企業(yè)人才是個(gè)寶。

在十多年前，老板們特別喜歡用高目標(biāo)、高要求的方式來(lái)管理員工，只要員工完不成目標(biāo)，就會(huì)進(jìn)行扣罰、責(zé)罵。

這也反映了人口紅利的時(shí)代，很多老板并不在乎員工的流失。在老板的觀念里，會(huì)覺(jué)得今天員工離職，明天隨時(shí)可招新的員工進(jìn)來(lái)。

但現(xiàn)在加速迭代的社會(huì)里，90后、00后員工進(jìn)入，老板占主導(dǎo)位置的情況反而有所改變。很多企業(yè)開(kāi)始變成由“員工牽著老板鼻子走”的局面，新媒體依靠強(qiáng)主播的企業(yè)更是如此。

員工覺(jué)得，今天不在這里干，明天又有新的公司招我。

而且目前新媒體行業(yè)的興起，很多00后的加入，一人公司，一人創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象也特別多。

可以說(shuō)，員工賺錢(qián)的渠道變得越來(lái)越多了。這時(shí)對(duì)于傳統(tǒng)起來(lái)來(lái)說(shuō)，公司員工就變的十分珍貴了。特別是對(duì)公司業(yè)務(wù)熟悉的老員工，他們的流失會(huì)讓企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)至少損失3倍的盈利。

我們來(lái)分析一下：

1、員工離職后，重新找新人到面試入職成功、到試用期通過(guò)順利上手，光是這個(gè)簡(jiǎn)單的工作流程，其替換成本就高達(dá)離職員工工資的1.5倍。如果是管理人員離職，那么代價(jià)會(huì)更高。

2、對(duì)于3年以上的老員工來(lái)說(shuō)，按照員工的技能和他的職責(zé)水平來(lái)計(jì)算，每個(gè)員工離職后，這種員工的跳槽的損失是離職人員工資90%-200%?。

3、對(duì)于核心人才的流失，如果要重新招聘到位，至少要有2個(gè)月的招聘期，3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期。 此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

對(duì)于這種核心員工，我們以月薪1萬(wàn)，6個(gè)月融入期計(jì)算，6個(gè)月后，至少要支付6萬(wàn)元。如果此時(shí)發(fā)現(xiàn)員工不合格淘汰了，又重新招聘，又重新開(kāi)始新一輪的融入期，意味著又要花6萬(wàn)元。

我們暫且不說(shuō)浪費(fèi)掉的時(shí)間成本，光是肉眼可見(jiàn)的支付工資，十幾萬(wàn)就這個(gè)沒(méi)了。而且這僅僅是1人補(bǔ)充成本。如果企業(yè)同時(shí)流失2-3名核心員工，那當(dāng)中的損失就更多。

所以，對(duì)應(yīng)開(kāi)頭我說(shuō)的：企業(yè)人才是個(gè)寶。要想企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展，留住員工+激勵(lì)員工，這兩招是老板必須要掌握的技能。

一方面，留住核心員工，不讓企業(yè)的替換、補(bǔ)充成本增大，不讓企業(yè)的發(fā)展因員工離開(kāi)收到阻礙。

另一方面，激勵(lì)員工，不要讓老員工變成“老油條”，要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制使得員工成為企業(yè)的資本，而非成本。

對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了自身的業(yè)務(wù)拓展，想辦法搭建并完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、留人機(jī)制，讓員工踏踏實(shí)實(shí)的跟著企業(yè)干，那么這樣的企業(yè)才能夠真正的做到做強(qiáng)做大。