提到組織行為學(xué)，就不能不提到1929年發(fā)生在美國(guó)西部電氣公司霍桑工廠的實(shí)驗(yàn)。正是在這一實(shí)驗(yàn)中，讓人們認(rèn)識(shí)到，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是提高企業(yè)效率的最佳的方式，而集體利益和被集體所接受和關(guān)注更會(huì)影響一個(gè)人在群體中的表現(xiàn)。

霍桑實(shí)驗(yàn)之后，更多的群體研究被提上了日程，而實(shí)證主義、實(shí)驗(yàn)的方式也不斷地被學(xué)者在群體研究中廣泛運(yùn)用，更加科學(xué)、有效的結(jié)論被管理學(xué)家和心理學(xué)家所提出，并逐漸形成了《組織行為學(xué)》這一門學(xué)科。

李育輝，她是中國(guó)最早的人力資源管理專業(yè)的教授之一，而她也致力于這些人力資源管理方法的推廣和實(shí)踐。她不但在為企業(yè)做咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，還在得到app上，把他的《組織行為學(xué)》制作成課件，供更加廣泛的人群是來學(xué)習(xí)和應(yīng)用。而這本書《李育輝組織行為學(xué)講義》，就是她這些講課內(nèi)容精華體現(xiàn)。通過她課件的學(xué)習(xí)或者這本書的閱讀，可以讓任何企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者擔(dān)任著管理職務(wù)的人士找到最佳增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚性、提高團(tuán)隊(duì)效率的方式方法。

不了解組織行為學(xué)的管理者，最容易陷入的誤區(qū)就是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的陷阱。使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)一定會(huì)遇到邊際效應(yīng)遞減的缺陷。最初始拿到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，會(huì)有著明顯的激勵(lì)作用。但這種激勵(lì)作用很快就會(huì)消散，而如果再次達(dá)到這種激勵(lì)效果，需要的物資獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)成倍的增加，這是任何管理者都無法承受的，也是不劃算的。但其實(shí)提高自己團(tuán)隊(duì)積極性的辦法，還有非常多，這也就是這本《李育輝組織行為學(xué)講義》第一部分“激勵(lì)個(gè)體”所講述的內(nèi)容，通過對(duì)于個(gè)人心理和行為的廣泛研究，可以從各個(gè)層面對(duì)于個(gè)體提出激勵(lì)措施。

每個(gè)人的性格不同，他們的需求也不同，而把錯(cuò)誤的人放在錯(cuò)誤的崗位上，那一定會(huì)引起不必要的負(fù)面壓力。比如把一個(gè)極為活躍、擅長(zhǎng)交際的員工放在日常整理文件的工作上，那對(duì)他絕對(duì)是一種折磨。而把合適的人放在合適的位置，這就是組織行為學(xué)最為淺顯的理解。當(dāng)然做到這一步也是非常不容易的。既然《組織行為學(xué)》可以成為一門學(xué)科，他就一定有著大量的理論研究。作為專業(yè)書籍，這本書閱讀起來還是有著一定的門檻，但對(duì)于任何一個(gè)想要尋求改變的管理者，相信這點(diǎn)時(shí)間和精力都是非常值得付出的。

怎樣激發(fā)員工的積極性？怎樣不讓工作倦怠成為影響事業(yè)發(fā)展的瓶頸？怎樣降低越來越高的人力成本？怎樣改善工作環(huán)境？怎樣招到一個(gè)最合適團(tuán)體的員工？怎樣讓團(tuán)體更有凝聚力？怎樣構(gòu)建組織更加有效率？怎樣讓企業(yè)成功轉(zhuǎn)型？怎樣處理企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與機(jī)遇？對(duì)于一個(gè)管理者這些都是他們最為關(guān)心的話題，而這也正是這本《李育輝組織行為學(xué)講義》所回答的內(nèi)容，仔細(xì)閱讀一定能帶來非常大的啟發(fā)。