2018年6月2日，盛虹學院第4次課在萬麗酒店開課，主題〈領(lǐng)導(dǎo)方法〉，主講老師仍是上海交大的張新安教授。這是第3次聆聽張老師的現(xiàn)場課，這次張老師更加精神奕奕，活力四射。
本次課程，張老師詳細講解了內(nèi)因激勵和外因激勵理論。
一、外因激勵
領(lǐng)導(dǎo)下屬交換理論是領(lǐng)導(dǎo)力的入門理論。領(lǐng)導(dǎo)下屬交換理論詳見上次課程筆記。
交換關(guān)系要想持續(xù)進行，公平公平非常重要，公平和公正是二種不同的感覺。
１、公平感和公正感的區(qū)別
知識準備
自我歸因偏差
指人在描述和解釋社會行為原因時，具有高估個人或內(nèi)因作用，而低估情境作用的普遍傾向。
利己主義歸因
進行歸因時，人們不一定客觀、公正，而是盡量使自己處于有利的地位，將積極的歸因于自己，消極的歸因于環(huán)境。
利己主義歸因是為人們自己服務(wù)的，成功時可以增強自信，失敗時可以避免自尊水平下降。而且這種傾向不僅出現(xiàn)在自己行為的歸因上，還會擴展到對自己的親人、朋友、所屬團隊等的認識中。
利己主義歸因有2個價值：
（１）提高自我價值感，避免自尊受打擊
（２）可使人們不必對失敗后果承擔責任，所以人們會開脫責任，避免被責罰。
利歸主義歸因使人們往往高估自己的能力、自己的付出，對與自己相關(guān)的事物都抱有樂觀的預(yù)期，一旦事與愿違就觸發(fā)了不公平感。團隊中每個人都會認為自己的重要性和貢獻度高于團隊平均水平，這種放大自我作用的普遍心態(tài)就是人類集體自我歸因偏差的結(jié)果，也難怪團隊中無論制度如何制定、如何執(zhí)行，總會有人感覺不公平。
２、公正感卻是可以實現(xiàn)的，公正的核心是以下三條：
（１）制定制度時征詢意見，給所有需要執(zhí)行制度的人表達意見的機會。此處重要的是給予機會，而不是他提出了什么意見、有否被采納。
（２）執(zhí)行制度一視同仁，不能因人設(shè)制度，不能給某些人特權(quán)，這一條是核心、是根本。
（３）保留申訴渠道，當執(zhí)行過程中有不滿時，有地方投訴、反饋甚至發(fā)泄。
有了以上公正三條，員工有不公平感時，一般不會抱怨到上級或公司頭上。公正的核心作用是改變那些認為自己吃虧的對吃虧原因的認識。
３、此處張老師用一個精彩的案例講解了在組織中如何用公正感來消除員工的不公平感。因案例的特殊性在此不作詳細記錄。該案例帶來的啟發(fā)如下：
（１）中國社會的公平感差，與國家社會結(jié)構(gòu)有關(guān)。
中國社會關(guān)系的本質(zhì)是因人而宜、靠關(guān)系的圈子社會，這種社會關(guān)系決定了人與人天然的不公平感。
（２）制定變革方案，不可觸動大家既得利益，否則很難順利通過。
（３）某單位的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略公平嗎？答案取決于你是否適應(yīng)，實際上大多數(shù)人是不適應(yīng)的，并認為不公平，其間有很多極端個案，但之所以能夠推的動，除了管理層堅定的信念和決心外，主要原因是這套方案完全符合公正3條，可以持續(xù)推進，堅持5年后迎來轉(zhuǎn)型成功。
（４）該案例的變革轉(zhuǎn)型是個管理問題，不是體制問題。在事業(yè)單位可以發(fā)生的變革，在其它單位一樣可以發(fā)生。變革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)鍵。
（５）轉(zhuǎn)型變革，必然會伴隨著不公平的感覺產(chǎn)生，對此只能用公正的感覺去應(yīng)對。轉(zhuǎn)型中公正格外重要，否則很難實現(xiàn)。
二、內(nèi)因激勵
作為對領(lǐng)導(dǎo)人的要求，實現(xiàn)了以公平公正為基礎(chǔ)的外因激勵，只達到了60分及格線，但這是基礎(chǔ)，是必要條件。要想成長為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，還要在內(nèi)因激勵上下功夫，達到優(yōu)秀線。
討論：我們?yōu)槭裁匆ぷ鳎?/p>
1、外因激勵與內(nèi)因激勵的優(yōu)缺點分析（以加薪為例）
金錢激勵可以立即調(diào)整人的行事風格和行為特點，哪怕是簡單的小錢也可以增加人的忍耐水平。（案例數(shù)錢與數(shù)紙時腳的痛苦感輕重不同、某企業(yè)高管每日默念“老板每年給我ＸＸＸ萬”令其堅持忍耐價值觀強烈沖突1年之久）
但外在、可見的東西人類很容易適應(yīng)，時間長了，刺激就不明顯了，如恒大足球隊高額獎金激勵在10年前的作用與今天的作用已完全不同，對現(xiàn)在數(shù)千萬、億萬富翁球員來講，金錢激勵已經(jīng)不能夠成刺激，無法形成激勵效應(yīng)。
金錢激勵還容易讓人分心想錢，隨時衡量自己的某個行為值不值得做，做了可以得到多少錢等，對于需要運用全部腦力去從事的工作，如研發(fā)人員、手術(shù)醫(yī)生等存在干擾作用。下面案例充分說明了分心想錢對人的腦力影響：
該案例是哈佛的研究成果，富裕和貧窮的二組對象，發(fā)生偶然的交通事故，2天后需要支付1500美元和150美元修車費的情況下，分別對他們進行智力測試，結(jié)果如下：
智商下降13%，相當于世界排名前3的科學家，降為排名15；相當于正常人與長期飲酒者的差別；相當于40歲與60歲人差距。哈佛的這項研究成果論文的標題是“貧窮讓人變笨”，可見金錢對人的腦力影響。
２、中國企業(yè)中內(nèi)因激勵稀少的原因分析
（１）經(jīng)濟原因
與我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展水平有關(guān)。物質(zhì)財富本身不吸引人的注意，但財富變化（增長）卻吸引人的注意，快速增長則異常吸引人注意。目前時代，全社會注意力聚焦在物質(zhì)財富的增長上，引發(fā)了全民拜物主義空前嚴重。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前80%的中國人拜物，這個過程可能還將持續(xù)20-30年。（日本目前20%的人拜物，而80年代的日本則是80%的人拜物），在拜物主義盛行的現(xiàn)階段，在真金白銀面前，內(nèi)因激勵是無處藏身、不塂一擊的。例如，一場同學聚會上的財富比較，就可以讓原本沉浸在學術(shù)研究中的某同學的流體驗瞬間蕩然無存。
（２）文化原因
中國的傳統(tǒng)文化對內(nèi)因激勵產(chǎn)生抑制作用
a、長權(quán)力距離破壞內(nèi)因激勵
中國是群體主義國家，中國傳統(tǒng)文化是基于關(guān)系的圈子文化，這種文化特點造成了人與人天然的不平等，正所謂龍生龍、鳳生鳳。關(guān)系造成了長權(quán)力距離，如不敢直呼領(lǐng)導(dǎo)和長輩姓名、長幼尊卑自然天成等文化模式。體現(xiàn)在工作關(guān)系上就是領(lǐng)導(dǎo)比員工重要、領(lǐng)導(dǎo)交待的事最重要等固定思維模式?？梢哉f權(quán)力距離是員工判斷任務(wù)重要程度的標準。
b、群體主義破壞內(nèi)因激勵
個體主義社會強調(diào)獨立，人與人之間關(guān)系簡單，不需過多考慮別人。而群體主義社會則強調(diào)互相依賴，必須考慮別人。例如中國人開會、聚餐等正式場合座位的安排、禮儀的繁復(fù)等非常重要。群體主義社會中，個人價值不是由個人內(nèi)心評價決定的，而是由他人評價和社會規(guī)范共同決定的。人與人之間的相互評價作用很大，影響很大，一個人言行舉止正確與否，判斷權(quán)在社會和他人，而不在他個人手上。
3、內(nèi)因激勵的巨大作用
內(nèi)因激勵雖有其獨特的優(yōu)點，但其激勵作用也是有適用范圍的。對于簡單重復(fù)性工作，不需要長期忍耐堅持，外因激勵就足夠了。而對于需要大量腦力，需要堅持、合作的工作，則要注入內(nèi)因激勵，以激發(fā)個體的創(chuàng)造力，對這部分群體，外因激勵過強反而會起反作用。新經(jīng)濟時代，對內(nèi)因激勵的呼喚越來越強烈。
前文所提ＸＸ大學國際化轉(zhuǎn)型成功后，就調(diào)整戰(zhàn)略，修改考核機制，延長考核周期，“上岸”考評通過后達成完全職業(yè)安全——終生制保護體制。戰(zhàn)略調(diào)整后，70%的教授不再做研究了，但30%特別有能力的教授仍在做研究，而且研究質(zhì)量超過了以往，在世界頂級雜志發(fā)表論文次數(shù)比之前高額獎金“懸賞”時增加了數(shù)倍。
張老師講，終生制體系是人類豈今為止，用以保護那些把全副身心用在自己喜歡的研究工作上的人的最有效、最完善的激勵體系。其本質(zhì)是不考核，不考核才能出大成果。
終生制體系有明顯的弊端：70%的人混事。但其優(yōu)越性也非常明顯，有能力的人可充分發(fā)揮，做出最高質(zhì)量的科學研究成果。
終生制對企業(yè)雖沒借鑒意義，但內(nèi)因激勵對企業(yè)也一樣重要。對于用腦用心的崗位，如研發(fā)，要讓更多內(nèi)因激勵進來，而對于純體力崗位，如營銷、操作等，就讓更多外因激勵進來。
課上張老師分享了內(nèi)因激勵做的非常好的幾個案例：70年代美國施樂公司200名研發(fā)人員花5年時間研發(fā)出了互聯(lián)網(wǎng)、windows系統(tǒng)、激光打印機；谷歌公司辦公場所的設(shè)計，最大程度地消除外力對研發(fā)人員思想的束縛，讓他們的大腦全部開動起來，貢獻全部釋放出來。
4、外因激勵與內(nèi)因激勵的關(guān)系
（１）公平公正的外因激勵是基礎(chǔ)，是必要條件要（對應(yīng)馬斯洛下層需求），內(nèi)因激勵是激勵的高級形式，是外因激勵的高級補充
（２）外因激勵應(yīng)走在內(nèi)因激勵前面，讓大家有不吃虧的感覺后再培養(yǎng)內(nèi)因激勵
（３）大創(chuàng)新需要內(nèi)因激勵，小改善需要外因激勵
（４）狼性需要外因激勵，創(chuàng)新需要內(nèi)因激勵
三、內(nèi)因激勵與外因激勵對企業(yè)發(fā)展都是至關(guān)重要的，二者缺一不可
張老師介紹，美國的全球經(jīng)濟霸主地位主要是靠東海岸的金融創(chuàng)新和西海岸的科技創(chuàng)新趨動，而中國的GDP則是靠勤勞忍耐支撐的，勤勞忍耐更多的是一種無奈的選擇。美國的經(jīng)濟引擎主要靠內(nèi)因趨動，而我們主要靠外因趨動。
張老師以二個案例詳解內(nèi)因激勵與外因激勵的有機聯(lián)系，對于一個優(yōu)秀的企業(yè)，二者缺一不可。
１、日本索尼的案例。
索尼績效體系（外因激勵）讓索尼缺少挑戰(zhàn)精神、創(chuàng)新精神，無法有大創(chuàng)新，最終在行業(yè)洗牌的大潮中被淘汰。
２、華為的案例
2016年之前，華為主要為外因激勵，績效制度做到極至，2016年開始戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由之前的“淺灘揀魚”轉(zhuǎn)為和世界范圍的大學合作，且允許失敗，集合全世界腦力搞創(chuàng)新（由外因激勵為主轉(zhuǎn)向內(nèi)因激勵為主），競爭力逐步增加。
３、海底撈案例
靠內(nèi)因激勵“家天下”文化起家的海底撈，在初創(chuàng)時期，由于員工發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務(wù)，吸引來了大量回頭高質(zhì)量客戶，企業(yè)品牌迅速建立，但公平公正的外部激勵一直沒跟上，員工底層需求長期得不到滿足。隨著企業(yè)的迅速擴張，勞資矛盾激化，離職率直線上升，企業(yè)陷入困境。2015年，企業(yè)重新設(shè)計薪酬體系，全面實現(xiàn)計件工資制。企業(yè)在內(nèi)因激勵和外因激勵二者間不斷探索、思考。
四、內(nèi)部激勵與外部激勵的互相轉(zhuǎn)化
自我歸因理論模型
自我歸因理論認為，一個人做事需要充足的理由，但不需要過度的理由，當理由不足或理由過度時，人的自我意識會進行自動調(diào)節(jié)，以達到認知平衡。自我歸因理論的前提是，所做的事情是自愿的，而為強迫的。
自我歸因理論也是心理學家費斯.汀格提出的（認知失調(diào)理論也是他提出的），自我歸因理論的結(jié)論是：
（１）理由不足導(dǎo)致內(nèi)因趨動（意識自動上升內(nèi)因驅(qū)動成份）
（２）理由過度導(dǎo)致外因驅(qū)動（意識自動下降內(nèi)因驅(qū)動成份）
合理化自己的行為，是人類的本能，自我歸因理論就是利用了這一本能。
在員工自己愿意做的事上，可以內(nèi)因驅(qū)動的，不要隨便加個獎勵，以免破壞平衡?？梢杂脙?nèi)因強化內(nèi)因。
理由過度了就會改變對原因的認識（舉例給積極參加運動會的老師買運動服，導(dǎo)致不買運動服后沒人參加）
但對于一次性獎勵可以持續(xù)鼓勵的行為，應(yīng)該獎勵。如發(fā)現(xiàn)起火立即撲滅。周期性獎勵最好不要，走內(nèi)因激勵效果為好。不可持續(xù)的行為不該獎勵，如員工自愿加班、額外奉獻等超出工作表現(xiàn)之外的行為，不可隨便用質(zhì)激勵驅(qū)動。
外因的副作用就是理由過度，改變了對原因的認識。
總結(jié)：
１、從企業(yè)的角度，最應(yīng)該看重的是公正的問題。通過公正3條原則，可以解決企業(yè)工作中的絕大多數(shù)問題。公正的制度流程可以把人解放出來，公正要體現(xiàn)在每個人的工作上。
２、企業(yè)也需要在內(nèi)因激勵上多花力氣。
設(shè)計工作任務(wù)時，可以給員工更多的自主權(quán)和選擇權(quán)；
設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)時，可以讓員工自己掌握工資水平，由被動加班到主動要求多干；
鼓勵團隊合作，讓員工產(chǎn)生由事不關(guān)己高高掛起，到互相補臺，互相合作的轉(zhuǎn)變；
尊重每一個個體，讓員工有歸屬感、安全感，讓工作成為一件開心的事；
強化員工的工作意義感，例如為了讓家人生活的更好，強化內(nèi)因激勵效果。
此處張老師講了某紡織類工廠的案例，該工廠通過一系列管理方法變革，內(nèi)因激勵和外因激勵雙管齊下，讓員工從打工心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ餍膽B(tài)，企業(yè)和員工都受益，真正實現(xiàn)了雙贏，對我們很有啟發(fā)。
