導讀：

1、找出員工考核不滿意的原因

2、做好績效管理工作

3、重視績效面談

????有時候，績效考核結(jié)果出來后，有些員工對績效考核結(jié)果不滿意，去找管理者去理論，甚至去申訴，那作為管理者應該如何處理呢？

01

找出員工考核不滿意的原因

當出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意，找到管理者時或者針對考核結(jié)果進行上訴時，第一時間要了解不滿意的原因，原因無外乎兩種，一種是員工自身的原因，一種是管理者代表的組織的原因。

咱們先說員工自身的原因，可能由于員工自身努力不夠，沒有達成與組織商定的目標，當然大部分員工在找管理者時，不會說是因為自身不努力的原因，肯定要找出組織的問題，比如認為考核規(guī)則不公平，直接上級打分不公正等等原因，這時我們就要和員工就他的績效進行詳細剖析了。

首先關于公平問題，要和員工先達成一致。如果員工始終認為是遭受了不公正待遇，那么無論怎么溝通，都可能達不成一致意見。要和員工先求同存異，找出大家一致認為沒問題的考核項，比如量化的考核指標，出勤情況，一般都是客觀數(shù)據(jù)，一般沒有歧義，業(yè)績達成情況，一般也是量化的，比如銷售就是銷售業(yè)績，研發(fā)就是工作量，凡員工是量化的指標都可以追蹤，都能解釋清楚。

其次，針對員工不認可的考核項，讓員工說明不認可什么？為什么不認可，如果是對上級打分不認可或者其他人的打分不認可，則可以先和打分人溝通清楚情況，再和員工面談，說明原因，如果員工認可這個原因，問題就算解決了，如果不認可這個原因，可以走員工申訴程序，通過流程解決問題。

接下來再說一下組織方面的原因。有些單位實行末尾淘汰制，每個團隊都有一定的淘汰指標，要按正態(tài)分布來給員工考核打分。這樣就會造成有些優(yōu)秀團隊評分低的員工表現(xiàn)可能比那些不優(yōu)秀團隊普通人員要好，員工感受不公平。

其次考核項有主觀打分項，主觀分是很難說絕對公平的，因為管理者也是人，也有喜好，也有了解不到的情況，他只能根據(jù)他了解的信息進行評判，出現(xiàn)偏差也是正常。

再就是有的單位因為年底年初比較忙，在制定考核目標和考核規(guī)則時，與員工溝通不夠，導致雙方理解不一致，最后結(jié)果出來，員工對結(jié)果就可能不認可。

歸根結(jié)底，員工不認可考核結(jié)果，主要還是因為考核關系到自己的職級晉升、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方方面面，甚至還決定自己在組織的去留，所以當出現(xiàn)考核結(jié)果與預期差距較大時，他們往往會找管理者問明原因，為自己討個公平也是正常的。

02

做好績效管理工作

前面提到了員工不認可考核結(jié)果的原因，各種原因都有，無論哪種原因，管理者都有一定的責任，在績效管理的整個過程中有做得不到位的地方。

作為管理者，要正確對待績效管理，明白績效管理的目的。績效管理目的是全員增效，業(yè)績提升，企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏，應該以獎為主，而不是以罰為主，尤其是重獎超額完成績效目標的，形成標桿作用，就像商鞅變法一樣，獎勵成功的人，自然就會激勵大家去爭取更多的成功，就會提升績效。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

要做好績效管理，首先有科學的目標管理體系。績效管理是一個系統(tǒng)，績效目標是這個系統(tǒng)的基石。要清楚績效是針對全體員工的，有的單位認為績效只針對銷售市場人員的，研發(fā)技術等不面向客戶的人員不用考核績效，其實這種認識是非常錯誤的。正確的做法應該是把戰(zhàn)略目標分解成各個要素，每個人都要去領為了達成最終戰(zhàn)略目標自己所要背負的任務目標。

設立績效目標的過程，就是從公司戰(zhàn)略目標到組織目標，再到個人目標的過程，這三個目標的統(tǒng)一才是構(gòu)建科學的績效目標的關鍵。只有把目標落實到個人，使每個員工都知道公司要完成這樣的戰(zhàn)略目標，知道自己能為公司的戰(zhàn)略目標貢獻什么，然后始終圍繞自己該干的事情去開展工作，才能把整個公司的人心凝聚在一個方向上，形成合力，力出一孔。目標制定的過程，要讓員工參與，這樣才不至于在績效考核結(jié)束時，對績效目標不認可。

其次，有了目標，就是如何實現(xiàn)目標的過程了，要保證過程公平、公正、透明。績效管理的過程很重要，績效管理不只是績效考核，它的目的是通過改進過程，提升管理和工作效率，提升企業(yè)業(yè)績和競爭力。如果績效管理的過程存在不公平、不公正的地方，就會喪失公信力，比如只要跟上司關系好，考核成績就好，那員工就不會努力把自己的工作做好，而是會想盡辦法鉆營、搞人際關系。考核要用數(shù)據(jù)說話，一切要以結(jié)果為準，擺脫個人的喜好，才可以構(gòu)建出公正的過程。員工容易產(chǎn)生疑問的地方就在于績效考核的公平、公正性，之所以員工對考核結(jié)果不滿意，大部分是對考核目標制定和考核過程不公開、不公平、不公正有意見。

績效管理最重要的就是公平、公正，考核結(jié)果要以客觀事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核的過程要透明、公開，盡量不采用主觀印象的打分制?？冃Ч芾淼哪康氖鞘裁?？不是去考察一個不做事的人的人際關系，而是要考慮他實實在在的貢獻，我們的評價一定要以事實為依據(jù)，以客觀數(shù)據(jù)為考量標準，而不能摻雜人情分。整個過程要透明、公開，員工自己可以查，上級可以看，其他員工也可以看，這樣才能體現(xiàn)公平。

績效管理要想公平，必須透明公開，而且允許員工上訴，有通道解決公平問題，這樣被考核人員才能相信組織，相信制度和規(guī)則。而且規(guī)則必須是剛性的，不能因為人情打破規(guī)則的剛性。有的考核規(guī)則中加入一票否決制，比如重大事故，遭客戶投訴等都直接喪失評優(yōu)資格。

必須要關注那些在組織當中績效最差的人，并給予他們適當?shù)膸椭?，讓他們有危機感——要么快速提升，要么面臨淘汰。只有這樣做，我們才能夠促使那些墊底的人努力前進。對于實在提不上來的人，就要果斷淘汰，保證組織績效整體向上。

03

做好績效面談

績效面談是績效管理的一個重要工具，是管理者和下屬溝通績效目標、確定績效規(guī)則、績效過程輔導、績效結(jié)果反饋，績效改進的主要方式。

當我們跟一個下屬做績效面談的時候，一定要有充分的準備。對他的工作能力、個人性格、工作過程、工作結(jié)果以及各項數(shù)據(jù)都了解得非常詳細，如果是績效反饋，最好讓HR也參加。在面談時，盡可能用數(shù)據(jù)說話，既表現(xiàn)得客觀公正，也有說服力。

好的績效面談是一次幫助下屬成長的機會。在不做績效面談時，很多員工可能自我感覺良好，每天正常上下班，有時還加班，自己認為工作態(tài)度沒問題，但是績效卻并不好。通過績效面談和反饋，讓員工了解自己工作的真實情況。知道哪些地方自己做得好，繼續(xù)堅持，哪些做得不好，需要及時改進，有什么方法可以幫助自己改進。好的績效面談應該有“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺，下屬應該通過績效面談，了解到自己的問題，知道改進的方向，學會改進的方法。對于績效不好的員工，要及時溝通，一是幫著他改進，二是給他打預防針，不要最后考核結(jié)果不好了，再告訴他，他不好接受，這樣的面談才能真正達到績效面談的效果。

總結(jié)一下，員工為什么對不好的考核結(jié)果不認可，不滿意，主要原因是績效考核結(jié)果關聯(lián)者自己的命運，如果結(jié)果不好影響自己前程，所以他們是對不好的考核結(jié)果不認可，不滿意。要解決這個問題，要從根本上解決問題，做好績效管理工作，設定合理的績效目標，并且讓員工參與目標制定。其次要保證績效考核的公平、公正、透明，允許員工申訴。最后要用好績效面談工具，很多員工之所以最后不認可不好的考核結(jié)果，也與績效面談時，沒有給他打好預防針有關。

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