(biāo)、過程與狀態(tài)。外部驅(qū)力強(qiáng)調(diào)的是生存，包括強(qiáng)有力、競(jìng)爭(zhēng)與優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)、過程與狀態(tài)。
站在驅(qū)力的角度，我們發(fā)現(xiàn)，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織乃至國家，都需要尋找自身的驅(qū)力體系。出于人力資源從業(yè)者的角色，我們僅僅是嘗試著分析在企業(yè)的人力資源管理工作中如何發(fā)現(xiàn)與管理驅(qū)力體系。
【企業(yè)組織人力資源管理過程中的驅(qū)力體系構(gòu)成】
常規(guī)思維，企業(yè)組織中的分析劃分為三個(gè)層次：個(gè)體、群體與組織。
組織中的個(gè)體會(huì)有怎樣的驅(qū)力體系構(gòu)成？
首先，作為生存聚焦的外部驅(qū)力是重要的，這決定了個(gè)體能否在企業(yè)組織中的存在。個(gè)體的外部驅(qū)力顯現(xiàn)出強(qiáng)烈的比較性，即相對(duì)于其他個(gè)體，我們要表現(xiàn)得更為符合企業(yè)組織的各種需要，我們要表現(xiàn)得更為滿足企業(yè)組織的績效要求。這就帶來了競(jìng)爭(zhēng)，甚至是導(dǎo)致了更多的爭(zhēng)執(zhí)、沖突和勾心斗角。
其次，我們來看看以發(fā)展為聚焦的內(nèi)部驅(qū)力。內(nèi)部驅(qū)力是對(duì)完美的追求，能給個(gè)體帶來更為滿足的自我實(shí)現(xiàn)感。所以，企業(yè)組織中有效管理了內(nèi)部驅(qū)力的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的快樂感、成就感、主動(dòng)性，經(jīng)常被典型化為“有能力負(fù)責(zé)任的明星員工”。
接著，我們來看看企業(yè)組織中的群體層面有著怎樣的驅(qū)力體系構(gòu)成。
企業(yè)組織中正式群體的存在是符合一定目標(biāo)設(shè)定并符合一定角色構(gòu)成要求的。所以，企業(yè)組織中正式群體的目的性會(huì)顯得尤為重要，這就讓外部驅(qū)力得以發(fā)揮強(qiáng)大的作用。但外部驅(qū)力的競(jìng)爭(zhēng)性也會(huì)促使群體更多地采取自我封閉、信息封鎖、權(quán)力攫取等惡性競(jìng)爭(zhēng)。
分析企業(yè)組織中群體層面的內(nèi)驅(qū)力，可能要從對(duì)優(yōu)秀組織中的任務(wù)團(tuán)隊(duì)的觀察開始。這些群體表現(xiàn)出來鮮明的性格相容性、能力匹配性、行為支持性，而不是有些專家所講的流程與制度。這些群體共同性地都在追求任務(wù)的成就感與過程的快樂狀態(tài)，這才是之所以優(yōu)秀的關(guān)鍵要素。
經(jīng)過這樣的分析過程，到了組織層面，內(nèi)驅(qū)力與外驅(qū)力的關(guān)系就更一目了然了。企業(yè)組織作為社會(huì)性存在的分子，必須找到生存的要素。所以，企業(yè)組織需要更有效率地制造出更為符合需求的產(chǎn)品與服務(wù)來。前些年，我們經(jīng)常聽到“速度沖擊規(guī)模”、“質(zhì)量就是生命”、“顧客就是上帝”等等口號(hào)，無非就是希望在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中追求自身生存的一席之地。
同時(shí)，我們從外驅(qū)力的一些要素上也可以看到隱藏著的內(nèi)部驅(qū)力要素。比如“質(zhì)量”。如果把質(zhì)量看成是外部驅(qū)力要素，那就是被市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境逼迫出來的，所以往往是口號(hào)，或者是得不到落實(shí)的命令。如果把質(zhì)量看成是內(nèi)部驅(qū)力要素，那就要求全員能有深入內(nèi)心的質(zhì)量使命，從而在所有的行動(dòng)過程中都能真正以質(zhì)量為生命，都能真正把產(chǎn)品質(zhì)量看成自己的工作追求?？杀氖?，絕大多數(shù)企業(yè)組織只是在掙錢，所以也就不擇手段了。很多人力資源從業(yè)者感慨自己的處境，恐怕原因就在于很少有企業(yè)能夠?qū)ふ也⒐芾碜陨淼膬?nèi)驅(qū)力。
從這個(gè)角度分析，內(nèi)部驅(qū)力與外部驅(qū)力在外部表現(xiàn)上往往會(huì)有驚人的相像，但在內(nèi)心追求上卻是有著本質(zhì)相異性的。由此，我們必須做好企業(yè)組織中的驅(qū)力體系管理。
【企業(yè)組織人力資源管理中的驅(qū)力體系管理】
通過以上的分析，我們知道，企業(yè)組織中的各個(gè)層面都需要去尋找內(nèi)驅(qū)力，同時(shí)，內(nèi)驅(qū)力與外驅(qū)力有著表面相似與本質(zhì)相異的特性。所以，從企業(yè)人力資源管理工作方面，我們需要做如下的體系搭建與管理。
其一，驅(qū)力體系的背后源頭在于文化系統(tǒng)。
這里所指的文化包括信念、價(jià)值觀與態(tài)度系統(tǒng)。信念，可以理解為“我們相信什么”。價(jià)值觀，可以理解為“我們認(rèn)為什么是有價(jià)值的”。態(tài)度，可以理解為“我們對(duì)某人某事的整體評(píng)價(jià)與傾向”?；蛘撸覀兛梢苑Q其為文化系統(tǒng)。那么，文化系統(tǒng)中的三大要素是個(gè)什么樣的關(guān)系呢？
信念和價(jià)值觀是根本。我們每個(gè)人都有著無數(shù)的信念和價(jià)值觀，只不過有些是清晰的有些是模糊的。我們的任務(wù)，一是要去發(fā)現(xiàn)自己的信念和價(jià)值觀，二是要去建立企業(yè)組織的信念和價(jià)值觀。一個(gè)沒有信念和價(jià)值觀的企業(yè)組織是不可能存在的，一個(gè)有著庸俗信念和價(jià)值觀的企業(yè)組織是不可能長期存在的。
態(tài)度系統(tǒng)是信念與價(jià)值觀通向最終行為表現(xiàn)的中介系統(tǒng)，這是我們?nèi)粘９芾砉ぷ鞯暮诵?。企業(yè)組織中的人力資源管理工作，其業(yè)績不在于救了多少火，而在與將組織牽引到了何方，這就是防患于未然的指導(dǎo)思想。所以，著力于態(tài)度管理的人力資源從業(yè)者才是合格的。
其二，驅(qū)力體系的著力點(diǎn)在于能力建設(shè)與授權(quán)管理。
企業(yè)擁有者和經(jīng)營者經(jīng)常的抱怨就是員工的業(yè)績?cè)愀猓憩F(xiàn)就是行為的偏差。員工行為的偏差不能一概而論，最起碼有三個(gè)方面要深思。一是重新思考什么樣的行為才是正確的行為。二是要努力尋找行為偏差的原因，到底是員工個(gè)人的因素還是組織環(huán)境的因素。三是進(jìn)一步分析如何才能發(fā)掘員工的內(nèi)部動(dòng)力。
所以，美國的管理界率先提出了勝任力的概念，從而風(fēng)靡了很多年。為什么在國內(nèi)很少有企業(yè)能夠真正搭建并有效運(yùn)行勝任力體系？兩個(gè)重要的原因，不明就里所以盲目求多，不明就里所以無法堅(jiān)持。能力體系的建設(shè)，來源于戰(zhàn)略，受制于企業(yè)組織的文化系統(tǒng)，切切不可盲目。我始終認(rèn)為，目前的企業(yè)組織最好是集中精力抓好三點(diǎn)：執(zhí)行力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力。我在以前的文章中提到過。
另一個(gè)著力點(diǎn)就是授權(quán)管理。授權(quán)的主題，談了很多年，但很少有企業(yè)組織能夠做到。原因是多方面的，但現(xiàn)在的環(huán)境已經(jīng)到了你無需再去找原因了，而是必須實(shí)行授權(quán)。所謂的大數(shù)據(jù)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)格局，我們只有在授權(quán)思想的指導(dǎo)下加速流程再造，從而在加強(qiáng)員工自我管理的基礎(chǔ)上尋求更為動(dòng)態(tài)、高效的扁平式結(jié)構(gòu)，這才是出路。而作為這種必要思路的必要基礎(chǔ)就是對(duì)內(nèi)驅(qū)力的管理。只有在員工層面充分發(fā)現(xiàn)和管理內(nèi)驅(qū)力，才能為組織的變革打下自我管理的基礎(chǔ)。
其三，驅(qū)力體系的縱貫線在于戰(zhàn)略溝通。
卡普蘭的戰(zhàn)略地圖是很多人熟知的，但不能說有很多人能夠熟練運(yùn)用。上層的文化系統(tǒng)與戰(zhàn)略管理體系如何能夠真正實(shí)施下去，如何實(shí)現(xiàn)卡普蘭所謂的戰(zhàn)略中心型組織狀態(tài)，我們不得不重新去研讀領(lǐng)會(huì)戰(zhàn)略地圖的思想。
對(duì)于人力資源管理者來講，最起碼應(yīng)該有一個(gè)人力資本準(zhǔn)備度的分析模型，這應(yīng)該是不難的。
