招聘面試的差不多了就該談薪酬了，今天講講談薪的干貨！

1、避免一見面就談薪酬。

首先需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。

2、不要直接詢問對方期望薪資。

有的HR在招聘中常常直接詢問應(yīng)聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出理想待遇，而企業(yè)又沒有辦法滿足他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果經(jīng)過詢問在知道應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，企業(yè)也會有較合理的參考標準。如果應(yīng)聘者目前的薪資低于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，企業(yè)可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者；如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

3、只告訴薪酬范圍的下限和中間值

4、考慮好具體薪資的上下限

5、對原薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分

6、提前告知薪酬原則。針對部分應(yīng)聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們這些原則：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;

其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù);

再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

7、對應(yīng)聘者的重要性加以弱化

即使HR內(nèi)心很看重某個應(yīng)聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評價的分量。

你可以向應(yīng)聘者強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價、增加你的談判籌碼。

又如，你能夠向應(yīng)聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值?！?/p>

8、知己知彼掌握薪酬信息

薪資談判過程中，作為企業(yè)方要知己知彼。

知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。

企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動降低薪資要求。

9、不要忽略其他報酬

一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。

例如，HR可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正價值，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。

此外，HR可以仔細聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。

對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓(xùn)的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

10、抓住對方需求

不同的應(yīng)聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關(guān)注的重點來說服。

要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應(yīng)該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。

從應(yīng)聘者的表達中，抓住他們最關(guān)心的部分，從而予以施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措。

11、無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。

人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。

12、薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。

13、宣傳企業(yè)，用事業(yè)吸引人

還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：我們公司只能提供2500，這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數(shù)的。當(dāng)對方把底線亮出來以后再和他談判，就輕松多了。

作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

14、適時“最后通牒”

如果應(yīng)聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。

你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應(yīng)該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。

15、安排冷卻時間

如果之前的薪酬溝通沒有成功，應(yīng)聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。

此時，HR不需要馬上進行回復(fù)，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。