筆者同事剛剛晉升為主管，競(jìng)聘成功后斗志滿滿地投入工作，然而一個(gè)月過后，卻垂頭喪氣的來跟我說：“我的員工真的太差了，怎么說都不聽，告訴他們哪里錯(cuò)了，就是不改！”

看著他緊鎖的眉頭，我問道：“員工如果什么都會(huì)，為什么公司還要選拔管理層？”

“道理我都懂，但是我就是不明白，都告訴他們?cè)趺醋隽?，還是不見效，給自己賺錢還要我來催！”

看著暴躁的同事，我并不想當(dāng)面指責(zé)他，不過這個(gè)問題卻是普遍存在于新晉管理者中。

這個(gè)問題就是：把“跟員工說了”當(dāng)成“完成了管理動(dòng)作”。

“跟員工說了”只是一個(gè)單純的動(dòng)作，沒有引導(dǎo)、檢查、反饋、激勵(lì)，那員工又怎么能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的工作結(jié)果是否符合領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期呢？

于是，我們就能分析出問題的癥結(jié)在于，管理者是否足夠了解自己的員工：

1、員工能把自己的話領(lǐng)會(huì)到什么程度

2、員工領(lǐng)會(huì)后執(zhí)行力如何

3、根據(jù)哪些指標(biāo)或現(xiàn)象來評(píng)定員工執(zhí)行是否達(dá)標(biāo)

4、達(dá)標(biāo)后的具體特征員工是否知道

5、不達(dá)標(biāo)的話是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，重新檢查流程

按照這個(gè)流程去把握自己的員工，管理者才能夠?qū)崟r(shí)掌握工作進(jìn)度，員工也有歸屬感，能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻陪伴自己，逐步建立雙方的默契。

知道這些還不算完，要知道我們?cè)谂c人溝通的過程中，說話的內(nèi)容是一回事，說話的表達(dá)方式和語(yǔ)氣也非常重要，新晉管理很容易站在員工的對(duì)立面去嚴(yán)厲指責(zé)，這讓很多年輕員工對(duì)公司失去憧憬，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生厭煩的情緒，那么，如何避免呢？

那我們就要分析，溝通的目的是為了工作進(jìn)度的推進(jìn)和培養(yǎng)員工，保證部門的長(zhǎng)治久安，所以管理者要在一開始就要端正自己的身份形象，單純的嚴(yán)厲會(huì)嚇走員工，單純的溫柔會(huì)讓員工恃寵而驕，嚇走員工還算不是最壞的，最壞的是把員工慣壞，慣得沒有絲毫戰(zhàn)斗力，到時(shí)候想請(qǐng)走都難，白白損失公司的人力物力，也同時(shí)毀了一個(gè)人的心態(tài)。

真正的嚴(yán)格，并不在于說話聲音大，表情有多冷峻，而是在于說一不二，及時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤行為，果斷采取措施，員工才會(huì)意識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)是足夠英明的，自己不能有僥幸心理。

真正的溫柔，并不在于輕易的放縱員工，從輕處罰甚至不處罰，得過且過，而是在于發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心員工，并不是為了自己立威或者其他目的，是真心的幫助員工成長(zhǎng)，在員工觀察不到的地方，及時(shí)的伸出援手，將心比心，員工自然會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，而后歸屬感提升，團(tuán)隊(duì)才會(huì)越來越穩(wěn)定。

當(dāng)一個(gè)管理者掌握了真正的溫柔與嚴(yán)格后，陰陽(yáng)并濟(jì)才能讓員工的心思始終圍繞工作，并且有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣才不會(huì)變成毫無(wú)戰(zhàn)斗力的散兵游勇。

一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，一定是在員工眼中發(fā)光的形象，在困難的時(shí)候優(yōu)先想起照領(lǐng)導(dǎo)解決，而不是讓員工避之不及；滿面自信帶給員工希望，而不是一腦門官司天天只知道訓(xùn)斥員工。

要知道大家同樣都是普通人，只不過公司賦予了管理者一個(gè)身份而已，離開這家公司，大家沒有本質(zhì)上的區(qū)別，也請(qǐng)能看到此文的管理者，要善待自己的員工。