2019-07-20?
《你為什么而工作——價(jià)值型員工進(jìn)階指南》一書(shū)，給我?guī)?lái)很大的啟發(fā)。這本書(shū)是與諾貝爾心理學(xué)大師丹尼爾·卡尼曼齊名的美國(guó)心理學(xué)家巴里·施瓦茨所著，面向企業(yè)的管理者，也面向參與工作的基層員工。正如新健老師所說(shuō)，“最好的讀書(shū)是與大師對(duì)話”，我們今天把新健老師一周對(duì)話的內(nèi)容用筆記總結(jié)下來(lái)，幫助更多的朋友們了解如何看待工作、如何找到我們與工作的聯(lián)系、如何挖掘工作以外的自身價(jià)值、如何把想法付諸實(shí)踐。
這些問(wèn)題被概括拆分為四個(gè)部分解讀：
1、工作的來(lái)源與使命
2、如何賦予工作額外的價(jià)值
3、迎合需求還是創(chuàng)造需求
4、工作真正的意義和價(jià)值
01. 找到我們工作的使命感，它是每天早晨將我們拽出溫暖被窩的動(dòng)力。
隨著西方工業(yè)革命進(jìn)程的加快，以精細(xì)化社會(huì)分工為發(fā)展方向的社會(huì)變革在逐步形成，人類勞動(dòng)逐漸由精耕細(xì)作的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)向社會(huì)化大生產(chǎn)的集體經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)。明確的社會(huì)分工產(chǎn)生了一個(gè)個(gè)工作崗位，最早對(duì)工作進(jìn)行解讀的是西方的社會(huì)學(xué)家、哲學(xué)家以及經(jīng)濟(jì)學(xué)家。
西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人的本性是懶惰的，工作是為了獲取報(bào)酬，他主張把人作為螺絲釘固定在流水線上，通過(guò)更明確的分工去實(shí)現(xiàn)效率最大化。把這種思維發(fā)揚(yáng)光大的人不得不提福特汽車，亨利·福特曾經(jīng)說(shuō)，“我雇的明明是兩只手，怎么卻來(lái)了一個(gè)人。”在當(dāng)時(shí)號(hào)稱三秒內(nèi)組裝生產(chǎn)一個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的福特汽車，給工人的報(bào)酬被抬高到社會(huì)平均水平的2倍——明明人人都有一雙手，卻招不到人，這是為什么呢？
說(shuō)明工作的目的不僅僅是獲取報(bào)酬，如果所做的工作毫無(wú)使命感，他會(huì)感到倦怠、沒(méi)有自身價(jià)值。我有位設(shè)計(jì)師朋友有段時(shí)間項(xiàng)目所迫天天改圖紙標(biāo)簽，他的任務(wù)就是把不能聯(lián)動(dòng)調(diào)整的標(biāo)簽手工改一遍，看到自己頭昏眼花，而且通常改一遍不行，來(lái)回反復(fù)地改。我說(shuō)如果只讓你干這個(gè)活兒，不用動(dòng)腦子，你能干多久？他翻眼皮望望天花板，“給我5萬(wàn)一個(gè)月的話，大概能堅(jiān)持20天吧?！?/p>
什么是工作的使命感？就是你知道你所做的是為了什么，能理解并接受工作的每一項(xiàng)決議，并從心里認(rèn)為它是正確的。常青藤名校每年都有向校友致電募捐的活動(dòng)，這些電話往往交給申請(qǐng)勤工儉學(xué)的學(xué)生們來(lái)打，向別人要錢(qián)，這種事大家的心情大多是很抵觸的。為了克服學(xué)生們這種抵觸心理，學(xué)校給部分同學(xué)進(jìn)行了培訓(xùn)，告訴他們所有的募捐都將被用在校園建設(shè)上，同時(shí)很大一部分會(huì)落實(shí)到學(xué)生的獎(jiǎng)學(xué)金等基金發(fā)放里，取之有道，用之有益。很快，學(xué)校就發(fā)現(xiàn)那些接受或培訓(xùn)的學(xué)生比沒(méi)有接受培訓(xùn)的學(xué)生打電話更積極踴躍，募集的資金也更多。這就是帶著使命工作，明明勤工儉學(xué)的報(bào)酬都是一樣的，帶有工作使命感的人卻更加賣力。
02. 給自己起個(gè)響亮的“使命Title”，尋找工作的額外價(jià)值
說(shuō)到Title，我們大多數(shù)人往往在意叫什么“經(jīng)理”、“組長(zhǎng)”、“總監(jiān)”、“CEO”之類的，但是這些都只是職位Title，誰(shuí)坐這個(gè)位子，就可以賦予他這個(gè)頭銜。大家不要被“總經(jīng)理”、“總監(jiān)”這樣高大上的頭銜唬住了，在小公司里這樣的Title一抓一大把，今天是“李總”，明天是“王總”，他們都做著相同的工作。不要為了獲得某個(gè)職位Title而暗自慶幸。所謂職位Title，就意味著這個(gè)職位存在著明確的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，既然是標(biāo)準(zhǔn)化分工的產(chǎn)物，職位Title的價(jià)值是固定的，誰(shuí)做都一樣。
只有使命Title才是真正的價(jià)值Title，兩個(gè)相同崗位的人可能有著完全不同的使命Title，而大相徑庭毫無(wú)關(guān)聯(lián)的崗位之間可能有著相同使命Title的人。比如說(shuō)某個(gè)福利基金會(huì)的CEO，他的使命Title叫“夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)家”，航天工程師的使命Title可能叫“太空漫步者”，保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人和人民警察的使命Title有可能都叫“平安護(hù)航員”。每個(gè)人都有自己的使命Title，這與他們的工作既有聯(lián)系，又不完全相關(guān)，而在于他們?nèi)绾稳フJ(rèn)定自身的價(jià)值。
有些人通過(guò)眼前的工作而看到了更遠(yuǎn)處的可能性，人類科技史上有很多家喻戶曉的發(fā)明產(chǎn)品是在工作中不經(jīng)意產(chǎn)出的衍生品。1902年美國(guó)人威利斯·開(kāi)利在印刷作坊工作，他發(fā)現(xiàn)空氣的溫度濕度不穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致紙張伸縮，使油墨對(duì)位不準(zhǔn)，因此制造了空氣處理裝置，這也就是我們今天用的空調(diào)；供職于美國(guó)軍工“雷神公司”的工程師珀西 · 斯潘塞在發(fā)明一款雷達(dá)設(shè)備真空管的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己褲子里的巧克力被輻射出來(lái)的微波融化了，這就是今天微波爐的起源；特氟龍最初被用于制造軍事裝備，直到 1954 年，法國(guó)工程師格里瓜爾的妻子科萊特突發(fā)奇想，覺(jué)得不粘材料 ” 特氟龍 ” 如果可以涂在煎鍋上，效果一定很不錯(cuò)，這就是不粘鍋的誕生。
使命感可以從工作中被激發(fā)，從而延伸到更廣闊的領(lǐng)域中去。促使這些人在工作之余發(fā)明創(chuàng)造的正是他們的使命Title，如果他們抱著“紙印歪了也能看、巧克力化了也能吃、粘鍋也能炒菜”這種想法，那么“精致印刷”、“速食達(dá)人”、“美食教母”這樣的追求就與他們?nèi)粺o(wú)緣了。
03. “自主權(quán)、變化性、成長(zhǎng)性、與他人關(guān)聯(lián)的舒適度”——額外價(jià)值才是工作的價(jià)值
工作的額外價(jià)值是自己創(chuàng)造的，它首先是個(gè)性的，然后也是主觀能動(dòng)性的。谷歌公司曾經(jīng)有個(gè)20%制度，就是說(shuō)每個(gè)人每周有20%的時(shí)間被允許自己利用，不被工作任務(wù)框住。事實(shí)證明谷歌公司有很多優(yōu)秀的產(chǎn)品正是員工在20%的自主時(shí)間里創(chuàng)造出來(lái)的。
如果一天天的工作只是為了應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，看不到成長(zhǎng)性和變化性，無(wú)法同其他人交流經(jīng)驗(yàn)，那么工作的額外價(jià)值就很難被挖掘出來(lái)。有時(shí)候KPI成為掣肘創(chuàng)造性的原因。如果老板要你去找一只跑的最快的馬，那么所有的人都立刻飛奔去找馬，而沒(méi)有人潛心去發(fā)明汽車了。迎合需求的人注定要比創(chuàng)造需求的人多，但如果全部都是螺絲釘，而沒(méi)有創(chuàng)造需求的人，那不止企業(yè)失去發(fā)展之道，社會(huì)也喪失了創(chuàng)造力。迎合KPI考核、為了獲得高額的績(jī)效而發(fā)動(dòng)工作，不去創(chuàng)造需求，那么我們工作感受的也就只有崗位的固定價(jià)值，看不到任何成長(zhǎng)性和變化性。
萬(wàn)維鋼老師說(shuō)，“一個(gè)人最好的工作模式是85%法則，即讓他做85%的熟悉工作+15%的挑戰(zhàn)工作?！惫ぷ骶腿缤瑧賽?ài)，要想長(zhǎng)相廝守，總得制造點(diǎn)小驚喜。我們招聘的時(shí)候總是去尋找和崗位100%匹配的人，但其實(shí)這樣的人工作熟練度雖強(qiáng)，可他的工作使命感、額外價(jià)值感是最差的。人崗匹配是雙向選擇，最合適的人需要雇主提供他15%的小波折、小挑戰(zhàn)、小驚喜，這時(shí)候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工來(lái)到公司有了驚人的進(jìn)步，這也被叫做企業(yè)賦能。
一個(gè)人如果不按照所想去活，那么他遲早會(huì)按照所活的方式去想。在企業(yè)里，一個(gè)100分的人大多情況下是匹配80分的報(bào)酬，他們能夠完成績(jī)效考核，獲得全額的獎(jiǎng)金，看似績(jī)效是對(duì)他們嚴(yán)格要求的保障，但其實(shí)這些人還有20分的余力沒(méi)有被激發(fā)，他們慢慢就會(huì)退化到80分的水平。這樣的高低配并不能達(dá)到“全員專家”的目的，反而是給每個(gè)人都設(shè)置了天花板。
04. 員工的情緒與狀態(tài)也是管理成本
企業(yè)管理者往往把效率看做成本，但是其實(shí)員工的情緒與狀態(tài)也是管理成本。從管理的角度來(lái)說(shuō)，關(guān)心人的價(jià)值，才能最大限度驅(qū)使每一名員工。泯滅員工的個(gè)性，并規(guī)定好每一名員工的作業(yè)動(dòng)作，會(huì)讓員工的工作狀態(tài)固化，變成渾渾噩噩的混日子。只在意員工把活干了、完成績(jī)效，這只是表面，看似最低成本地驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，但是被淪為螺絲釘?shù)膯T工也失去了自我價(jià)值感和額外工作價(jià)值的創(chuàng)造力。沒(méi)有人在意自己也能改變公司，只去按部就班地完成任務(wù)，久而久之，就沒(méi)有人帶著腦子干活，正如亨利·福特所說(shuō)，你雇傭的只是一雙手。
真正的企業(yè)家都抱有遠(yuǎn)大的胸懷和決心，而不僅僅是以追求效率為唯一目標(biāo)。工作也不應(yīng)該是痛苦的，每個(gè)人都需要去完成工作的固有價(jià)值，以及挑戰(zhàn)工作的額外價(jià)值。以人為本的企業(yè)環(huán)境，應(yīng)該主動(dòng)為員工創(chuàng)造有挑戰(zhàn)的工作機(jī)會(huì)，給標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)制造小驚喜，讓每個(gè)人都體會(huì)到自身的特有價(jià)值。一點(diǎn)點(diǎn)小變化，促使著員工向精益求精的道路上行進(jìn)，與企業(yè)一道創(chuàng)造更大的價(jià)值。
