? ? ? ? 其實最近看的基本人資書內(nèi)容都是大同小異的，都是分章節(jié)的主要講了人力資源管理的職責(zé)、人力資源規(guī)劃、人才的招聘與配置、人才的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管這幾個方面。
? ? ? ?下面我們再對各個方面進行詳細的介紹。
? ? ? ? ?一、人力資源部的職責(zé)
? ? ? 人力資源部顧名思義是要把人才放在合適的位置讓其發(fā)揮最大的效用，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。他需要根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，來招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵、考核企業(yè)所需的各類人才，為員工制定各項薪酬福利政策，并為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求。當然，人力資源部也又細分了各項任務(wù)，大家各司其職，各負其責(zé)，必要時相互協(xié)作。
? ? ? 二、人力資源規(guī)劃
? ? ? ?說到這點，很明顯不是資深的HR是沒辦法完成這項任務(wù)的，同時還要對公司的各項業(yè)務(wù)了如指掌。總的來說包括兩大項:人力資源規(guī)劃和制定工作計劃。人資規(guī)劃這塊主要包括對人力資源供需的預(yù)測、人力資源現(xiàn)狀的分析、確定人力資源戰(zhàn)略，編制規(guī)劃書；而制定工作計劃這塊主要包括制定招聘、培訓(xùn)、績效等計劃，做出人力資源費用預(yù)算，編制人力資源部各階段工作計劃。
? ? ? ? 說到人力資源需求的預(yù)測，我們這里不得不再啰嗦一下常用的幾種方法了，一般有管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺來確定未來所需的人數(shù)；比率分析法(也叫經(jīng)驗預(yù)測法)，是根據(jù)以往的經(jīng)驗來推測未來人員的需求。德爾菲法，這個方法看到過好幾次了，是采用匿名發(fā)表意見的方式，專家之間不能發(fā)生橫向關(guān)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，經(jīng)過多次修訂，最后專家達成基本一致的意見。趨勢分析法，這種方法是找到組織中與勞動力因素和結(jié)構(gòu)關(guān)系最密切的因素，然后通過預(yù)測這一因素的變化趨勢來推斷未來人力資源的需求。
? ? ? ? ?三、人才測評管理
? ? ? ? 人才測評的目的是為了為企業(yè)挑選出合適的人才，要做到人事相宜，人職相配。我們常用的測評方法有履歷分析(就是了解人員的背景)、紙筆考試、心理測試(心理測試有標準化測試和投射測試，標準化測試很容易理解，就是事先準備好測試題和答卷、詳細的答題說明等，投射測試是向被測試者提供一些刺激情境，讓其在不受限制的情景下自由表現(xiàn)出反應(yīng)從而達到了解被測試者的一些個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度)、面試、情景化模擬測試。
? ? ? ? 測評完了，我們需要對結(jié)果進行分析，采用效度分析和信度分析的方法。主要從內(nèi)容效度(測評結(jié)果與想要測到的內(nèi)容之間的一致性成度)、結(jié)構(gòu)效度(測評結(jié)果與想要測評的素質(zhì)之間的同構(gòu)成度)、關(guān)聯(lián)效度(測評結(jié)果與與用來評價測評結(jié)果有效性標準之間的一致性成度)。
? ? ? ?四、人才招聘
? ? ? ? 人才招聘可以有效的補充企業(yè)對人力的需要，主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。招聘的主要工作是編制招聘工作計劃和實施招聘工作。要分析人員的需求量，確定招聘的時間、地點、費用的預(yù)算等，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，面試甄選，最后要進行總結(jié)與評估。面試的方法一般都是那幾項結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，也就是常說的自我介紹、行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、主題演講。
? ? ? ? 五、培訓(xùn)與人才開發(fā)
? ? ?通過培訓(xùn)可以讓新員工更快的了解企業(yè)，更快的融入企業(yè)文化中，更快的適應(yīng)新的環(huán)境，更快的上手新工作。做培訓(xùn)需要提前制定好計劃，確定培訓(xùn)的內(nèi)容，算好培訓(xùn)的成本培訓(xùn)的講師，培訓(xùn)的時間、地點、方法，確定好培訓(xùn)的負責(zé)人，當然培訓(xùn)完了需要對培訓(xùn)的結(jié)果進行評估，測定員工的工作變化，狀態(tài)有沒有變好，績效有沒有提高，各項任務(wù)有沒有做的更好，以此種種來評估培訓(xùn)的效果，總結(jié)經(jīng)驗，以便改進，使以后的培訓(xùn)做的更好。
? ? ? ? 六、績效考核
? ? ? ? 前面做了那么多的工作，最后有沒有為公司創(chuàng)造好的價值了，我們就需要通過績效考核來判定。任何事情都需要做計劃，所以績效考核也一樣，需要制定考核計劃，接著實施績效考核，再進行績效評估，最后要進行改進，對評估中發(fā)現(xiàn)的問題進行修正改善。我們主要采用以下四種方法:目標管理法、360度績效考核法、平衡記分卡考核法和關(guān)鍵績效考核法。目標管理法已經(jīng)看到過很多次，也是一種非?？茖W(xué)的管理方法，它是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的管理方法。關(guān)鍵績效考核法也就是我們常說的SMART原則法，不過這種方法指標的設(shè)定不能太多。
? ? ? ? ?七、薪酬管理
? ? ? ? 說了這么多，工作了這么久，終于要說說薪酬的事了。好的薪酬管理政策能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加入，激發(fā)員工的積極性，合理的控制成本，提升企業(yè)績效。薪酬主要由兩部分組成，包括直接薪酬(工資、獎金與股權(quán)、津貼與補貼)和間接薪酬(福利)。通常會采用薪酬調(diào)查的方法來確定薪酬。要符合相關(guān)政府部門的規(guī)定，不能跟競爭對手的薪酬低太多等等都需要考慮。
? ? ? ? 八、勞動關(guān)系管理
? ? ? ? ? ?規(guī)范、和諧的員工關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的必要保障，所以需要做好勞動關(guān)系管理的工作。勞動關(guān)系的管理主要是勞動合同的管理、員工糾紛的管理和員工滿意度的調(diào)查。為了減少勞動糾紛，就需要制定相應(yīng)的規(guī)范，通過這些規(guī)范來約束大家，當然最重要的還是員工自身的素質(zhì)、法律意識。員工滿意度主要調(diào)查三個方面:對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度及對企業(yè)的滿意度。
? ? ? ?今天的總結(jié)就到這里了，謝謝閱讀，晚安！歡迎加入成長社學(xué)習(xí)群：479903324
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