繼續(xù)上篇沒說完的——怎么辦？

員工的激勵、能力培訓是必不可少的，但是指望著說通過這樣的方式，將員工整體水平拉高一個檔次，未免有些過火了。

? ? ? ? 并不是所有的員工都能成為最優(yōu)秀的員工，也不能指望所有人都成為能力強、工作又積極的勞動模范和技術大牛吧？這就存在一個角度問題，既然人分出四類，那么崗位不也可以分為四類么？研發(fā)類、技術類、管理類、生產類等等等等，對于員工的要求也不一樣，既然在某個崗位提不起興趣，或者無法掌握技能，不妨加速人才流動，調崗轉崗，實現技能水平與崗位需求相匹配。既然不是每個人都能成為最優(yōu)秀的那一群，那總有不需要很高技術能力與工作強度的崗位吧？如果沒有，那就要么員工去改變，要么企業(yè)去改變。

? ? ? ? ?說到這，不由得想起前段時間的華為，將一些上了年紀的老員工勸退，引起了一場軒然大波，都說華為不地道。但是這就是競爭下的殘酷，企業(yè)不養(yǎng)閑人，華為就差那么些人的工資么？不差，他們擔心的是“老白兔”對員工的不良影響，一旦不良影響產生，再想要消除，難上加難。所以，只能出此下策。不過這事兒也不值得過度渲染，負責生老病死的老國企、鐵飯碗已經消失，只要合理合法，補償到位，企業(yè)人才結構的更新是必然的，同時也為年輕力量的晉升打開通道，相比之下，沒有這種魄力的國企，正在被一步步掏空，剩下一窩“老白兔”茍延殘喘。