這是求音創(chuàng)業(yè)錄公眾號的第4篇原創(chuàng)文章
你好，我是求音寶寶。
近幾天，在線教育行業(yè)的風波不止，又是廣告違規(guī)，又是違規(guī)罰款。
拋開這些話題，“流量貴？流量獲取難？”依舊是我們值得關(guān)注的核心問題。
以采買流量經(jīng)營的企業(yè)仍舊在夾縫中生存。
如何才能解決這些公司的流量難題，以至于最終實現(xiàn)盈利呢？
求音認為只有構(gòu)建優(yōu)質(zhì)、低價流量護城河，才能讓業(yè)務(wù)持續(xù)盈利下去，最終實現(xiàn)做大做強做穩(wěn)。
要構(gòu)建這條流量護城河，就需要搭建完整的流量團隊（包括推廣、運營、分銷、付費四大板塊），今天，求音會著重從推廣部門的搭建來講解其中的利好之處。
一些老板會覺得，多設(shè)置一個這樣的推廣團隊，會多一份人力成本。但并非如此，求音把最近一個項目的真實數(shù)據(jù)分享出來以便你理解。
我們公司是在長沙。
以長沙為例，一個流量推廣人員的用工成本在 4000~6000 元左右（含管理成本、工資、工位費用等一系列現(xiàn)金支出）。
在我們搭建的流量部門里，一個流量推廣人員每月會獲取到 300~2000 的流量。可以發(fā)現(xiàn)，單個流量成本在 5~20 元。相比于市場上 200~1500元 的高昂采買流量來講，成本上有著非常大的優(yōu)勢。
特別是在一個項目初創(chuàng)階段，測試模型跑通之前流量成本損耗極大，即使跑通模型，轉(zhuǎn)化人員的試錯成本也會很高，這是很多企業(yè)都面臨的現(xiàn)實問題。
所以，值得強調(diào)的是，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性的長期盈利，一定要建立屬于自己的流量護城河。
求音把實操過程中的經(jīng)驗、踩過的坑以及思考全部毫無保留地分享給你。
即使是在北上廣深這些城市，也有相應(yīng)的方法來解決用工成本高的難題，歡迎在評論區(qū)進行交流。
01
如何搭建高回報的推廣部門
在上一節(jié)，分享了求音實現(xiàn)低成本流量獲取的推廣方式，接下來具體和你聊聊如何搭建一個這樣的推廣部門，以及如何設(shè)置部門架構(gòu)這一系列問題。
首先，我們需要對推廣的業(yè)務(wù)流程做一個簡單梳理，那就是：收集全網(wǎng)流量池-發(fā)布內(nèi)容/私聊-引導用戶添加推廣-初步篩選推給轉(zhuǎn)化人員-輔助轉(zhuǎn)化人員轉(zhuǎn)化。
梳理完業(yè)務(wù)流程，我們就可以很清晰地設(shè)計相應(yīng)的崗位要求和組織架構(gòu)。
以 ?31 人的推廣團隊為例。
1）設(shè)定人員結(jié)構(gòu)&崗位職能
在團隊人員結(jié)構(gòu)上，31 人的流量團隊由 1 個負責人和 6 個小組長，以及每個小組長配備 4 個小組成員組成。從管理成本分攤和管理難度來講，這樣一個人員的安排是一個相對合理的比例。
假設(shè)產(chǎn)品客單價在 3000元，這套模式的轉(zhuǎn)化率在 2% ，在沒有復購的前提下，30 人的月流水規(guī)模在 54 萬。
GMV=30（人）*300（流量）*2%（轉(zhuǎn)化率）*3000（客單價）=540000
關(guān)于崗位職能內(nèi)容，基于業(yè)務(wù)流程來看，涉及到內(nèi)容賬號運營、內(nèi)容收集&制作、基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析、用戶溝通等事項。
我們在進行崗位職責設(shè)定的時候就需要圍繞這些要素展開，對于一些具備轉(zhuǎn)化能力的人員可以采取適當加分。
2）從 0 到 1 組建團隊
①關(guān)于招聘
做企業(yè)就像駕船，為了順利和快速地到達目的地，那就需要一個掌握全局地圖的好船長。
所以，我們在進行人才招聘的時候，首先要找到一個合適的部門負責人，也就是操盤手。
我們對于操盤手的核心要求就是他能夠保證這艘船上的各項數(shù)據(jù)表盤的運作順利，并且能夠傳道授業(yè)解惑，搭建這個部門的完整體系。
招到操盤手以后，需要招 6 個小組長。這 6 個小組長的設(shè)定有一些獨特。我們會招聘 3 個懂全營銷推廣，有過往成績的小伙伴來保證業(yè)務(wù)的順利開展，以及 3 個不懂但有強烈戰(zhàn)斗意識的小伙伴來擔任小組長，增強他們之間的競爭。
最后是 24 個小伙伴，我們偏向于尋找應(yīng)屆畢業(yè)生，他們沒有過多的經(jīng)驗，但也具備更大的開放程度，可以基于過往沉淀的培訓流程幫助他們快速上手。
②關(guān)于培訓
企業(yè)不只是一個簡單的利潤機構(gòu)，還需要關(guān)注教育問題。唯有抱著成就他人的心態(tài)，企業(yè)才能走得長遠。
增加內(nèi)部培訓的設(shè)置，它既可以降低小伙伴的入職上手門檻，又可以增強小伙伴對企業(yè)和團隊的認同感，解決工作難熬、枯燥等一系列問題。
以下是推廣部門為期 10天~15天 培訓內(nèi)容，在培訓的基礎(chǔ)上，還要注重實戰(zhàn)、考核和實戰(zhàn)后的分享。讓小伙伴創(chuàng)造性或建設(shè)性意見得到認可，小伙伴也會更富有激情。
③關(guān)于管理
在管理這個問題上，需要管理者建立起強有力的管理抓手：目標管理和 KPI 管理。
目標管理就是定目標和抓過程。管理者可以通過每日晨會進行目標制定，鼓舞團隊士氣。
同時，建立起流程的數(shù)據(jù)看板，當小伙伴數(shù)據(jù)出現(xiàn)嚴重偏差的時候，就要進行即時的指導和調(diào)整。
在結(jié)果上，管理者同樣需要建立KPI數(shù)據(jù)看板，在晚會上對每日的工作進行總結(jié)和復盤，比如每天 10 個流量完不成就要有加班這項懲罰措施。
值得補充的是，管理者還要建立日常溝通協(xié)作機制，重視小伙伴的心態(tài)溝通，為團隊營造快樂氛圍并掃清任何阻礙小伙伴積極性的因素，最后適當?shù)乜犊饽摇?/strong>
3）3-6個月后進行人員調(diào)崗
人才是企業(yè)跨越周期的重要因素之一，想要讓優(yōu)秀的員工留下來，既要讓他看到未來的希望又要讓他快速成長。
特別是員工穩(wěn)定后，就要考慮讓他往多元化方向發(fā)展，這樣他也會有積極性，幫助人才盡可能地了解整個商業(yè)全貌。
比如：在推廣部門就可以設(shè)置從推廣-運營-分銷-付費的職業(yè)發(fā)展路徑。
03
三條建議
最后，基于我們過去踩過的坑，總結(jié)了三條建議。
1）重視人才儲備
人力資源是我們在進行部門搭建過程中的核心因素。
如果沒有足夠的人進入公司這個試煉場景的話，那我們所搭建的以上內(nèi)容最終沒辦法發(fā)揮出它的價值，幫助企業(yè)篩選培養(yǎng)出自己想要的中高層人才。
同時，也要注重人員的良性競爭和淘汰，一旦人才沒辦法流通起來，就會出現(xiàn)組織的臃腫壞死現(xiàn)象。
所以，在公司招聘問題上，可以抓住校園渠道，達成校企合作。也要嚴抓人事崗位的產(chǎn)出，可以參考業(yè)務(wù)團隊，設(shè)置招聘目標，并設(shè)置相對應(yīng)的招聘提成，像業(yè)務(wù)邏輯一樣做招聘，全員都處于業(yè)務(wù)閉環(huán)之中，對業(yè)務(wù)結(jié)果負責。
2）注重思維培訓
對于人來講，思維方式的轉(zhuǎn)變將對行為的質(zhì)變產(chǎn)生巨大影響。
以我們推廣部門為例，一個小伙伴學習了某一個平臺的推廣技巧后，能不能遷移到其他平臺，并結(jié)合多個平臺情況進行提煉總結(jié)，拆解別人的優(yōu)秀案例進行分享的這個過程，就是我們密切關(guān)注的培訓效果。
3）牢記盈虧平衡
每一個員工都應(yīng)該具備財務(wù)思維，要讓員工清晰知道個人在公司的成本，消耗了多少資源，以及個人產(chǎn)出是否真正在為公司創(chuàng)造價值，真正和老板達成同頻。
關(guān)于“什么是盈虧平衡”、“如何讓員工內(nèi)化盈虧平衡思維”，我們也會在后續(xù)的內(nèi)容中陸續(xù)更新。
最后的話：
如果你正在面臨流量成本貴、人員流失嚴重問題，又想解決流量端口的增長問題，建議你嘗試以上模式，或者和我們聯(lián)系，進行詳細咨詢。
需要轉(zhuǎn)載文章請聯(lián)系作者，原創(chuàng)不易，且轉(zhuǎn)且珍惜。
