上一篇文章我寫了HR價值之我思的總體框架，闡述了其中幾個因素，本文重點講講內部咨詢師角色如何做到位。其實這個話題非常大，從具體具體角度出發(fā)開始吧。

我認為企業(yè)非常有必要作用成熟的優(yōu)勢測評工具開展管理。

第一，員工任何測評和調查的落腳點在績效提升和個人發(fā)展上。從企業(yè)的角度，在提升員工績效和推動員工個人發(fā)展中選擇一個，無疑前者是企業(yè)關注的。因此，想要提升你的部門的影響力，想在企業(yè)中應用優(yōu)勢理論，用優(yōu)勢測評管理工具，是第一步。

第二，以優(yōu)勢理論為基礎的測評管理工具，無處不體現(xiàn)著關注人的優(yōu)勢，發(fā)展人，成就人這樣的理念。工具會深入到最基層的團隊，幫助他們改進提升時，又要沿著成功路徑追根溯源，找到優(yōu)勢這把鑰匙。圍繞著經理人和團隊優(yōu)勢展開教練對話。所以這兩者無法分割相輔相成。

今后的企業(yè)中最需要的是有戰(zhàn)略思維，有管理理念，還要有業(yè)務經驗的職能部門。

我們職能定位有三個：對上扮演參謀，對下既扮演督導又扮演教練。這樣的職能定位需要我們不但要關注硬指標，還要關注軟指標；不但要發(fā)現(xiàn)業(yè)務上的改進點，還要提出管理方面的問題，人上可以挖潛的地方。

而且，根據我此前在一線的經驗，人的因素對企業(yè)效益產出的影響可能更大，可以挖潛地方更多，當然難度也更大。我們常?？吹剑粋€非常優(yōu)秀的城市公司總經理，能把一個員工懶散，氣勢低落，業(yè)績慘淡的公司改天換地的案例，有些優(yōu)秀的經理能夠帶出既有效能又有產能的團隊。這其中的關鍵是什么？我們常說這是領導力。但我們都知道不能量化的就不能管理。那這種領導力能否被這量化和測量？能否有被總結和復制的指標？

優(yōu)勢管理工具就是這樣一個可以將這種隱性的管理能力顯性化—可量化，可測量，可復制的管理抓手。

也正是因為這樣的原因，我們建議公司要開始關注員工效率的挖潛，提升員工敬業(yè)度。正好公司當時提出企業(yè)文化轉變，更多的強調敬業(yè)擔當，強調員工績效，打造簡單陽光高效的組織氛圍。更好地完成了三大職能定位：

第一，成為更好的參謀，監(jiān)控企業(yè)的員工敬業(yè)度狀態(tài)。審視企業(yè)微觀組織中那些影響員工敬業(yè)的因素和風險點，發(fā)現(xiàn)共性問題和個性問題。還能進一步的提出管理建議和解決方案。

第二，督導每一份經理人報告，能幫助我們了解基層團隊的管理狀況。了解基層團隊的管理狀況。是進一步挖掘問題解決問題的突破口。能讓督導時關注最核心的人和事。

第三，成為好教練?？梢宰粤Ω幹屏斯咀约旱摹豆芾硖嵘罴褜嵺`》，整理優(yōu)秀經理和優(yōu)秀團隊的做法，提煉出高敬業(yè)組織建設的標準動作。

像這樣的教練，不但看病看病，還能開藥方，還把藥都給你熬好。怎能不受到一線的歡迎呢？

第四，總部主導大規(guī)模運動式宣傳管理工具，還需要分散到各單位各部門集中培訓，再到深入到各單位各團隊的，開展一對一的深度咨詢和幫扶。一步一步將管理理念滲透到日常管理之中。這個過程急不來，改變固有的管理思維，只能靠潤物細無聲的方式。作為內部咨詢師，想真正推動每個團隊的敬業(yè)度提升，持續(xù)提高團隊的績效，還是要深入到每個團隊中開展深度溝通。讓經理人接受優(yōu)勢理念，學會選拔人。并要求激勵人，培養(yǎng)人。