管理工作中總是希望能把員工進(jìn)行區(qū)分，能力是我們經(jīng)常為提到的。對能力的評判也經(jīng)過了很長時(shí)間的演變，當(dāng)下已經(jīng)演變?yōu)?.0時(shí)代。

? ? ? ?能力是完成一項(xiàng)目標(biāo)或者任務(wù)所體現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)。人們在完成活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力有所不同。能力是直接影響活動(dòng)效率，并使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。

? ? ? ?能力總是和人完成一定的實(shí)踐相聯(lián)系在一起的。離開了具體實(shí)踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。掌握和運(yùn)用知識技能所需的心理特征。達(dá)成一個(gè)目的所具備的條件和水平。

能力評估1.0時(shí)代

? ? ? ?這一時(shí)期顯示經(jīng)歷了比較模糊的階段，人們對能力的定義相對狹窄。慢慢發(fā)展成熟之后很多大中型企業(yè)開始研究企業(yè)的能力模型。以某H大型集團(tuán)性企業(yè)為例。借助外部國際咨詢公司的資源和力量，先后建立了核心素質(zhì)能力模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型。

核心素質(zhì)模型，這一模型為通用模型，適用于所有的員工、部門和族群。比如核心素質(zhì)模型更多是熱忱敬業(yè)、客戶導(dǎo)向、誠實(shí)守信這樣比較通用的特質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)力模型，適用于企業(yè)的一般管理者及以上的人員。是企業(yè)都一般管理者以上的管理人員聚焦的能力的要求。比如愿景部署、部署培育、全球洞察等方面的能力

專業(yè)能力模型，聚焦不同族群的通用能力和專業(yè)能力構(gòu)建族群的專業(yè)能力模型，使之明確能力的要求。以質(zhì)量族群為例，質(zhì)量意識、質(zhì)量工具等等。

能力評估2.0時(shí)代-勝任力

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。

學(xué)者從更廣泛的角度定義勝任力，認(rèn)為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務(wù)的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結(jié)合組織情境的管理技能。

企業(yè)發(fā)展的階段不一樣，不一定所有的企業(yè)都會(huì)聚焦和關(guān)注勝任力，比如，探索型的企業(yè)是沒有勝任力的。

企業(yè)在實(shí)踐中會(huì)建立不同族群崗位的勝任力的要求，從員工角度，員工往往認(rèn)為達(dá)到勝任力的要求就OK。同時(shí)當(dāng)員工自認(rèn)為達(dá)到勝任力要求時(shí)往往會(huì)更加期望上升機(jī)會(huì)的到來，尤其是縱向升級。但對于企業(yè)來說設(shè)立的勝任力標(biāo)準(zhǔn)往往是及格線，60分，員工達(dá)到勝任力也僅是合格而已。這是矛盾所在。當(dāng)員工自認(rèn)為達(dá)到勝任力很久并沒有得到升遷機(jī)會(huì)，長時(shí)間的持續(xù)會(huì)給員工帶來跟多負(fù)面的情緒和挫敗感。長此以往，很容易產(chǎn)生人員流失。

能力評估3.0時(shí)代-人才畫像

越來越多的企業(yè)在構(gòu)建人才畫像，不同崗位的人才畫像。人才畫像是對能力更貼近的形容和表述。很多企業(yè)在人才招聘和人才盤點(diǎn)應(yīng)用人才畫像的方式聚焦崗位的能力，更加清晰人才選拔的方向，確定篩選候選人和高潛人才的標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述能力與勝任力不完全是一回事，能力更多是廣泛的不聚焦的，而勝任力更多是聚焦在某個(gè)崗位上更有針對性的完成崗位目標(biāo)所需要具有的能力的標(biāo)準(zhǔn)。