以下文章來(lái)源于蜜蜂學(xué)堂
“小李，你本周的表現(xiàn)非常出色。您的銷售額增長(zhǎng)了70％，從而幫助你的團(tuán)隊(duì)在排行榜中取得第一的好成績(jī)。但是你仍然有很多開放的機(jī)會(huì)，所以請(qǐng)繼續(xù)努力哦！”?
接收績(jī)效反饋有助于員工成長(zhǎng)，它鼓勵(lì)學(xué)習(xí)并獎(jiǎng)勵(lì)良好的表現(xiàn)。?但是，如果是算法提供反饋而不是人，該怎么辦？這就是組織中算法管理的基礎(chǔ)。
什么是算法管理？
算法管理是通過(guò)算法對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略跟蹤、評(píng)估和管理。組織通過(guò)算法接管了過(guò)去由管理者執(zhí)行的任務(wù)。
這種管理創(chuàng)新在零工經(jīng)濟(jì)中尤為常見。例如，Uber，Deliveroo和UpWork之類的平臺(tái)使用算法來(lái)管理和密切監(jiān)視其全球員工。
算法給員工分配任務(wù)并評(píng)估其績(jī)效。他們還提供反饋和有關(guān)如何提高績(jī)效的建議。
但是，使用算法管理員工慢慢地不再局限于零工經(jīng)濟(jì)。傳統(tǒng)組織越來(lái)越發(fā)現(xiàn)提高效率和以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策的好處。
大數(shù)據(jù)和自動(dòng)化已成為大多數(shù)業(yè)務(wù)部門變革的首要方向，而人力資源部門也將其重點(diǎn)放在了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策上。
人力資源中使用的算法可以提高效率，甚至勝過(guò)人類的決策制定。實(shí)際上，根據(jù)普華永道的研究報(bào)告，跨國(guó)公司中已有40％的人力資源部門使用基于AI的工具（相關(guān)報(bào)告可以私聊小編獲取）。
例如，算法的使用在員工選拔中變得非常普遍，該算法被用于簡(jiǎn)歷篩選，使求職者與職位匹配之中。
他們正在通過(guò)自然語(yǔ)言處理來(lái)分析視頻面試中的面部表情或申請(qǐng)人的書面申請(qǐng)中所體現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。此外，算法還向員工和經(jīng)理提供關(guān)于績(jī)效方面的反饋。
隨著算法在組織決策中的影響力越來(lái)越大，這樣就容易導(dǎo)致一個(gè)問(wèn)題：利用算法的決策是否具備相應(yīng)的客觀性和準(zhǔn)確性？
像其它輔助決策的技術(shù)一樣，算法決策也是一把雙刃劍，它會(huì)帶來(lái)一系列的挑戰(zhàn)。
??求職者會(huì)如何看待一家通過(guò)機(jī)器自動(dòng)完成部分面試和人員選拔過(guò)程的公司？
??員工對(duì)自動(dòng)績(jī)效反饋有何反應(yīng)（反饋不再來(lái)源于直接上級(jí)）？員工在多大程度上會(huì)接受這類反饋？
??管理者在多大程度上會(huì)依賴算法做出的決策？
事實(shí)是：實(shí)施算法會(huì)改變組織和人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)。?因此，必須仔細(xì)研究算法管理的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)，并搞清楚組織實(shí)現(xiàn)算法管理的最佳做法。
我們將在下面詳細(xì)討論在您的組織中實(shí)施算法管理的建議。
01
組織實(shí)施算法管理的三大優(yōu)勢(shì)
1.啟動(dòng)組織績(jī)效
提高生產(chǎn)率和工作效率是算法管理的最重要優(yōu)勢(shì)之一。例如，一個(gè)小時(shí)內(nèi)，比較算法與一個(gè)招聘人員可以掃描的簡(jiǎn)歷數(shù)？
結(jié)果是：算法基本能把人類招聘者按在地上摩擦，兩者之間的差異巨大，這樣可以幫助公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。
將手動(dòng)的任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣?dòng)化，將為管理人員騰出更多的時(shí)間和資源，以專注于有更高戰(zhàn)略影響力的任務(wù)，從而幫助提高組織績(jī)效。未能將分析和人工智能集成到其戰(zhàn)略事務(wù)中的公司將面臨落后他人的風(fēng)險(xiǎn)。
歐萊雅集團(tuán)，是一間總部位于法國(guó)巴黎的皮膚護(hù)理、化妝品公司，在全球擁有80000名員工，每個(gè)職位空缺平均會(huì)收到130份職位申請(qǐng)。
歐萊雅每年開放約15000個(gè)職位，需要處理近百萬(wàn)份申請(qǐng)，因此其開始嘗試?yán)肁I技術(shù)幫助招聘人員擺脫令人頭痛的簡(jiǎn)歷篩選工作。
Mya是一款聊天機(jī)器人，它能夠處理候選人提出的問(wèn)題，從而在招聘早期幫助歐萊雅節(jié)約大量寶貴的時(shí)間。此外，它還能夠檢查各項(xiàng)重要細(xì)節(jié)，例如求職者是否尚未找到工作，以及簽證的當(dāng)前狀態(tài)等。
接下來(lái)，求職者需要面對(duì)Seedlink，這款A(yù)I軟件負(fù)責(zé)評(píng)估他們?cè)陂_放式面試問(wèn)題中給出的答案。這款工具能夠找到在簡(jiǎn)歷評(píng)審過(guò)程中被忽略的求職者。
該公司招聘人員表示，在一次從12000名候選人中選出80名實(shí)習(xí)生的過(guò)程中，該軟件幫助他們節(jié)約了200個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間。AI技術(shù)幫助歐萊雅能夠更快地招聘10倍的員工，并增加25％的求職者面試機(jī)會(huì)。
2.改善管理決策和遠(yuǎn)程管理
近年來(lái)，基于證據(jù)和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策已變得越來(lái)越普遍。算法可以幫助處理管理者每天面對(duì)的日益復(fù)雜的問(wèn)題。算法系統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人類的能力范圍。
他們可以考慮所有相關(guān)數(shù)據(jù)并排除不相關(guān)因素。這樣就可以進(jìn)行客觀、公正、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策。而且，它可以減少?zèng)Q策過(guò)程中的偏見。
例如，認(rèn)知偏見可能會(huì)導(dǎo)致零售商相信需要對(duì)其員工進(jìn)行不穩(wěn)定的安排。零售中不穩(wěn)定的安排是指零售商通過(guò)工作計(jì)劃的變化來(lái)減少人工成本。
許多零售商認(rèn)為這種類型的計(jì)劃是有效的，因?yàn)樗麄兛吹搅酥苯拥亩唐谑找妫ɡ缦鳒p工資），卻忽略了長(zhǎng)期的負(fù)面影響（例如對(duì)客戶服務(wù)的影響）。
在這里，可以根據(jù)客戶流量和其他數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)人員需求的算法開始發(fā)揮作用。研究表明，“將算法與管理者的直覺相結(jié)合可以導(dǎo)致更好的人員配置決策”。
算法對(duì)于遠(yuǎn)程辦公也可能是有益的。勞動(dòng)力將變得越來(lái)越分散，在某種程度上，遠(yuǎn)程和混合辦公將成為常態(tài)。
這可能給員工帶來(lái)巨大的好處。但是，管理人員可能很難跟上員工的進(jìn)度和績(jī)效。績(jī)效監(jiān)控算法可能是成功進(jìn)行遠(yuǎn)程管理的重要工具。
3.接收個(gè)性化的見解和反饋
算法管理不僅為管理人員帶來(lái)好處，而且為員工帶來(lái)好處。算法可以提供個(gè)性化的績(jī)效反饋。
Deliveroo向其快遞員發(fā)送個(gè)性化的月度績(jī)效報(bào)告。他們獲得有關(guān)其平均“接受訂單時(shí)間”，“到餐廳的路程時(shí)長(zhǎng)”，“到客戶處的路程時(shí)間”以及算法跟蹤的其他指標(biāo)的信息。
算法可以洞察員工的工作進(jìn)度、待辦事項(xiàng)和開展的項(xiàng)目。它們還用于改善員工的福祉。這種算法分析員工的需求和目標(biāo)，并推薦培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。
算法還可以跟蹤和評(píng)估對(duì)員工的福祉和動(dòng)力最重要的因素，在此基礎(chǔ)上，他們可以就如何提高員工福利向管理人員提供建議。
02
組織運(yùn)用算法管理的三個(gè)最重要的挑戰(zhàn)
1. 關(guān)于算法管理的倫理問(wèn)題
除了算法管理的好處之外，還有幾個(gè)重要的倫理問(wèn)題。
算法的主要目標(biāo)是改進(jìn)決策，使決策更加客觀公正。然而，情況可能恰恰相反，由于算法可以消除或減少?zèng)Q策過(guò)程中的人工干預(yù)，因此，人們可能認(rèn)為算法是不公平的。
主要的關(guān)注點(diǎn)是算法所依據(jù)的數(shù)據(jù)。在樣本數(shù)據(jù)上訓(xùn)練算法來(lái)預(yù)測(cè)事件并做出決策，因此，數(shù)據(jù)的質(zhì)量是一個(gè)重要的因素。
例如，一個(gè)組織可以訓(xùn)練一種關(guān)于歷史人才數(shù)據(jù)的算法，在這些數(shù)據(jù)中，很少有女性擔(dān)任管理職位，然后，該算法可能會(huì)做出預(yù)測(cè)：女性在公司管理崗位上取得成功的可能性較低。因此，女性可能被排除在組織的人才管理計(jì)劃之外。
算法通常是在“黑箱”中操作，它們并不透明，而且算法的工作精度通常也不清楚。這可能會(huì)對(duì)算法的信任度提出挑戰(zhàn)，并為算法的決策提出問(wèn)責(zé)性問(wèn)題。
美國(guó)一些州已經(jīng)在研究算法和人工智能在招聘中的使用，以及如何確保它們的公平性和透明度。
紐約州正在立法，要求招聘技術(shù)供應(yīng)商進(jìn)行反偏見審計(jì)，并確保遵守就業(yè)歧視法。
伊利諾伊州頒布了《人工智能視頻面試法》(AI Video Interview Act)，對(duì)使用人工智能分析應(yīng)聘者視頻面試的公司施加了限制。
利用算法管理不是一個(gè)是或否的問(wèn)題。通常，只有部分決策是自動(dòng)化的。因此，公平和責(zé)任問(wèn)題取決于公司在多大程度上依賴算法決策。
真正的問(wèn)題是：算法的作用是增強(qiáng)還是完全自動(dòng)化？你是用算法來(lái)給你提供建議，還是用它來(lái)代替人類決策，這都是有區(qū)別的。
2. 算法管理挑戰(zhàn)管理者和人力資源的角色
算法管理減少或取代了不同流程中的人工參與和交互。這對(duì)管理者和人力資源構(gòu)成了挑戰(zhàn)。當(dāng)個(gè)人和同理心的一面消失后，員工管理會(huì)發(fā)生怎樣的變化?
管理者和人力資源從業(yè)者都需要適應(yīng)算法管理帶來(lái)的新動(dòng)態(tài)，他們需要新的技能和能力，為負(fù)責(zé)任地使用算法做準(zhǔn)備。
管理者和人力資源管理者也需要采用(潛在的)員工的觀點(diǎn)。例如，當(dāng)候選人不相信算法能看出自己有多獨(dú)特時(shí)，招聘中使用的算法可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
那么，管理者和人力資源部門如何面對(duì)算法管理運(yùn)用后，帶來(lái)的自動(dòng)化程度的提高和人際交往的減少呢?
他們?nèi)绾纬晒Φ貏?chuàng)造數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)文化的變革呢?所有這些都是人力資源和管理人員必須找到答案的問(wèn)題。
3.算法管理對(duì)員工福利的風(fēng)險(xiǎn)
算法管理也可能對(duì)員工的福祉構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)。一些人將實(shí)時(shí)行為跟蹤、反饋和評(píng)估與泰勒主義的監(jiān)視進(jìn)行了比較，算法管理可以被視為對(duì)員工的一種侵入式控制形式。
這似乎也與賦予員工更多自主權(quán)、靈活工作和時(shí)間表的趨勢(shì)相沖突。公司必須密切關(guān)注員工對(duì)引入算法管理的反應(yīng)。
一些員工可能認(rèn)為這是對(duì)他們心理安全和自主的威脅，這樣導(dǎo)致的結(jié)果是，由于引入算法管理，員工的幸福感可能會(huì)下降。
例如，一家國(guó)際連鎖酒店使用軟件工具來(lái)管理客房服務(wù)員。他們需要不斷更新下一個(gè)要打掃的房間，該公司還能跟蹤他們打掃一個(gè)房間需要多長(zhǎng)時(shí)間。
然而，工作人員指出，該算法沒有考慮到他們工作的細(xì)微差別，使工作變得更加困難。他們變得無(wú)法安排自己的一天，工作也變得更吃力，因?yàn)樗惴ā爸笓]著”他們“在酒店各個(gè)樓層里拼命的跑來(lái)跑去”。
03
實(shí)施算法管理的建議
好消息是：在減少算法管理挑戰(zhàn)的同時(shí)，也有可能獲得算法管理的好處。以下策略可以幫助管理者負(fù)責(zé)任地在組織中實(shí)施算法管理。
1. 戰(zhàn)略
首先，確定算法管理的使用程度是至關(guān)重要的。Gig平臺(tái)完全依賴算法管理，但對(duì)于更傳統(tǒng)的公司來(lái)說(shuō)，這可能不是正確的解決方案。
因此，這不是非此即彼的問(wèn)題，而是在哪里、在什么程度上的問(wèn)題。
公司可以找出成本高且相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的流程，并從那里開始。在那里，你可以期待算法管理能獲得最大的收益。
在任何情況下，將算法集成到業(yè)務(wù)和決策過(guò)程中都需要一個(gè)明確的戰(zhàn)略：確定它們是增強(qiáng)還是自動(dòng)化人類決策。
2. 變革管理
在實(shí)施算法管理時(shí)，考慮員工的福祉也很重要。在組織中引入算法是一個(gè)實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，變革管理的視角可能會(huì)很有幫助，主動(dòng)的變革管理是引入算法的決定性因素。
你需要確保已經(jīng)做好變革的準(zhǔn)備。通過(guò)幫助你的員工和經(jīng)理理解算法所增加的價(jià)值，可以讓他們準(zhǔn)備好迎接變革。
人們也可能對(duì)算法管理的引入感到威脅。這可能是由于缺少關(guān)于算法管理的廣泛且深入的交流。
同樣，員工可能會(huì)擔(dān)心機(jī)器正在取代他們，為了克服這一點(diǎn)，在變革過(guò)程的早期就把員工和管理者納入進(jìn)來(lái)是很重要的。建立開放的溝通渠道有助于解決人們所關(guān)心的問(wèn)題。
這包括主動(dòng)溝通數(shù)據(jù)的用途以及誰(shuí)對(duì)算法決策負(fù)責(zé)。它可以防止員工或管理者感到自己被蒙在鼓里。
溝通和變革管理應(yīng)該與培訓(xùn)齊頭并進(jìn)。培訓(xùn)可以讓人們輕松地處理與算法的關(guān)系，并移交決策。
如果人們不了解算法是如何工作的，他們可能不想使用它。培訓(xùn)員工和管理人員使用算法所需的技能和能力是至關(guān)重要的。
3.不斷評(píng)估
最后，公司需要采用一種持續(xù)評(píng)估的文化。跟蹤算法的執(zhí)行情況的必要性。只有當(dāng)決策是準(zhǔn)確的、高質(zhì)量的，人們才會(huì)接受算法帶來(lái)的附加值。
并不是每一種算法都能提高效率，所以監(jiān)控其質(zhì)量是很重要的。這一變化對(duì)員工的影響也需要跟蹤，組織可以為員工提供表達(dá)關(guān)切和提供反饋的機(jī)會(huì)，特別是那些由算法管理的員工。這為組織調(diào)整和改進(jìn)算法管理提供了有價(jià)值的信息。
算法管理的好處以及它如何幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位是顯而易見的。
算法不僅能提高效率，還能增強(qiáng)決策能力。不過(guò)，這不應(yīng)該以犧牲員工福祉為代價(jià)。
自動(dòng)化執(zhí)行的任務(wù)(比如提供反饋)代表了一個(gè)巨大的變化，但我們對(duì)把這種變化轉(zhuǎn)變成積極和可持續(xù)的事情具有主動(dòng)權(quán)，管理者和人力資源需要在創(chuàng)造變革準(zhǔn)備方面發(fā)揮重要作用。
沒有一刀切的方法，每個(gè)組織都需要仔細(xì)評(píng)估算法的引入給他們帶來(lái)的好處和挑戰(zhàn)。
本文提出的策略可以幫助指導(dǎo)組織完成這一轉(zhuǎn)變。算法管理的前景是巨大的。然而，有必要始終關(guān)注組織所擁有的最有價(jià)值的資產(chǎn)：我們的員工。
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