企業(yè)內(nèi)部所進(jìn)行的人力資源管理，稱得上是一種藝術(shù)。通過對(duì)過往人力資源管理工作中的一些現(xiàn)象分析，不難發(fā)現(xiàn)我國各類企業(yè)無論是國企還是私企，又或是大型企業(yè)和中小企業(yè)，它們?cè)谌肆Y源管理工作中針對(duì)員工的激勵(lì)現(xiàn)狀都或多或少的存在某些方面的問題和缺陷。因此，基于對(duì)我國各類企業(yè)人力資源管理工作中針對(duì)員工所采取的一些列激勵(lì)措施和其中存在的問題，提出個(gè)人見解分析其中的原因。同時(shí)有針對(duì)性地將企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題提出建議。人力資源管理是企業(yè)在市場上的核心競爭力，只有將人力資源管理進(jìn)行分析和解剖，提出有效性的對(duì)策，才能夠促進(jìn)我國各類企業(yè)在競爭壓力日以繼增的市場中緊隨時(shí)代的腳步。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工激勵(lì)；問題；對(duì)策

引言

企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是管理藝術(shù)，還是一項(xiàng)可以通過采取科學(xué)合理的途徑以及靈活變通的管理制度所進(jìn)行的充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工事業(yè)上的激情和熱情的感性藝術(shù)。如何促使企業(yè)的員工都積極主動(dòng)地參與到企業(yè)在市場中的競爭之中，讓企業(yè)在競爭壓力巨大的市場里實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提升，是人力資源管理工作中員工激勵(lì)的重要目的。二者有著十分密切的關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)在市場上的競爭根本上還是員工之間能力的較量。

如今伴隨著我國市場的不斷開放，我國的企業(yè)也在不斷成長壯大。不過，在企業(yè)發(fā)展的歷程中也存在著諸多棘手的問題。在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，尤其是我國企業(yè)人力資源管理的員工激勵(lì)問題實(shí)實(shí)在在地成為了制約我國企業(yè)發(fā)展的一大難題[1]。眾所周知，企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的引擎，發(fā)揮著穩(wěn)定社會(huì)秩序和增加就業(yè)率的重要角色，充當(dāng)著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。企業(yè)之間的競爭究其原因就是企業(yè)中員工實(shí)力的對(duì)抗，因此如何保障企業(yè)員工能夠積極參與到企業(yè)之間的競爭，是員工激勵(lì)活動(dòng)的重中之重?，F(xiàn)實(shí)生活中往往出現(xiàn)由于員工激勵(lì)存在的缺陷和不足而導(dǎo)致的企業(yè)在市場競爭中的巨大損失。無論是何種類型的企業(yè)，倘若想要做到十足的發(fā)展和創(chuàng)新力的提升，就注定離不開員工的工作激情和創(chuàng)造力。

1激勵(lì)的概念和內(nèi)容

1.1激勵(lì)的內(nèi)涵

“激勵(lì)”原本只是一個(gè)心理學(xué)的專業(yè)詞匯，大概意思就是指鼓勵(lì)所激勵(lì)對(duì)象做出某個(gè)行為的心理過程。不過如今已經(jīng)被學(xué)者引用到了管理學(xué)之中?，F(xiàn)今，“激勵(lì)”又指的是企業(yè)采取某些方法或者手段來鼓勵(lì)企業(yè)員工通過自身的努力去追求生活、工作目標(biāo)的意愿程度。當(dāng)前，員工的激勵(lì)已經(jīng)從單純的心理學(xué)專業(yè)術(shù)語成為人力資源管理學(xué)中人力資源開發(fā)與管理的重要手段之一。在企業(yè)的人力資源管理中，激勵(lì)的主要表現(xiàn)就是去滿足或限制員工的需求。為了使企業(yè)員工能夠在企業(yè)的工作中成功完成領(lǐng)導(dǎo)所交付給他們的工作，激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，并激發(fā)他們的熱情和創(chuàng)造力非常重要。顯而易見，當(dāng)代的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作實(shí)施的員工激勵(lì)的核心目標(biāo)就是鼓勵(lì)和激發(fā)企業(yè)員工在日常工作中的熱情和滿意程度。通過一系列的物質(zhì)或者精神上的激勵(lì)措施來滿足員工的生產(chǎn)生活的需求。促使其為工作激發(fā)自身的創(chuàng)造力[2]。

當(dāng)前所謂的“企業(yè)員工激勵(lì)”主要是指企業(yè)體制中某種特定組織體系之中激勵(lì)的措施和途徑等之間的相互作用。員工激勵(lì)實(shí)際上就是激勵(lì)的對(duì)象與主體通過某種系統(tǒng)和制度的總稱。從企業(yè)在人力資源管理的層面分析，企業(yè)員工激勵(lì)與現(xiàn)代企業(yè)關(guān)系的結(jié)構(gòu)有關(guān)，包括企業(yè)的經(jīng)營方式和發(fā)展方式。然而，員工的企業(yè)動(dòng)機(jī)的動(dòng)機(jī)不僅在于滿足員工的發(fā)展需求。事實(shí)上，激勵(lì)措施是以滿足或限制的形式進(jìn)行的。企業(yè)有必要通過組織改進(jìn)一些激勵(lì)員工的措施并滿足他們的需求。確?？冃И?jiǎng)勵(lì)的可持續(xù)性，以及有效控制的程度。員工激勵(lì)是通過合理化系統(tǒng)反映員工與公司之間的互動(dòng)。在整個(gè)企業(yè)人力資源管理過程中，員工激勵(lì)應(yīng)該是對(duì)員工或者有機(jī)組合系統(tǒng)的不同組合。例如，企業(yè)組織、企業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)招聘和企業(yè)配置，此外還有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展，企業(yè)績效管理，以及企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系管理。

從激勵(lì)員工的層面來看，員工激勵(lì)是動(dòng)態(tài)和約束機(jī)制這兩個(gè)對(duì)立組合之間的沖突盾。在企業(yè)中，激勵(lì)是主要是遵循“以人為本”的人道主義精神的管理，而企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)則集中在企業(yè)的制度體系之上[3]。員工激勵(lì)機(jī)制形成后，它將在組織系統(tǒng)本身中發(fā)揮作用，并且企業(yè)的功能將處于一定的狀態(tài)，這也影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。如何促使企業(yè)的員工都積極主動(dòng)地參與到企業(yè)在市場中的競爭之中，讓企業(yè)在競爭壓力巨大的市場里實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提升，是人力資源管理工作中員工激勵(lì)的重要目的。二者有著十分密切的關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)在市場上的競爭根本上還是員工之間能力的較量。

人員的管理至關(guān)重要，這是通過企業(yè)的人力資源開發(fā)管理的重要手段。從企業(yè)制度管理方面來說，人力資源管理的質(zhì)量和水平對(duì)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營的拓展、核心競爭力的提升有著密切的關(guān)聯(lián)。因?yàn)橐豁?xiàng)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠最大化的提升員工的積極性和態(tài)度的端正。其不但能夠發(fā)揮更大的價(jià)值，還能夠推動(dòng)公司的不斷發(fā)展，緊隨時(shí)代腳步。

1.2激勵(lì)的內(nèi)容

1.2.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是最基本和最具刺激性的激勵(lì)措施之一。物質(zhì)是萬物的基礎(chǔ)。物質(zhì)需求也是人們最基本的需求：服裝，烹飪，膳食，生活，工作和其他活動(dòng)和活動(dòng)都來自提供物質(zhì)信息。在這種情況下，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)任何人都有一定的激勵(lì)作用，但不同的人在不同的時(shí)期對(duì)于物質(zhì)的需求傾向是不同的。企業(yè)員工激勵(lì)中的物質(zhì)激勵(lì)是員工激勵(lì)的基石，同時(shí)也是企業(yè)在發(fā)展經(jīng)營過程中適用最普遍和最頻繁的激勵(lì)措施。

1.2.2情感激勵(lì)

企業(yè)人力資源管理中的情感激勵(lì)，指的就是企業(yè)“打感情牌”拉近與員工在情感上的關(guān)系，以此來激發(fā)員工的工作激情和積極性。通過這種“感情拉近”的方式能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可以調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而可以提高員工的工作效率和提升企業(yè)的經(jīng)營效率。情感是人們行為最直接的因素之一。每個(gè)人都想要不同的情感。情感激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相比較起來，情感激勵(lì)在員工精神上的滿足感以及心靈上的健康更加注重。今天，情感需求已成為人口的主要需求，這也意味著需要確保為人力資源管理者建立強(qiáng)有力的員工激勵(lì)[4]。

每一個(gè)人都是有著感性的一面。每一個(gè)人的情緒也都是時(shí)刻發(fā)生變化的。人們的情緒隨時(shí)隨刻都影響著其行為的發(fā)展，起到了決定性的因素。情緒的高昂不僅能夠在根源上提高員工的工作效率，還能夠在基礎(chǔ)之上創(chuàng)新思維做到創(chuàng)新發(fā)展。倘若企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還充分進(jìn)行精神激勵(lì)，那么所產(chǎn)生的效果將是成倍的。只有企業(yè)照顧員工的生活、解決員工面臨的生活困難，才會(huì)讓員工在業(yè)務(wù)中得到尊重，員工工作起來也盡心盡力。

1.2.3競爭激勵(lì)

競爭激勵(lì)也是一種精神激勵(lì)。不過需要注意的是競爭激勵(lì)不一定指的就是獎(jiǎng)勵(lì)措施，也可能是一些懲罰措施?！皟?yōu)勝劣汰”是自然界亙古不變的道理。同樣，“優(yōu)勝略汰”也適用于企業(yè)人力資源管理方面。通常，企業(yè)采用良性的競爭措施有助于員工彼此產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，因?yàn)槁殑?wù)的提升和薪資的增多是每一個(gè)員工都十分向往的存在。當(dāng)然，除了獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的激勵(lì)措施，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)采取懲罰性的措施來加強(qiáng)員工工作的緊迫感，可以使之被動(dòng)地增強(qiáng)工作效率?？偠灾?，一套健康完善的企業(yè)競爭激勵(lì)體系是激發(fā)員工斗志和個(gè)人潛力的重要途徑。

2激勵(lì)員工應(yīng)遵循的原則

2.1持續(xù)性原則

為了在人力資源管理流程中形成員工激勵(lì)并確保員工激勵(lì)具有持續(xù)影響，企業(yè)必須持續(xù)性運(yùn)行企業(yè)的員工員工激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)對(duì)員工采取持續(xù)性的激勵(lì)措施后，企業(yè)的員工可以付出自己的努力和智慧成果來獲得激勵(lì)的結(jié)果。因此，企業(yè)針對(duì)員工的激勵(lì)措施不應(yīng)當(dāng)中止或者取消，而應(yīng)當(dāng)量身定做符合企業(yè)自身的實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需求進(jìn)行激勵(lì)措施。如果員工激勵(lì)因特定原因而中斷，則可以解決員工對(duì)員工的熱情，使員工激勵(lì)難以再次產(chǎn)生積極影響。

2.2效能性原則

效能性原則是企業(yè)人力資源管理員工激勵(lì)非常重要的一項(xiàng)原則。也就是說，員工激勵(lì)必須可以為企業(yè)產(chǎn)生商業(yè)利益。如果員工激勵(lì)僅僅是為了鼓勵(lì)員工，而沒有充分考慮到公司的實(shí)際需求，那么激勵(lì)員工的過程效率低下，這對(duì)公司沒有任何價(jià)值[5]。一旦激勵(lì)員工之后，那么可以為公司創(chuàng)造的利益就必須是可預(yù)測的。企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)措施的時(shí)候，必須具備效能性，即必須是在某種程度上有意義，簡而言之就是效率在于人力資源的整體管理。員工激勵(lì)的關(guān)鍵要素是只有在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)時(shí)，充分考慮其實(shí)際效果并預(yù)測這種影響，公司才能在實(shí)施員工激勵(lì)的同時(shí)獲得一定的收益。

2.3實(shí)用性原則

實(shí)用性原則同樣也是人力資源管理應(yīng)當(dāng)適用的原則。通常認(rèn)為員工激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，不過并非所有的企業(yè)員工都適合物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，因?yàn)橐恍﹩T工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的價(jià)值比對(duì)精神激勵(lì)有更好的理解。因此，在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)時(shí)，企業(yè)必須充分考慮員工激勵(lì)的作用，尤其是這些對(duì)象的實(shí)際需求[6]。

3員工激勵(lì)存在的問題

3.1員工激勵(lì)的方式不科學(xué)

在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)人力資源管理中員工的激勵(lì)是不科學(xué)的。人力資源是企業(yè)在市場競爭條件下最重要的資源之一，在決定企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用[7]。認(rèn)真應(yīng)用科學(xué)原理是人力資源管理的必要條件，人力資源的科學(xué)管理是管理人力資源的必要前提。換句話說，人力資源管理應(yīng)該在科學(xué)，分配和管理領(lǐng)域進(jìn)行規(guī)劃，并且應(yīng)該在人力資源管理的日常工作中進(jìn)行[8]。對(duì)于公司和機(jī)構(gòu)而言，合理的招聘和合理的培訓(xùn)是公司范圍內(nèi)工作的重要組成部分。征聘人力資源是否科學(xué)合理的問題取決于社會(huì)的公正和公平性質(zhì)。可以說，影響非常深刻。如何促使企業(yè)的員工都積極主動(dòng)地參與到企業(yè)在市場中的競爭之中，讓企業(yè)在競爭壓力巨大的市場里實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和提升，是人力資源管理工作中員工激勵(lì)的重要目的。二者有著十分密切的關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)在市場上的競爭根本上還是員工之間能力的較量。當(dāng)前社會(huì)對(duì)于人力資源的關(guān)注程度如此之高，如今大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)眾多，但是就業(yè)機(jī)會(huì)少，因此競爭激烈。企業(yè)和機(jī)構(gòu)缺乏科學(xué)的招聘制度會(huì)削弱員工的積極性。如果企業(yè)希望在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要具備一些較高的企業(yè)效益，如此才能保證企業(yè)在每個(gè)階段執(zhí)行的任務(wù)都能夠完成。又因?yàn)槠髽I(yè)的效益最重要的一點(diǎn)就是由企業(yè)的員工來決定的。因此，企業(yè)需要知道如何使用激勵(lì)措施并展示員工的價(jià)值，以便公司可以在這種環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要作用。這就要促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，特別是在人才就業(yè)和培訓(xùn)過程中，有必要明確人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并建立一個(gè)相對(duì)完善的員工激勵(lì)，滿足員工和企業(yè)所需的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

3.2激勵(lì)缺乏差異性、形式單一

目前，我國企業(yè)人力資源管理中使用的激勵(lì)形式非常單一，缺乏差異性。無論是何種類型的企業(yè)，倘若想要做到十足的發(fā)展和創(chuàng)新力的提升，就注定離不開員工的工作激情和創(chuàng)造力，這是人力資源管理中員工激勵(lì)的最基本要求。大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)都集中在工資和獎(jiǎng)金上，只是單純的關(guān)注物質(zhì)層面而不是其他層面的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，純物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也有一些缺陷。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工在日常工作中的需求，即對(duì)激勵(lì)的需求是根據(jù)員工自身的努力程度和企業(yè)的發(fā)展程度而變化。在許多情況下，如果企業(yè)管理者無法正確確定員工真正需要什么，那么該員工將很可能選擇離開公司，因?yàn)檎?qǐng)求未得到滿足，這是公司嚴(yán)重人才流失的關(guān)鍵。單方面追求物質(zhì)激勵(lì)雖然在當(dāng)前我國居民的收入水平情況下作用非常有意義，因此物質(zhì)激勵(lì)措施尤為重要。但單方面尋求物質(zhì)激勵(lì)措施很容易使員工產(chǎn)生盈利心理[9]。

3.3企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性

我國企業(yè)內(nèi)部的不公正現(xiàn)象實(shí)際上非常普遍。在薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰以及發(fā)展機(jī)會(huì)方面；領(lǐng)導(dǎo)的親信與非親信之間，各個(gè)部門之間，新老員工之間都可能存在大量的不公正現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了員工工作的積極性以及情緒的穩(wěn)定性，影響了公司的經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)家需要非常重視公司內(nèi)部的公平保護(hù)。如果企業(yè)希望在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要具備一些較高的企業(yè)效益，如此才能保證企業(yè)在每個(gè)階段執(zhí)行的任務(wù)都能夠完成。又因?yàn)槠髽I(yè)的效益最重要的一點(diǎn)就是由企業(yè)的員工來決定的。因此，企業(yè)需要知道如何使用激勵(lì)措施并展示員工的價(jià)值，以便公司可以在這種環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理中激勵(lì)措施是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是提高企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)之間的競爭究其原因就是企業(yè)中員工實(shí)力的對(duì)抗，因此如何保障企業(yè)員工能夠積極參與到企業(yè)之間的競爭，是員工激勵(lì)活動(dòng)的重中之重。公平對(duì)公司來說非常重要，因?yàn)楣接兄诔浞终{(diào)動(dòng)員工的積極性，并使他們能夠看到無論員工的親和力和地位如何，每個(gè)人都受到同等尊重，并有相同的機(jī)會(huì)去看待和工作。

3.4缺乏完善的績效考核及評(píng)估體系

在我國企業(yè)的發(fā)展中，大多數(shù)企業(yè)的績效評(píng)估問題都不完善，其中最重要的問題就是公平、公正。在公司的人事管理中，績效和評(píng)估是一個(gè)非常核心的影響因素。如果在完成這項(xiàng)工作期間出現(xiàn)不公平的問題，這將影響績效評(píng)估結(jié)果的可靠性，并影響隨后的工作評(píng)估。但是，在制定公司績效評(píng)估時(shí)，通常由人力資源部門來完成。除了人力資源部門中經(jīng)常有其他部門不合作之外，這使評(píng)估工作復(fù)雜化。評(píng)估考核是企業(yè)員工激勵(lì)的前提，上述存在的情況將使評(píng)價(jià)工作缺乏根據(jù)，并且由于公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，也會(huì)使員工激勵(lì)變得毫無根據(jù)[10]。這對(duì)在公司表現(xiàn)良好的員工來說是不公平的，很有可能讓公司人才大量流失，這對(duì)公司的長期發(fā)展以及員工對(duì)與企業(yè)的信任都是非常不利的。也帶來了一系列危險(xiǎn)后果。企業(yè)績效是衡量企業(yè)競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)之一。促進(jìn)可持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展也很重要。只有高效率的員工才能提高公司的整體水平。通過實(shí)施有效的激勵(lì)措施，員工可以更加努力地工作，然后采取主動(dòng)和創(chuàng)造性來提高他們的專業(yè)地位，并最終提高公司的整體績效。

4員工激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

4.1科學(xué)制定有效的員工激勵(lì)

公司應(yīng)系統(tǒng)地分析，收集，組織和激勵(lì)信息及相關(guān)要素，充分了解員工的需求和質(zhì)量，始終根據(jù)員工成長情況對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際激勵(lì)。科學(xué)的員工激勵(lì)是激勵(lì)員工以最高效率執(zhí)行的基本保證。同時(shí)也是生產(chǎn)和管理活動(dòng)協(xié)調(diào)，有序和高效運(yùn)作的重要支撐。如果企業(yè)希望在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要具備一些較高的企業(yè)效益，如此才能保證企業(yè)在每個(gè)階段執(zhí)行的任務(wù)都能夠完成。又因?yàn)槠髽I(yè)的效益最重要的一點(diǎn)就是由企業(yè)的員工來決定的。因此，企業(yè)需要知道如何使用激勵(lì)措施并展示員工的價(jià)值，以便公司可以在這種環(huán)境下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要作用。這就要促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，特別是在人才就業(yè)和培訓(xùn)過程中，有必要明確人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性[11]，并建立一個(gè)相對(duì)完善的員工激勵(lì)，滿足員工和企業(yè)所需的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，員工和企業(yè)的利益都很薄弱，員工的積極性很弱，尤其是那些容易激發(fā)員工滿意的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾矸椒āＲ⒁鈫T工的觀點(diǎn)，結(jié)合員工的利益，明確員工的需求。最好確保員工激勵(lì)滿足大多數(shù)員工的需求。獎(jiǎng)勵(lì)盡可能使員工熟悉公司的要求和計(jì)劃，鼓勵(lì)員工為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，讓員工激勵(lì)不再形同虛設(shè)。如果我國的各類企業(yè)渴望通過發(fā)放薪酬對(duì)企業(yè)的員工起到激勵(lì)作用，那么就不得不在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上進(jìn)行一系列的革新措施，建立起一個(gè)科學(xué)合理有吸引力的薪酬制度。特別是應(yīng)當(dāng)基于以下三個(gè)方面：第一，構(gòu)建一套全面和標(biāo)準(zhǔn)化的職位管理系統(tǒng)，其內(nèi)容已經(jīng)包括任務(wù)參數(shù)，工作描述，任務(wù)序列等。第二，有必要使用科學(xué)的定量評(píng)估系統(tǒng)來評(píng)估公司中每個(gè)職位的價(jià)值。第三，評(píng)估確保員工的能力符合工作要求。通過價(jià)值貢獻(xiàn)交換相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)員工的最大價(jià)值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.2建立多元化的員工激勵(lì)

眾所周知，科學(xué)的員工激勵(lì)應(yīng)該隨著公司內(nèi)部和外部環(huán)境的發(fā)展而不斷發(fā)展，這種環(huán)境一直在不斷發(fā)展。因此，有必要制定滿足企業(yè)發(fā)展需要的不同激勵(lì)方法。應(yīng)該指出的是，當(dāng)企業(yè)制定人力資源管理員工激勵(lì)時(shí)，不僅要結(jié)合公司的實(shí)際情況，還要注意其活動(dòng)的演變和方向，以及國家政策的調(diào)整。如此才能夠有針對(duì)性，科學(xué)和可持續(xù)的激勵(lì)措施。了解每位員工的家庭背景和生活條件，并將多層次和多級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用于不同的員工職位。一些員工需要物質(zhì)激勵(lì)來提供薪酬增加和傭金方面的激勵(lì)。一些員工需要時(shí)間與家人共度時(shí)光，因此獎(jiǎng)勵(lì)可以是假期。對(duì)于工作中沒有自信心的員工，應(yīng)當(dāng)給予更多的精神肯定和鼓勵(lì)，給予他們更多展示自我的機(jī)會(huì)等。

在許多情況下，如果企業(yè)管理者無法正確確定員工真正需要什么，那么該員工將很可能選擇離開公司，因?yàn)檎?qǐng)求未得到滿足，這是公司嚴(yán)重人才流失的關(guān)鍵。面對(duì)公司內(nèi)部激勵(lì)員工的普遍問題，隨著當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展，各種激勵(lì)措施，充分滿足工人的需求，激發(fā)員工的積極性必須積極應(yīng)用。進(jìn)而能夠促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。如今，應(yīng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)和情感激勵(lì)，為員工創(chuàng)造整體激勵(lì)，營造對(duì)公司的歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力[12]。首先，物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，也是員工生存的基本需求。目前，可以定義薪酬，福利和獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，以滿足員工的物質(zhì)需求。其次，公司必須回應(yīng)員工的精神需求，結(jié)合物質(zhì)和精神，通過推薦會(huì)議，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)證書等，以滿足員工的精神需求。最后，如果改善激勵(lì)機(jī)制，就必須建立一個(gè)具有獨(dú)特特色的企業(yè)文化，營造良好的文化氛圍，為員工創(chuàng)造舒適輕松的工作環(huán)境。它滿足心理和情感需求，提高公司內(nèi)部員工滿意度，有效防止企業(yè)的人才流失。

4.3保證企業(yè)內(nèi)部的公平競爭

社會(huì)經(jīng)濟(jì)非常重視公平和公平原則，這一原則在商業(yè)中也很重要。每個(gè)人都希望得到公平對(duì)待。在選擇人才時(shí)，管理者不僅要考慮員工的能力和特征，還要考慮他們的健康狀況、經(jīng)驗(yàn)和績效、個(gè)性魅力等，企業(yè)只有建立嚴(yán)格的選擇標(biāo)準(zhǔn)，才能確保人們?cè)跇I(yè)務(wù)發(fā)展中盡最大努力實(shí)現(xiàn)人力資源的最大化[13]。員工不僅希望在競爭方面獲得公平公正的待遇，還希望擁有一個(gè)優(yōu)秀的發(fā)展平臺(tái)。因此，管理者還必須了解每位員工的需求和利益，為員工提供繼續(xù)教育和發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們并幫助他們制定職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)積極學(xué)習(xí)和提高自己。不斷提高自己的技術(shù)水平和個(gè)人目標(biāo)。為了向員工提供發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，公司可以設(shè)置諸如考察旅行和定期培訓(xùn)等項(xiàng)目。

為了使員工激勵(lì)以公平、公正的方式實(shí)施，有必要嚴(yán)格遵循系統(tǒng)內(nèi)容以獲得獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。只有實(shí)際的實(shí)行制度才能吸引員工的關(guān)注度力。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，可以創(chuàng)建適當(dāng)?shù)墓补?，以使員工感受到員工激勵(lì)的價(jià)值。對(duì)員工的激勵(lì)必須基于對(duì)個(gè)人的公平和公平原則，創(chuàng)建一套適合業(yè)務(wù)發(fā)展的激勵(lì)措施，并應(yīng)用并嚴(yán)格尊重該系統(tǒng)。此外，還必須與評(píng)估系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，以加強(qiáng)鼓勵(lì)他們的潛力。企業(yè)需要了解員工的需求，正確評(píng)估工作質(zhì)量，收集并認(rèn)真分析激勵(lì)信息[14]。同時(shí)，有必要建立一個(gè)透明、公開的招聘制度，讓競爭者在平等的公平競爭環(huán)境中展示自己的才能。在發(fā)展過程中，企業(yè)也不能忽視人才文化。當(dāng)他們參加培訓(xùn)時(shí)，可以感受到自己的成長，并在競爭過程中認(rèn)識(shí)到自己的腳步。因此，可以有針對(duì)性、有選擇地提高自身的整體價(jià)值。為確保公司內(nèi)部的公平競爭，公司可以定期舉辦研討會(huì)或?qū)I(yè)培訓(xùn)，使員工能夠接受企業(yè)文化建設(shè)，提高專業(yè)知識(shí)，改變公司原有的印刷員工，增強(qiáng)公司的商譽(yù)。

4.4建立完全的績效考核及評(píng)估體系

績效考核以及評(píng)估是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理管理工作必不可少的環(huán)節(jié)，其地位舉足輕重。為了實(shí)現(xiàn)反映現(xiàn)場員工績效和能力的績效評(píng)估和評(píng)估，應(yīng)披露績效評(píng)估的方法，內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)在多個(gè)緯度對(duì)客戶的績效和行為能力進(jìn)行客觀評(píng)估，以鼓勵(lì)員工不斷提高他們的表現(xiàn)。公司需要改進(jìn)績效管理系統(tǒng)和價(jià)值分配系統(tǒng)：建立日常工作記錄，記錄每個(gè)員工的績效，作為晉升，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的基礎(chǔ)。另一方面，創(chuàng)建一個(gè)特殊的貢獻(xiàn)記錄，以獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才。根據(jù)職位，我們將制定不同的激勵(lì)政策，建立有競爭力的全職招聘制度，并為有才能的個(gè)人提供一個(gè)展示和鼓勵(lì)員工努力工作的論壇[15]。在整個(gè)績效評(píng)估過程中，為確?？冃Ч芾硪怨_，公平和公平的方式進(jìn)行，需要進(jìn)行一些監(jiān)督工作?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是通過評(píng)估員工績效來確定優(yōu)勢和劣勢，然后根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)的需求制定個(gè)人員工能力和質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃。發(fā)展和每個(gè)員工的具體情況。通過與員工的溝通，組織各級(jí)管理層使員工能夠發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，并制定改進(jìn)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)提高個(gè)人績效的目標(biāo)。

但在企業(yè)的發(fā)展中，僅僅是建立員工激勵(lì)是不夠的。因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展過程中還需要績效評(píng)估和評(píng)估系統(tǒng)與之相對(duì)應(yīng)。如果公司的員工無法進(jìn)行良好的績效考核，則無法有效行使員工激勵(lì)的作用。因此，公司必須根據(jù)不同崗位的情況為相應(yīng)的員工創(chuàng)建任務(wù)，編制完成日常任務(wù)的報(bào)告，并根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行相應(yīng)的表示，以反映雇員。真實(shí)的工作情況。此外，還應(yīng)將專業(yè)能力和員工的整體素質(zhì)作為評(píng)估的內(nèi)容，以便完成員工評(píng)估。

現(xiàn)代企業(yè)需要激勵(lì)員工，但他們需要依靠可靠的評(píng)估系統(tǒng)，包括記錄員工在工作中的表現(xiàn)，然后根據(jù)他們的表現(xiàn)評(píng)估成就。但是，企業(yè)往往在開發(fā)績效考核及評(píng)估體系時(shí)很難不出現(xiàn)問題。如果某些員工在遇到問題時(shí)做出了十分重要的作用，企業(yè)還可以向員工表示祝賀。因此，為了最大程度地發(fā)揮員工在企業(yè)中的價(jià)值，相當(dāng)有必要把企業(yè)的績效考核制度與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起人力資源管理績效考核體系，比如清晰表達(dá)激勵(lì)制度的指標(biāo)，并且企業(yè)的員工評(píng)估機(jī)制要具備公平性16]。這些缺點(diǎn)使得獎(jiǎng)勵(lì)和制裁變得困難，員工的積極性難以提高，這也將對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

結(jié)論

總之，雖然當(dāng)前企業(yè)的員工激勵(lì)起著一定的作用，但卻缺乏實(shí)際的效果和針對(duì)性。企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的引擎，發(fā)揮著穩(wěn)定社會(huì)秩序和增加就業(yè)率的重要角色，充當(dāng)著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。企業(yè)之間的競爭究其原因就是企業(yè)中員工實(shí)力的對(duì)抗，因此如何保障企業(yè)員工能夠積極參與到企業(yè)之間的競爭，是員工激勵(lì)活動(dòng)的重中之重?，F(xiàn)實(shí)生活中往往出現(xiàn)由于員工激勵(lì)存在的缺陷和不足而導(dǎo)致的企業(yè)在市場競爭中的巨大損失。因此為了顯著推動(dòng)企業(yè)在市場中的可持續(xù)發(fā)展，十分有必要進(jìn)行企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的研究和優(yōu)化對(duì)策。

致謝

我首先要感謝我的論文指導(dǎo)老師。指導(dǎo)老師對(duì)我論文的研究方向做出了指導(dǎo)性的意見和推薦，在論文撰寫過程中及時(shí)對(duì)我遇到的困難和疑惑給予悉心指點(diǎn)，提出了許多有益的改善性意見，投入了超多的心血和精力，通過對(duì)文章提綱的建設(shè)性建議，以及對(duì)文章初稿的修改，進(jìn)一步完善了文章的內(nèi)容，使文章邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、語序通順真實(shí)。老師對(duì)我的幫忙和關(guān)懷表示誠摯的謝意！

此外，還要感謝我的家人、朋友以及同學(xué)們?cè)谡撐木帉懼袔Ыo的大力支持和幫忙，給我?guī)順O大的啟發(fā)。也要感謝參考文獻(xiàn)中的作者們，透過他們的研究文章，我從中獲取了大量的有效文獻(xiàn)資料，讓我站在理論的肩膀上，使我對(duì)研究課題有了很好的出發(fā)點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 郭嫻.基于人力資源管理的員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào).2018(09)：6-8.

[2] 蔣偉華.K公司人力資源管理中員工激勵(lì)性不足問題研究[J].中國有色金屬.2018(01)：8-10.

[3] 林倩.中小型民營企業(yè)員工激勵(lì)控制系統(tǒng)建構(gòu)研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊.2018(07)：5-6.

[4] 王莉.激勵(lì)方式在企業(yè)人力資源管理中的使用[J].人力資源管理.2018(06)：7-8.

[5] 徐麗.現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵(lì)措施[J].人力資源管理.2018(04)：8-10.

[6] 鄭鑫.A公司人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施研究[J].人力資源管理.2018(03)：4-6.

[7] 史衍華.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊).2018(02)：6-9.

[8] 張莉.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].中國國際財(cái)經(jīng)(中英文).2018(01)：7-10.

[9] 付孝燕.論人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代交際.2018(01)：11-12.

[10] 步巧生.試論員工激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的探索[J].中外企業(yè)家.2018(01)：11-13.

[11] 李旭鑫.企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制分析[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊).2011(11)：12-14.

[12] 高志娟.代企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用分析[J].人力資源管理.2017(07)：13-15.

[13] 邢珊珊.鄭州市H企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].西安理工大學(xué).2017(06)：14-15.

[14] 孫秀芳.電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問題分析及對(duì)策[J].人力資源管理.2016(11)：16-17.

[15] 王婧.中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題及對(duì)策研究[J].北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2016(06)：15-18.

[16] 叢堃.析現(xiàn)代人力資源管理中的員工激勵(lì)[J].企業(yè)改革與管理.2016(01)：16-18.