可能沒時間寫1月份的學習總結(jié)了，即使放假時間變多，但學習的內(nèi)容還是很多，所以直接根據(jù)學習的內(nèi)容，分篇來寫總結(jié)吧。

這里要從一篇報告開始談起“中年危機”，報告的鏈接地址：《誰更難逃35歲危機？數(shù)據(jù)告訴你，真的不是程序員》。

報告有些結(jié)論可以發(fā)到這里來看看。

“以這 5% 要求 35 歲以下的招聘職位作為研究樣本，我們大致研究了下不同地方對中年職場人的友好度。

在各類企業(yè)中，要求 35 歲以下的職位比例最高的是國企，而民營公司在崗位要求中對 35 歲的求職者其實相對溫和。

而從公司規(guī)模來看，規(guī)模越大的公司，要求 35 歲以下的職位比例就越高。10000 人以上的超大公司在 2017 年就已超過 6%；500-999 人肩部大公司在兩年前的比例還僅有 2.1%，但兩年間提高了近 4 個百分點至 6%?！?/p>

這點結(jié)論反映，在人力資源的供需市場上，大公司更有議價權，可以從廣泛的人力資源中，選擇年輕而且符合企業(yè)用人要求的人才。在中國很多領域都存在著規(guī)模效應，如果算上政府、事業(yè)單位，那么這些國家單位的議價權是最大的，這些單位的職位競爭也是最大的，知名企業(yè)、上市企業(yè)也如此。相反，小規(guī)模的民企議價權是最小。

我們發(fā)現(xiàn)，在眾多行業(yè)中，銀行、外包服務、中介服務、保險和通信行業(yè)對年齡的限制最大。也就是說，這些行業(yè)中有相對更多的崗位只需要年輕力壯的勞動力。

但也有計算機行業(yè)、檢驗檢測、IT 服務、學術科研和教育培訓等行業(yè)，在招聘需求中對 35 歲以上的職場人相對比較寬容。

從崗位來看，商超、保健、銀行、房地產(chǎn)、社區(qū)等技術門檻較低的基礎類崗位，在招聘中要求 35 歲以下的職位比例最高。

總結(jié)下來就是，工作內(nèi)容更簡單或?qū)χR性技能要求更低的崗位，會更偏愛年輕人，畢竟人到中年，精力和體力都無法和年輕人相比。對于用人單位來說，與其去招一個成本更高的中年員工，不如多招幾個應屆大學生，年輕力壯，生產(chǎn)力更強。

然后，這個結(jié)論也符合不同時期人力市場的情況，無論是有人口紅利的時期，還是人口老齡化的時期，有些行業(yè)只會使用特定年齡的人，我自己在公司也深有體會，通常招的都是35歲以下的人。隨著老齡化的進展，所有行業(yè)的人才成本都在上升，不排除勞動密集型的行業(yè)會使用人工智能、機器人代替人力。

而要求 35 歲以下職位比例最低的 10 個崗位中，IT、軟件、硬件開發(fā)、IT 管理、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、IT 運維等互聯(lián)網(wǎng) / 技術崗位占去了大半，這都是對專業(yè)技術、創(chuàng)新性要求更高的行業(yè)崗位。至少從招聘需求來看，他們并不會太多強調(diào)年齡。

顯然，這與我們的日常感受并不一致。

35 歲話題中最常被吐槽的，恰好是這些不那么強調(diào)年齡的崗位從業(yè)者，而那些在招聘需求中有更多年齡限制的崗位，存在感并不太強。

這個結(jié)論說明，數(shù)據(jù)與我們直觀反映相悖。從表格看要求35歲以下前九名的崗位類別有：商超、酒店、娛樂管理、服務，保健、美容、美發(fā)、健身，銀行，房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)紀、中介，社區(qū)、居民、家政服務，客服、售前、售后技術支持，保險，銷售業(yè)務，交通運輸。這些絕對大部分都低技術、低知識含量的職位，當然這職位也提供了最多的就業(yè)機會，是國民民生的基礎?？梢哉f，所有行業(yè)的人都要與這些職位的人打交道。因此，有些管理者會帶著一個直觀的習慣，不看本行業(yè)特定職位的情況，優(yōu)先找個年輕、能力還行的人填上這個職位的坑。

35歲以上的人的優(yōu)勢在于經(jīng)驗，只有在需要經(jīng)驗而非精力的職位，年齡才會帶來優(yōu)勢。如果不這樣，企業(yè)就會更加傾向選擇年輕有精力的人。當絕大部分行業(yè)的企業(yè)都這樣選擇時，這就成了管理上的問題，成了中國企業(yè)的通病。因為，高技術、高知識行業(yè)的職位需要要知識和經(jīng)驗的積累，例如：互聯(lián)網(wǎng)和科技企業(yè)。這說明，很多企業(yè)沒有一套制度來積累技術和知識。很多時候，企業(yè)一個人才的離開會帶走了客戶資源或技術資源。

我們發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、計算機軟件、IT 服務的行業(yè)競爭都格外激烈，而從職位來看，軟件 / 互聯(lián)網(wǎng)開發(fā) / 系統(tǒng)集成的競爭指數(shù)更是一騎絕塵，97 個人參與摸獎，只有 1 個人能獲得 offer，另外財務 / 審計 / 稅務、人力資源、行政等職位的競爭指數(shù)也挺高。

這點結(jié)論，也符合自己的招聘日常，但沒招過開發(fā)類的職位，有時間，要跟其他人聊聊才行。

我們總結(jié)上述分析，被 35 歲危機困擾的核心問題可能在于，“理想” 的薪資和崗位期望與 “現(xiàn)實” 競爭力存在分歧，而互聯(lián)網(wǎng)、IT 服務、計算機軟件等行業(yè)的分歧更為嚴重。

這話說得挺殘酷，但從 “35 歲危機” 中脫困的最好辦法，確實是找到問題根本那個 “理想” 與 “現(xiàn)實” 的差距，實實在在地縮短它。

這個結(jié)論和建議，對中年求職者來說比較中肯。

如果只是想看報告、了解結(jié)論的話，直接點開頭的鏈接會更加形象、全面。如果你想有更深入的思考，可以繼續(xù)往下看，我會結(jié)合自己感受來說說中年危機。

從個人的意識發(fā)展階段來講，絕大多數(shù)人在30歲就停止了，而心智的發(fā)展也在30歲前到達了頂峰，牛頓、愛因斯坦在30歲前就提出了讓他們成名的力學三定律和相對論。其實，很多人在30歲之后，都保持著之前的思維模式和心智水平?？吹胶芏嘀心耆艘餐Ｖ沽藢W習、反省和總結(jié)，只依托舊有的經(jīng)驗來工作、管理，正如他們先前報怨的：“為什么90后那么難管理?！倍蝗ダ斫鈺r代的變化。這些人在前期的職業(yè)發(fā)展還是比較順利的，因為乘上了改革開放和人口紅利的風口。在順境下積累的經(jīng)驗，不是真正的經(jīng)驗。

個人，一生不可能一帆風順，這不是一種悲觀的態(tài)度，而是一種客觀的人生態(tài)度。很多人生早期順利的人，中年之所以會遇到危機，因為先前的思維模式不管用了，所以會經(jīng)歷一系列的事件，迫使他的思維模式發(fā)生變化、意識階段向上發(fā)展。這些事件本身是中立的，外人看來也比較客觀，就像現(xiàn)在看到35歲中年現(xiàn)象一樣，總能分析出一些結(jié)論來。但是，對于經(jīng)歷這一系列事件來看，是厄運，心里會想：為什么不錄用我，或是被裁的人是我，為什么會這么不幸。

遭遇這樣的危機原因有很多，缺少“核心競爭力”是一個。缺少競爭力也是因為思維模式的固化，不再學習和總結(jié)了，順境的經(jīng)驗不能轉(zhuǎn)化為核心競爭力。沒有早期的危機意識，自然會遇到后面的危機。當然，有些人比較幸運，能很早確定自己的職業(yè)目標，發(fā)展出核心競爭力。有些人，只是去追逐被安排的“目標”，即使完成了定下的目標，也是別人，這些人或許會有能力，是被大多人認可的能力（就像市面上的培訓課程宣傳那樣）。但是，這不是自己的核心能力。

現(xiàn)在，中年危機，對我而言，就像跟死亡、孤獨、自由、人生意義、沉溺一樣，是我常關注的存在性問題。既然是存在問題，個人是否可以存在地活著，在經(jīng)歷中年危機后是否存在地活著，是應該思考的問題。人本主義者，追求個人的自我實現(xiàn)，這樣看來，中國職場的絕大多數(shù)人都沒有做到自我實現(xiàn)，無論男女，年輕的還是年老的。獲得一份被尊重的職位，比較容易，只要發(fā)展大多數(shù)人認可的能力即可，但要找到自尊的職位，比較難，因為除要有核心競爭力外，還要自己喜歡，而且能一直喜歡。

有些人很“熱愛”工作，但是代價是個人的身體健康、心理健康、或是家庭、婚姻。那么，無論是人本主義、存在主義，還是整合的觀點來看，當中都有“陰影”。所以，如果是這樣的情況，中年危機就是治療陰影的契機。如果是真的熱愛，同時保持了平衡，無論有沒有核心競爭力，都會一席之地。

如果想從個人心理的角度來思考，可以看一下博客中心理學、心理治療標簽的文章。

談完了個人的中年危機，接著就是企業(yè)的“中年危機”。在寫完《心理陰影、家庭陰影、社會陰影、企業(yè)陰影、歷史陰影》這篇文章之后，發(fā)現(xiàn)很多心理學的概念都可以放到企業(yè)管理領域來思考。中國民營企業(yè)的平均壽命是3年，以3年來看一個企業(yè)，或許太短，或者格局太小。在《激蕩三十年》一書中提到過，1984年是改革開放后，很多知名企業(yè)成立的元年，由此來算，這些知名的企業(yè)都有30多歲了。這些，企業(yè)在改革開放的經(jīng)濟浪潮中也經(jīng)歷了很多。那么，他們經(jīng)歷的“中年危機”是什么呢，我想應該是企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

傳統(tǒng)企業(yè)的問題和局限，在我關于《重塑組織》這本書的系列筆記中，也摘錄了。另外也在《描述商業(yè)整合圖譜模型中所有階段的組織》這篇文章中總結(jié)了。我們可以想想，中國的企業(yè)在國際是否具有競爭力，現(xiàn)在的答案是否定的。目前中國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術都是世界一流的，甚至在移動支付、短視頻部分領域領先了世界。現(xiàn)在，國內(nèi)的企業(yè)還在吃著市場、金融、政策、法律的便利。因為在中國市場很大，與四大銀行的合作基本完成了金融的工作，政策向來支持科技行業(yè)，甚至未來國家會出力完成人工智能、大數(shù)據(jù)基礎設施的建設，法律上關于勞動、專利、隱私方面也沒有嚴格限死。只要，能拿抓到政府分出來的資源和機會，國內(nèi)企業(yè)早期大都發(fā)展得比較順，就像房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)。

國內(nèi)企業(yè)雖然是世界500強，也有些出了海，但國際化的道路并不順利。因為國外市場差異很大，金融機構(gòu)眾多，政策不一，勞資雙方力量也比較平衡，專利保護嚴格，法律和個人都非常重視隱私，所以自然會水土不服。當然，國內(nèi)的企業(yè)會想中國的市場已經(jīng)夠大了，沒有必要出海，這樣只保持原有的管理、營銷、研發(fā)模式即可。希望他們將來不要歷史上清朝那些夜郎自大的心態(tài)就好。因為，在弱人工智能浪潮過后，智能服務時代中國可有些大企業(yè)能與國際企業(yè)競爭：但是，到了智能制造的時代，就可能再次落后，因為中國的實業(yè)制造業(yè)都比較難逐步進入智能化和國際化。因為國際上已經(jīng)有些企業(yè)將人工智能應用在企業(yè)管理自身，而不僅僅是業(yè)務市場、消費情景。他們本身已經(jīng)在管理的發(fā)展上已經(jīng)領先了，用人工智能解決人力成本之后，就可以追回中國企業(yè)因人口紅利帶來的人力優(yōu)勢。

國內(nèi)的企業(yè)只有完成現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)型，才能真正走出去，有國際競爭力。至于，怎么完成現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)型這是一個非常大的議題了。

原文鏈接：從《誰更難逃35歲危機？數(shù)據(jù)告訴你，真的不是程序員》的報告，談到個人的中年危機和企業(yè)的中年危機 - 清心漣漪