有沒(méi)有看過(guò)或做過(guò)這樣的事情，團(tuán)隊(duì)成員犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)大聲指出，但是好長(zhǎng)一段時(shí)間，除了被指出錯(cuò)誤的成員默不做聲，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也變得寂靜不語(yǔ)，仿佛等待著風(fēng)暴的來(lái)臨。

作為領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)無(wú)旁貸地需要給到團(tuán)隊(duì)成員反饋，尤其是建設(shè)性反饋，以幫助團(tuán)隊(duì)成員能在錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，教訓(xùn)中成長(zhǎng)?？墒?，也確實(shí)有很多領(lǐng)導(dǎo)一邊痛心疾首“我都是為他/她好呀”，一邊卻使團(tuán)隊(duì)成員更疏遠(yuǎn)了。

無(wú)論是一線管理者還是公司高管，如何讓建設(shè)性反饋取得應(yīng)有的效果并且保持團(tuán)隊(duì)的正能量，以下幾招可以幫到你：

反饋不是情緒的外泄

員工所犯的錯(cuò)誤令你很生氣時(shí)，不要立即給員工反饋，因?yàn)槟愕那榫w一定會(huì)影響反饋的質(zhì)量。調(diào)整好你的情緒，讓員工感受到你的反饋是基于客觀事實(shí)，而非個(gè)人情緒的擴(kuò)大，發(fā)出這樣的信號(hào)，“我不是來(lái)找茬的”，我來(lái)幫助你意識(shí)到問(wèn)題并學(xué)習(xí)的。

找一個(gè)私密的環(huán)境

不要當(dāng)著團(tuán)隊(duì)成員或其他眾人面給予反饋，這樣容易引起員工的自我防備，找各種理由或借口推卸責(zé)任，以維護(hù)自尊。一旦員工進(jìn)入這種模式，容易使反饋?zhàn)兂蔂?zhēng)辯或升級(jí)成爭(zhēng)吵。即使員工當(dāng)場(chǎng)沒(méi)有爭(zhēng)辯，但是員工在這樣的場(chǎng)合大多沒(méi)有辦法關(guān)注事實(shí)，而是被羞愧，焦慮，緊張的情緒所困擾。同時(shí)也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)其他成員被相似的情緒所感染，尤其是你所反饋的工作是由多人共同完成的。

反饋內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體

反饋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)針對(duì)于事實(shí)，具體清楚地讓員工明白其行為產(chǎn)生了什么結(jié)果，該結(jié)果對(duì)業(yè)務(wù)有什么影響，你對(duì)此的態(tài)度等。只有在客觀事實(shí)面前，員工才更能自覺地承擔(dān)責(zé)任并且在錯(cuò)誤中獲得學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，同時(shí)，通過(guò)事實(shí)證明，也不易引起員工情緒上的反抗，讓員工能正面地看待問(wèn)題。

引導(dǎo)員提供解決方案

很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡在反饋之后立即給出建議或方案，以表明事情刻不容緩或者顯示自己的智慧。如果你希望員工在錯(cuò)誤中有所成長(zhǎng)，這個(gè)時(shí)候往往是最佳的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工就問(wèn)題提供相應(yīng)的解決方案。員工會(huì)因此減少部分愧疚感，同時(shí)在后面執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)更積極主動(dòng)。而作為領(lǐng)導(dǎo)，如有必要?jiǎng)t可提供適當(dāng)?shù)膸椭?，或者只需坐等結(jié)果即可。

團(tuán)隊(duì)犯了錯(cuò)誤并不可怕，但如果因?yàn)椴磺‘?dāng)?shù)姆答伓鴮?dǎo)致團(tuán)隊(duì)積極性下降，負(fù)面情緒增強(qiáng)，這樣的代價(jià)可能會(huì)比錯(cuò)誤本身更大。如果你正在嘗試積極正面地建設(shè)性反饋，不妨試試以上這些方法，如果你曾經(jīng)運(yùn)用了更好的方法，歡迎和我分享與討論。