有一次，我與某公司的兩位部門負(fù)責(zé)人共進(jìn)午餐之時，其中一位姓葉的女士對我說:
“幾天前，我手底下三位平時在工作中表現(xiàn)不錯的員工找到了我，他們做了一件讓我非常傷心的事情，一起遞交了離職申請書。當(dāng)我問及離職原因的時候，其中兩位說人各有志，想要去學(xué)門養(yǎng)家糊口的手藝；另一位一開始則支支吾吾，我再三詢問之下，他對我說不喜歡團(tuán)隊的風(fēng)氣，不適應(yīng)這種管理方式，我覺得有些可笑至極，現(xiàn)在的員工實在是太不好管了?！?/p>
“那你有沒有同意這三位員工離職？”我問道。
“要走的留不住，所謂鐵打的營盤流水的兵。其中兩位要去學(xué)養(yǎng)家糊口的手藝我也不能耽誤了人家。另一位既然不能適應(yīng)環(huán)境與管理方式，那就成全他！”葉女士說道。
“你部門員工綜合離職率有多高？是否招有短期工？”
“大概在百分之五十左右吧！無短期工?；久總€月都有員工因為各方面原因離職，通常只要交了離職報告的我都會同意其離職”葉女士回答。
“就沒有什么挽留的措施？”我問道。
“走就走唄！單位離開了誰都一樣的轉(zhuǎn)，他走他的，反正又不影響我正常拿工資。年輕人嘛，即便留也留不住，又何必浪費(fèi)這個精力去挽留?！?/p>
在我看來，葉女士即便有才華與能力也不是一個合格的部門負(fù)責(zé)人。原因可歸納如下:
①缺少發(fā)現(xiàn)與解決問題的主導(dǎo)意識
通常來說，大多部分員工離職的原因不外乎這三類:一是心委屈了，在工作中干得不爽，受到了不平等的待遇，或者與同事相處不和睦，等等造成心里有苦難言；
二是待遇沒給到位，付出與收獲不成正比；
三是個人原因所致。
從葉女士提供的員工綜合離職率的百分比、與她對于員工離職的態(tài)度來看，導(dǎo)致這類型現(xiàn)象發(fā)生的原因一定出在了管理上。對于任何一家用人單位來講，排除短期工的可能性，員工綜合離職率高達(dá)百分之五十對于用人單位來說是一種極大的損失。但她依舊認(rèn)為這種現(xiàn)象極為正常，完全缺少管理者發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的主導(dǎo)意識。
②責(zé)任心太弱
大部分員工在離職的時候，如果是因為心里受了委屈，為了顧全上級的顏面，一定不會直接了當(dāng)?shù)恼f出真實原因。
這時候，為了能達(dá)到離職的目的，他們一定會編一套強(qiáng)有力的說辭來說服上級，通常會將所有原因歸結(jié)到自己身上。有責(zé)任心的上級同時面對三位員工的離職申請書時，一定不會如此唐突就同意其離職，而葉女士則恰恰相反，她不僅不深入了解員工離職的真正原因，還很干脆利落地同意其離職，是責(zé)任心太弱的表現(xiàn)之一。
③缺少管理者的價值意識
任何管理者的行為，可以概括為兩種，一是維持，二是增值。
員工流失率增大，不僅不能給用人單位帶來增值、降低用人單位人力資源成本，還會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)后備力量不足成本，甚至造成企心核心機(jī)密泄露成本概率增大。
雖然我和葉女士關(guān)系并不是太熟，但我依舊針對她所說的這件事情給她了幾點建議:
一、在平時的工作中盡量多給予員工一些關(guān)心與支持，時不時與他們一對一溝通交流
不要貿(mào)然相信員工離職的原因，雖然很多時候?qū)Ψ绞巧埔獾闹e言，假話真說，最容易誤導(dǎo)上司的判斷力。這時候，深入了解員工離職的真正原因，才能分清究竟是員工個人原因還是出于管理方面的原因，以便用更好的方式來解決。
二、即便員工決定要離職，也要弄清楚背后的真正動機(jī)
就如之前所說，員工離職的原因雖然有很多，但實則也就分為三個大類。一是心委屈了，二是待遇不到位，三是個人原因。
舉個簡單的比方來說，假如員工是因為你的管理方式方法不適應(yīng)而離職，如果他不告訴你，身為管理者的你就無法正確審視自己，那么很有可能還會有員工因此而離職。
對員工負(fù)責(zé)，其實也是對自己負(fù)責(zé)。
三、對用人單位做到維持與增值
眾所周知，員工流失率越大，對用人單位就越不利，培養(yǎng)一名新員工的人力成本相對偏高，不僅僅是時間上，還會體現(xiàn)在工作效率與工作成果上。
我曾經(jīng)聽很多用人單位的老板表達(dá)了這樣一個共同的觀點:員工的流動率越低，對于用人單位的各方面發(fā)展就越有利。據(jù)研究表明，員工的流動率保持在10%~20%之間屬于合理的幅度，會有效促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與發(fā)展。但如何將員工的流動率保持在這個幅度之間，一直以來卻是很多用人單位不得不面對的難題。
身為一名管理者，如何才能將員工的流失率控制在合理的幅度，可以圍繞以下幾點進(jìn)行梳理:
一、針對新、老員工建立合理有效的管理體系
馬斯洛曾將人類的需求分為七個層次，并根據(jù)不同的層次做出了不同的分析與解說。對于職場中的新老員工來講，他們雖然所處的階層不同，但一定離不開尊重需求與認(rèn)知需求。
尊重需求可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。認(rèn)知需求又稱認(rèn)知與理解的需要，是指個人對自身和周圍世界的探索、理解及解決疑難問題的需要。馬斯洛將其看成克服阻礙的工具，當(dāng)認(rèn)知需要受挫時，其他需要的能否得到滿足也會受到威脅。
因此，由于新員工與老員工的尊重需求與認(rèn)知需求的不同，最好的方式就是針對彼此建立合理的管理體系。
打個簡單的比方來說，作為一名新員工來講，他們進(jìn)入用人單位之后，最需要做的事情是熟悉環(huán)境與各類操作及制度流程，這個時候他們的尊重需求實則也就是如何能更快的適應(yīng)公司環(huán)境，以及得到同事的支持與認(rèn)可；他們的認(rèn)知需求也就是如何才能更快的掌握業(yè)務(wù)技能，盡快通過實習(xí)期，俗稱新手期。
老員工則完全不一樣，由于自身對于制度、流程及業(yè)務(wù)技能熟練的掌握程度較全面。因此期望值也就越來越大，這時候他們并不只局限于得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。從尊重需求層面來講，他們可能想要得到的并不只是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，還想要得到更多客戶的認(rèn)可；從認(rèn)知需求來講，他們的追求也會越來多，比方說業(yè)務(wù)成績成為全公司的第一，想要升職加薪，想要得到更多的發(fā)展空間。
凡事都有一個過渡期，如果從一開始就將老員工的管理體系施加在新員工身上，可能會給他們思想帶來一定的壓力，最終因為無法適應(yīng)而選擇離職。同樣的道理，對于老員工來講，沒有一套能激勵、鞭策及約束自己的管理體系，那么最終可能也會因為無法滿足認(rèn)知需求而離職。
針對新、老員工建立合理有效的管理體系恰好能根據(jù)他們尊重需求與認(rèn)知需求的不同，起到很好適用性。
二、管理者與員工應(yīng)當(dāng)建立順暢的溝通，讓其感受到溫暖
無論是在生活中還是在工作中，溝通是人與人之間相互了解與增進(jìn)友誼必不可少的一座橋梁。
在工作中，同級與同級之間缺少溝通可能會導(dǎo)致意見不統(tǒng)一，工作無法愉快合作；
站在上級的立場上來講，如果下屬在工作中不主動與上司溝通，可能會讓上司覺得此下屬缺少主動性，從而失去很多機(jī)會；
站在下屬的立場上來講，如果上司在工作中不主動與下屬溝通，可能會讓下屬覺得上司忽略自己，絲毫不懂得關(guān)懷下屬，從而造成溝通阻礙與心理壓力，造成生疏之感。
這里我要講的是上司與下屬之間正確的溝通方式，也就是管理者與員工應(yīng)該建立的溝通方式。身為管理者，如果你手底下的員工并不是太多，一定要積極主動的去走近他們，并時不時關(guān)懷他們，哪怕只是一句簡單的問候也能激起員工的感激之意，讓員工感受到溫暖。
管理者經(jīng)常與員工保持溝通，經(jīng)常關(guān)懷他們，才能夠清楚的知道他們在工作中所遇到的問題與內(nèi)心最真實的聲音，從而更好的建立彼此的信任度。說到底，如果不能得到員工的信任，那么在工作中也很難得到員工全力的支持。
三、營造良好的工作環(huán)境與氛圍，讓員工看到發(fā)展希望
眾所周知，海底撈員工的離職率出了名的低，全年離職的員工不到10%，這對于員工流動性較大的餐飲行業(yè)來說簡直就是一個奇跡。
在這奇跡的背后，想必有很多朋友知道海底撈員工離職率之所以低，不僅僅是它的工資相對于行業(yè)內(nèi)的平均水平高出10%左右，還讓每位員工都找到了歸屬感。
很多用人單位雖然在行業(yè)內(nèi)無法給予員工太高的薪資待遇，但一定可以做到讓員工找到歸屬感。想要讓員工找到歸屬感其實并不難，可以從以下三點入手:
①營造造良好的工作環(huán)境與氛圍。一個良好的工作環(huán)境與氛圍，不僅能夠讓人每天都能保持愉悅的工作心情，還能讓人將精力充分利用在工作上做出最好的成績。良好的工作氛圍有著和諧的人際關(guān)系，向上的正能量，能更好的讓人實現(xiàn)個人價值。
②讓員工看到發(fā)展希望。在職場中，雖然有人喜歡安于現(xiàn)狀，得過且過，但想要有一番作為，實現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)的人依舊不在少數(shù)。身為管理者，一定要讓員工看到用人單位的發(fā)展前途，要讓他們看到你個人各方面能力，并堅信跟著你會越走越遠(yuǎn)。
③建設(shè)企業(yè)文化。好的企業(yè)文化能夠營造一個積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、互相激勵與關(guān)心的團(tuán)隊氛圍，從而更好的激發(fā)工作熱情，達(dá)到工作價值觀與目標(biāo)的統(tǒng)一。
管理員工就如同行軍打仗一般，你只要充分了解對方，熟悉對方，最終才能穩(wěn)操勝券。所謂知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。
