自組織存在以來，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法就一直是財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)。用于反映財(cái)務(wù)交易的各種簿記記錄可以追溯到數(shù)千年之前。在20世紀(jì)末，財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的各種創(chuàng)新對(duì)像通用汽車公司這樣的早期行業(yè)巨頭的成功至關(guān)重要。這并不令人驚訝。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)很適合公司主體的機(jī)械化特征和當(dāng)時(shí)的管理理念。企業(yè)的范圍經(jīng)濟(jì)與規(guī)模經(jīng)濟(jì)主宰著競(jìng)爭(zhēng)，而各種財(cái)務(wù)指標(biāo)提供了經(jīng)營(yíng)成功的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)有所進(jìn)步。今天，經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)觀念很流行。根據(jù)《人力資源管理必讀12篇》中的觀點(diǎn)可知，除非一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)超過其資本成本，否則，它并沒有真正為股東創(chuàng)造價(jià)值。通過經(jīng)濟(jì)附加值這個(gè)指標(biāo)，人們可以確定盡管盈余有所增加，但是，如果與新投資相關(guān)的資本成本非常高，企業(yè)可能正在毀滅股東的價(jià)值。

財(cái)務(wù)職業(yè)界的工作是值得贊揚(yáng)的。然而，當(dāng)我們進(jìn)入21世紀(jì)的時(shí)候，很多人一直對(duì)我們幾乎只依靠財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)表示質(zhì)疑。也許這些指標(biāo)更適合作為委托給管理層經(jīng)營(yíng)的基金監(jiān)管責(zé)任的報(bào)告方式，而不適合用于描繪組織未來的走向。眾所周知，就我們所見證的許多公司的丑聞、股東價(jià)值浪潮和隨之而來的失業(yè)而言，監(jiān)管變得越來越重要。讓我們看看對(duì)于過度使用財(cái)務(wù)指標(biāo)的批評(píng)：

與當(dāng)今的經(jīng)營(yíng)環(huán)境不符。當(dāng)今組織創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)并不僅限于企業(yè)有形的固定資產(chǎn)。相反，價(jià)值根植于組織內(nèi)人們的理念、顧客和供應(yīng)商的關(guān)系、關(guān)鍵信息的數(shù)據(jù)庫、包括革新與質(zhì)量的文化。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于內(nèi)部績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以前各期的比較。這種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于在顧客、產(chǎn)品質(zhì)量、員工問題與機(jī)會(huì)等方面提供早期預(yù)警沒有什么幫助。

看著后視鏡開車。財(cái)務(wù)指標(biāo)出色地反映了組織過去的績(jī)效和事件。但是，這只是對(duì)組織以前各期活動(dòng)的清楚、連續(xù)的描述和總結(jié)而已，這種詳細(xì)的財(cái)務(wù)描述對(duì)未來沒有預(yù)測(cè)力。眾所周知且有經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)表明，一個(gè)月、一個(gè)季度，甚至是一年的卓越財(cái)務(wù)結(jié)果并不能預(yù)示未來的財(cái)務(wù)績(jī)效。即使是那些曾經(jīng)風(fēng)光無比地登上商業(yè)雜志封面并贏得同行羨慕的所謂偉大公司，也可能成為這種不幸情境的犧牲品?？纯茨切┳源蛋桌薜呢?cái)富500強(qiáng)，在財(cái)富500強(qiáng)的40周年紀(jì)念日，1954年首次出現(xiàn)在財(cái)富500強(qiáng)排行榜上的公司有2／3已經(jīng)消失或者不再強(qiáng)大，難以維持其現(xiàn)有地位。

傾向于強(qiáng)調(diào)職能部門。組織通常按照職能部門編制財(cái)務(wù)報(bào)表：各個(gè)部門單獨(dú)編制財(cái)務(wù)報(bào)表，然后匯總為經(jīng)營(yíng)單位的報(bào)表，最后匯編成組織整體財(cái)務(wù)報(bào)表的一部分。這種方法與當(dāng)今職能交叉的組織特征不吻合?，F(xiàn)在，我們看到由各種不同的職能部門組成的團(tuán)隊(duì)共同以前所未有的方式解決問題并創(chuàng)造價(jià)值。無論何種行業(yè)或組織類型，在今天的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作已經(jīng)成為成功企業(yè)的一種必備特征。例如，考慮一下這三個(gè)耗神的領(lǐng)域：心臟手術(shù)、華爾街研究分析和由全美職業(yè)籃球聯(lián)合會(huì)(NBA)的高薪超級(jí)明星參與的籃球運(yùn)動(dòng)。乍一看，它們絕對(duì)沒有共同之處。然而研究表明，團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作可以顯著地提高這三個(gè)領(lǐng)域的成功率：外科醫(yī)生與其他醫(yī)務(wù)人員(麻醉師、護(hù)士和技師)相互配合是手術(shù)成功的最重要指標(biāo)。說到華爾街這些“明星”，帶來成功的不是單個(gè)分析師和博學(xué)多才的計(jì)算，而是分析師和企業(yè)的團(tuán)隊(duì)組合。在全美職業(yè)籃球聯(lián)合會(huì)，研究者也發(fā)現(xiàn)隊(duì)員待在一起的時(shí)間越長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)贏得的比賽就越多。然而，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)難以計(jì)算這些關(guān)系的真正價(jià)值或成本。

缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考。很多改革的項(xiàng)目都以大幅度降低成本這個(gè)指標(biāo)為特征。這可能對(duì)組織的短期財(cái)務(wù)報(bào)表具有非常積極的影響，但是，這種削減成本的做法經(jīng)常針對(duì)的是企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造行為，如研究與開發(fā)、聯(lián)合設(shè)計(jì)和顧客關(guān)系管理。這種只關(guān)注短期成效而犧牲長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造的行為可能導(dǎo)致組織資源的次優(yōu)化。有趣的是，最近出現(xiàn)的一家分析機(jī)構(gòu)開始提出警告：削減成本的做法(如精簡(jiǎn)公司規(guī)模)不僅常常難以達(dá)到預(yù)期的財(cái)務(wù)補(bǔ)償，而且事實(shí)上還在毀滅價(jià)值。科羅拉多大學(xué)商學(xué)院韋恩·卡西歐教授認(rèn)為，精簡(jiǎn)公司規(guī)模不僅傷害了被解雇的工人，而且還損害了組織的長(zhǎng)期價(jià)值。他發(fā)現(xiàn)如果其他條件保持不變，那么，公司規(guī)模精簡(jiǎn)絕不會(huì)改善利潤(rùn)或股票市場(chǎng)收益率。

財(cái)務(wù)指標(biāo)與組織的許多層次不相關(guān)。就其最本質(zhì)的特征而言，財(cái)務(wù)報(bào)告是抽象的?！俺橄蟆笨梢远x為站在另一個(gè)層次來看，可能遺漏某些特征。我們?cè)诰幹普麄€(gè)組織的財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)就是這樣一種情況：我們不斷地一個(gè)層次又一個(gè)層次地往上堆積信息，以至于這些信息對(duì)多數(shù)經(jīng)理人和員工的決策而言幾乎達(dá)到無法確認(rèn)且毫無用處的境地。實(shí)際上，這些信息必須與他們的日常工作休戚相關(guān)。

基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性，我們是否應(yīng)該在平衡計(jì)分卡框架內(nèi)為財(cái)務(wù)指標(biāo)留下一席之地？財(cái)務(wù)指標(biāo)歷來關(guān)注短期結(jié)果而經(jīng)常以犧牲長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造為代價(jià)，這是否與現(xiàn)在的環(huán)境相關(guān)呢？基于許多原因，我認(rèn)為答案是肯定的。正如我們將討論的，平衡計(jì)分卡的精髓就是平衡。過度關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)的具體領(lǐng)域可能經(jīng)常導(dǎo)致整體結(jié)果并不理想。商界有些先例可以佐證這個(gè)問題。20世紀(jì)80年代，組織關(guān)注的焦點(diǎn)是如何改善生產(chǎn)率，而20世紀(jì)90年代，對(duì)質(zhì)量的關(guān)注成為時(shí)髦的觀點(diǎn)而且似乎成為組織成功的重要因素。與“評(píng)價(jià)什么就做什么”的原則相吻合，許多組織看到其生產(chǎn)率和質(zhì)量得到顯著改善。但是，這些組織的財(cái)務(wù)成果未必能得到改善。事實(shí)上，某些公司的產(chǎn)品質(zhì)量在其行業(yè)內(nèi)是最好的，但這些公司卻無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。財(cái)務(wù)報(bào)表仍然是組織的一個(gè)重要工具。因?yàn)樨?cái)務(wù)報(bào)表可以最終判斷顧客滿意度、質(zhì)量、創(chuàng)新和員工培訓(xùn)等方面的改善是否有助于改善財(cái)務(wù)績(jī)效并為股東創(chuàng)造財(cái)富。我們所需要的和平衡計(jì)分卡所能提供的，是一種可以平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)的精確性、完整性與組織未來財(cái)務(wù)績(jī)效動(dòng)因的方法。

無形資產(chǎn)的重要性日益凸顯

50年左右可能發(fā)生怎樣的變化？1957年，哈佛大學(xué)教授馬爾科姆·P.克內(nèi)爾(Malcolm P．McNair)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇文章，針對(duì)組織過分關(guān)注其人力資源的問題，他說過這么一段話：“過分強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系讓人們感到問心有愧，使他們更容易喪失責(zé)任心、為失敗尋找借口、行為更像小孩?！?如果這句話今天被重新提起，你能想象企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能有何反應(yīng)嗎?你又有何反應(yīng)呢?如果你像多數(shù)人那樣，你也許完全不贊同麥克內(nèi)爾這種悲觀的看法，而相信當(dāng)今流行的觀念是“組織的人力資源或‘人力資本’是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代重要的‘驅(qū)動(dòng)因素一。《哈佛商業(yè)評(píng)論》的編輯托馬斯·斯圖爾特(Thomas Stewart)最近捕捉到人力資本觀念的本質(zhì)，他言簡(jiǎn)意賅地說：“最重要的還是‘軟’資產(chǎn)，如技能、能力、專長(zhǎng)、文化、忠誠(chéng)等。這些都是知識(shí)資產(chǎn)即智力資本，而正是這些知識(shí)資產(chǎn)決定著組織的成敗?！?/p>

我們前面討論了財(cái)務(wù)指標(biāo)固有的一些局限性。基于這些局限性和人力資本地位的凸現(xiàn)，無論是組織還是投資團(tuán)體，都越來越重視績(jī)效評(píng)價(jià)的各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)?，F(xiàn)在組織領(lǐng)導(dǎo)者不斷地質(zhì)疑幾乎只依靠具有歷史的精確性與完整性的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的做法，并已經(jīng)開始關(guān)注未來財(cái)務(wù)績(jī)效的經(jīng)營(yíng)動(dòng)因，如顧客滿意度與忠誠(chéng)度、持續(xù)創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)等。站在投資者的立場(chǎng)上，華爾街清楚地顯示了非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)估值極為重要，并且其重要性與日俱增。1999年，安永公司研究發(fā)現(xiàn)“即使大型的成熟公司，非財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)也是舉足輕重的”。該研究結(jié)論之一認(rèn)為：平均而言，投資者的決策標(biāo)準(zhǔn)包含35％的非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。研究者還發(fā)現(xiàn)“財(cái)務(wù)分析師運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)越多，其盈余預(yù)測(cè)就越準(zhǔn)確”。9然而，何謂“人力資本”以及為什么它對(duì)平衡計(jì)分卡的未來如此重要呢?

在諸如“人力資本”、“智力資本”和“無形資產(chǎn)”等術(shù)語成為商業(yè)詞語之前，另一個(gè)類似的術(shù)語“員工就是資產(chǎn)”已經(jīng)風(fēng)靡于各大公司之中。各種年度報(bào)告、新聞稿和商業(yè)宣傳品充斥著宣稱公司將巨額價(jià)值投放于人力資產(chǎn)上的言論。這種觀念肯定了個(gè)人給企業(yè)帶來的價(jià)值，對(duì)比20世紀(jì)90年代初期公司規(guī)模精簡(jiǎn)運(yùn)動(dòng)時(shí)倡導(dǎo)的“員工就是一個(gè)成本主體”觀念，這種觀念是一個(gè)很大的進(jìn)步?？紤]一下會(huì)計(jì)學(xué)對(duì)資產(chǎn)的定義：企業(yè)擁有或控制的能夠產(chǎn)生未來價(jià)值和具有貨幣價(jià)值的東西。我們的員工果真符合這個(gè)定義嗎?另一個(gè)學(xué)派漸漸發(fā)展出這樣一種觀點(diǎn)：?jiǎn)T工更像是人力資本的投資者，而不是被組織控制的一項(xiàng)資產(chǎn)。作家、咨詢師和培桑學(xué)院的教授托馬斯·達(dá)文波特描述了這種新范式：“人擁有與生俱來的能力、行為、個(gè)人精力和時(shí)間。這些要素構(gòu)成人力資本即人們投資于其工作的貨幣。工人而不是組織擁有人力資本……工人決定何時(shí)、如何和在何地使用其人力資本?！北说谩さ卖斂藢⑦@些投資者稱為“知識(shí)工人”，并認(rèn)為他們掌握了新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。在企業(yè)史上，這是第一次有觀點(diǎn)認(rèn)為是工人而不是組織擁有生產(chǎn)手段。這種生產(chǎn)手段就是工人所擁有的知識(shí)和能力，他們可以決定如何以及在何處運(yùn)用這種生產(chǎn)手段。