很多中小企業(yè)經(jīng)常抱怨，以前是招不到人，現(xiàn)在甚至連來面試的人都沒有，難道真的沒有出路嗎？

中小企業(yè)招人的難點(diǎn)和痛點(diǎn)在于以下4個方面：

吸引力不足。人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面，中小企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

招聘資金投入過低。中小企業(yè)因為經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，導(dǎo)致人才招聘投入過低。招聘是一場持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，大部分中小企業(yè)難以承受得起高額的費(fèi)用開支。

缺乏信心和安全感。大家都知道中小企業(yè)的抗風(fēng)險能力弱，對于人才來說他們也沒有信心企業(yè)能走多遠(yuǎn)，而且還要承擔(dān)可能失業(yè)的風(fēng)險，很不劃算。

員工流動率高。對于成熟人才來說,中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的,很容易陷入招了走，走了招的怪圈。

如何吸引合適的人才過來面試，以下4個方面或許對你有幫助：

1、用心寫招聘啟事

很多中小企業(yè)的人力資源管理者，在寫招聘啟事的時候，參考其他企業(yè)寫的，隨便改幾句就OK了，絲毫沒有根據(jù)自身的需求來寫。

其實(shí)，求職者在投遞簡歷的時候，最先看到的就是招聘啟事，如果寫的不走心，求職者又怎么會來呢。

比如，我們可以先確定核心痛點(diǎn)，定位招聘人群。一般而言，網(wǎng)絡(luò)招聘主要還是面向90后年輕人，他們更關(guān)注的是工資待遇和發(fā)展前景這塊，可以圍繞這兩部分來寫。

2、清楚知道想要什么樣員工

大部分人力資源管理者招人的時候，其實(shí)也沒考慮清楚需要什么樣的人，這樣造成的后果是招聘啟事寫的太常見，很多人看后都覺得符合標(biāo)準(zhǔn)，就紛紛投簡歷，卻沒有一個合適的。所以，在招人的時候，更要有目的性。

3、做好公司形象展示面

在這個互聯(lián)網(wǎng)時代，求職者收到面試通知，首先想到的就是去查一下公司的官網(wǎng)，看看相關(guān)的介紹，如果連官網(wǎng)都沒有，那么不好意思了，90%的概率面試者不會去的。

還有，如果公司已經(jīng)有了官網(wǎng)，請不要弄得那么LOW好嘛，差的形象展示面還不如不展示，至少人家還有想象的空間。

4、面試安排要合理

當(dāng)人力資源管理者發(fā)現(xiàn)合適的人才后，一般會很急切的叫他（她）當(dāng)天或者次日來面試，生怕求職者找到別的工作。

如果采用單對單面試，應(yīng)聘者面試時就會想：這家企業(yè)急著要我來面試，并且就我一個人來面試，是不是企業(yè)很不好，所以留不住人又招不到人?

所以，企業(yè)盡量不要做單對單面試，而是每個星期舉行1次的面試會，面試時間固定在某一天，至少邀約5人以上同時來面試。這就是面試會的形式，進(jìn)行集體面試會讓面試者感到正式和競爭壓力。