2011年5月9日
曾經(jīng)面試過一位人力資源同行，最后的環(huán)節(jié)，他問我“你們公司要簽訂多長時(shí)間的勞動(dòng)合同？”
“中層干部，首次勞動(dòng)合同簽約3年，續(xù)簽5年。”
“為什么這么長時(shí)間?。恳话闫髽I(yè)都不愿意簽訂這么長時(shí)間的勞動(dòng)合同，畢竟風(fēng)險(xiǎn)太大了?！?/p>
我很震驚！有兩個(gè)原因：一是因?yàn)檫@位同行的理念仍然是落后的，二是多年以前的經(jīng)歷再現(xiàn)了。
我解釋了，“我們要招聘的崗位，希望符合條件的人能夠抱著長久合作的愿望，而我們確實(shí)是希望能夠和應(yīng)聘者建立長期的合作關(guān)系的。如果只是短期的、不知道下一步將向何處去的用人方式，損害的是雙方的利益?！?/p>
想起了2001年的經(jīng)歷，老板的要求有兩點(diǎn)：一是合同的期限要短，最好只簽一年的時(shí)間，防止將來的調(diào)動(dòng)或解約會(huì)有糾紛或損失；二是試用的期限要長，畢竟不太清楚應(yīng)聘者是否能夠符合崗位的要求，風(fēng)險(xiǎn)太大了。
我是堅(jiān)持了自己的想法：用人的風(fēng)險(xiǎn)，必須由企業(yè)來承擔(dān)。你有本事在甄選的環(huán)節(jié)做到相對(duì)科學(xué)，就不怕用人的風(fēng)險(xiǎn)。把用人的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給應(yīng)聘者，這是不道德的行為，也是對(duì)企業(yè)自身不負(fù)責(zé)任的行為。幸好，我的堅(jiān)持還是得到了一定的支持，所以在那5年的工作經(jīng)歷中我體驗(yàn)了很多的快樂。
但是，現(xiàn)在，我們又碰到了這樣的情況。不是同行的問題，而是企業(yè)的實(shí)際狀況。
【長期還是短期？】
婚姻、家庭的例子。
假如，你的對(duì)方（戀人、愛人）告訴你：我們先短暫嘗試一下吧，如果不合適，我們就分開。在這種情況下，你能對(duì)未來有多少憧憬？你能為將來做多少打算？你又能怎樣規(guī)劃長期的發(fā)展目標(biāo)？
假如，不是口頭上說明，只是在內(nèi)心估摸著對(duì)方不會(huì)給你長久的承諾，（事實(shí)上，這種跡象是太多了），你會(huì)怎樣看待？你會(huì)全身心地投入嗎？你會(huì)死心塌地嗎？你會(huì)長久打算嗎？
事實(shí)上，我們每個(gè)人在面對(duì)感情這方面的事情，都希望能有一個(gè)“永遠(yuǎn)”的承諾，否則就不會(huì)有“白頭偕老”之類的祝福語了。
我們再看看政府官員的例子。
假如任職期限很短，比如是1年。你估計(jì)這些官員會(huì)怎么辦？或者是設(shè)身處地，你在這個(gè)環(huán)境下，會(huì)干些什么？很多人都會(huì)說，“時(shí)間太短了，我根本沒有時(shí)間實(shí)現(xiàn)我的思路”。這，還是好的。實(shí)際情況，很多官員都會(huì)“大撈特?fù)啤保?9歲現(xiàn)象就是例證。
【短期的危害性】
一、短期的契約，只能帶來短視的行為。
正像前文所講的，管理層面的實(shí)踐，不是一朝一夕就能立竿見影的，有些甚至需要5-10年的積淀。而人才的成長，也需要至少3年的成長過程。
如果管理人員只是在崗位上形成了1年以下的契約，誰也無法實(shí)施比較長遠(yuǎn)的計(jì)劃，所以自然就采取了“殺氣取卵”的短視行為。事實(shí)上，目前的狀況就是這樣，誰也不愿意去想象美好的未來，誰也不愿意去理會(huì)戰(zhàn)略與愿景的問題，只是一味地“保住現(xiàn)在的飯碗”。通常所說的“不求有功，但求無過”的現(xiàn)象就普遍發(fā)生了。
二、短期的契約，不可能保證身心投入。
人都是感情型動(dòng)物，都會(huì)或多或少地從感情角度決策。
“為什么跟我簽1年的合同？對(duì)我的能力不放心？我就不能得到您的信任？”這樣的嘀咕是不會(huì)少的。
而一旦產(chǎn)生了這樣的看法，誰也不會(huì)去全身心地投入，或者可以夸張地總結(jié)為“人人自?！薄．吘?，明天在哪里，沒有人知道?；蛟S是不被看好了，或許是不被信任了，或許是調(diào)整了，或許是“雙規(guī)”了，或許是被邊緣化了。
實(shí)際上，企業(yè)需要所有員工的全身心投入，這才是績效提升的基本前提?？墒?，我們走了相反的道路。
三、短期的契約，造成的是心了理距離。
這個(gè)世界上，什么空間距離都不可怕，再遠(yuǎn)的空間距離都可以達(dá)到，但心理距離，無法彌補(bǔ)。
短期的契約，其本質(zhì)是不信任，是風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)嫁，是沒有將人才看成伙伴。如果，你只是將人才看成“打工、拿錢”的傳統(tǒng)模式，你將一無所獲。如果，你希望員工來承擔(dān)育人用人的風(fēng)險(xiǎn)，你根本就沒有盡到管理與領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。如果，你不能信任你的員工，你將沒有什么可信任的。
新型的“勞資關(guān)系”，越來越講究信任基礎(chǔ)上的合作。員工的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)發(fā)展是員工發(fā)展的保障，這是不可分割的統(tǒng)一體。如果你還是抱著傳統(tǒng)的、落后的態(tài)度，你不可能做好企業(yè)。
【附注】
我們這里所說的契約，既包括書面的合同，也包括隱性的心理的契約。特別是在企業(yè)中，通過無休止的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、無休止的崗位變遷，員工已經(jīng)麻木，對(duì)長期的發(fā)展已經(jīng)喪失了認(rèn)真考慮的興趣。
同時(shí)，我們不要假想地認(rèn)為國外企業(yè)的流動(dòng)很正常、很頻繁，請(qǐng)找一些文獻(xiàn)來分析數(shù)據(jù)。事實(shí)上，國外的變動(dòng)、流動(dòng)，根本就沒有我們現(xiàn)在糟糕。
當(dāng)然，企業(yè)一方面要適時(shí)而動(dòng)。但過多的變動(dòng)，只能證明無知、無判斷、無堅(jiān)持的毅力！這個(gè)問題，我們另外分析。
