這個(gè)模塊，我們講的是制度設(shè)計(jì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)調(diào)整一旦到位，組織中就不需要厚厚一大本寫了也不太有人看的制度手冊(cè)了，相反你最需要牽住的牛鼻子就是評(píng)價(jià)制度，因?yàn)樗钊菀滓l(fā)行為偏差和破壞組織文化。
所以，接下來兩講，我們就來看看怎么變革評(píng)價(jià)制度。
績(jī)效技術(shù)專家迪恩·斯彼德說，世界上有一條重要的管理原則，知道的人并不多，那就是“要什么評(píng)價(jià)什么”。
這句話聽起來簡(jiǎn)單，但在實(shí)踐中，很多組織卻走入了“不要什么卻在評(píng)價(jià)什么”的誤區(qū)。
比如，有的學(xué)校，嚴(yán)抓教師考勤，遲到早退都得扣分。
那么請(qǐng)問，你只要老師準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)點(diǎn)出現(xiàn)在校園里，至于他干什么你并不在意是嗎？不是吧？你要的是老師高質(zhì)量地和學(xué)生在一起，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)業(yè)成就。那你為什么要評(píng)價(jià)遲到早退呢？
還有的學(xué)校以重視過程管理為名，對(duì)教師的備課手冊(cè)、聽課手冊(cè)、作業(yè)批改手冊(cè)，甚至是學(xué)生談話記錄手冊(cè)，進(jìn)行檢查、評(píng)分、定級(jí)。要求每本手冊(cè)都字跡工整，最好還畫上思維導(dǎo)圖或者用不同顏色批注。
但問題是，我們辦一所學(xué)校是為了這些手冊(cè)嗎？我們希望到學(xué)校校慶的時(shí)候，倉庫里堆滿了這樣的手冊(cè)來證明成功嗎？顯然不是。這些行為到底起到了什么作用，關(guān)鍵要看學(xué)生身上的表現(xiàn)。那你為什么要把這些手冊(cè)作為評(píng)價(jià)依據(jù)呢？
好的評(píng)價(jià)制度永遠(yuǎn)遵循著“要什么評(píng)價(jià)什么”的原則。評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)，是為了讓每位員工清晰地知道他努力的目標(biāo)，這樣既有利于被評(píng)價(jià)者的行為改進(jìn)，也最符合組織的目標(biāo)和方向。
十一學(xué)校《行動(dòng)綱要》里有一條基本原則：“教師的業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)始終體現(xiàn)在學(xué)生的成長(zhǎng)上，除此無他?！睋Q句話說，評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)與改進(jìn)，就是讓教師的行為對(duì)齊到“學(xué)生成長(zhǎng)”這個(gè)目標(biāo)上。
那怎么才能從“學(xué)生成長(zhǎng)”的角度，評(píng)價(jià)老師的業(yè)績(jī)呢？
我們都知道，教育是一個(gè)超長(zhǎng)周期的工作，不像企業(yè)變現(xiàn)那么快。十年樹木，百年樹人。我們不可能等到百年后再去考核老師的教育成果。
于是，一些學(xué)校就把考試分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為衡量教師業(yè)績(jī)的唯一指標(biāo)。結(jié)果教師片面追求我的學(xué)科要比你考得高，這屆要比上一屆考得好，然后不斷要求加課時(shí)、加作業(yè)，乃至惡性競(jìng)爭(zhēng)，最終損害的是學(xué)生利益。
所以，在十一的薪酬體系里，績(jī)效工資只占15%，大頭由雙向選聘決定。而且，這個(gè)績(jī)效工資的構(gòu)成，不僅包括中高考成績(jī)，還包括學(xué)生的德智體美勞和參與社團(tuán)的情況。這樣就確保老師重視平衡學(xué)生各個(gè)方面的成長(zhǎng)。
那老師帶學(xué)生取得的競(jìng)賽成績(jī)?cè)趺此隳?？比如學(xué)科競(jìng)賽、體育競(jìng)賽、藝術(shù)競(jìng)賽，這些要不要納入評(píng)價(jià)呢？
十一學(xué)校認(rèn)為，競(jìng)賽成績(jī)雖然體現(xiàn)了對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)的支持，但如果把這塊獎(jiǎng)勵(lì)放入績(jī)效，老師們就會(huì)為贏得比賽而努力。時(shí)間一長(zhǎng)，不僅會(huì)過度消耗學(xué)生的精力，也會(huì)使得其他不參加競(jìng)賽的同學(xué)獲得的關(guān)注減少。因此，十一學(xué)校的做法是，競(jìng)賽成績(jī)不和工資掛鉤，而是納入到榮譽(yù)體系里。而且，這個(gè)榮譽(yù)是年年清的，不會(huì)累加。
那不唯分?jǐn)?shù)，也不唯競(jìng)賽，評(píng)價(jià)老師究竟看什么呢？
十一學(xué)校通過對(duì)大量成功人士的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，凡是飛得高走得遠(yuǎn)的人，在中小學(xué)階段必有一位影響他成長(zhǎng)的老師。逆向來想，今天來學(xué)校學(xué)習(xí)的孩子，如果能遇到一位受益終身的老師，其實(shí)比他學(xué)會(huì)了多少知識(shí)更加重要。
所以，在所有影響學(xué)生成長(zhǎng)的變量中，師生關(guān)系才是最關(guān)鍵的要素?！叭绻蠋煵幌矚g自己的學(xué)生，那么你的教育還沒有開始，就已經(jīng)結(jié)束了?！倍鴺?gòu)建良好師生關(guān)系的主動(dòng)權(quán)在教師手里，對(duì)教師的評(píng)價(jià)權(quán)卻在學(xué)生手里。
那學(xué)生怎么評(píng)價(jià)老師呢？靠教育教學(xué)診斷制度。
每學(xué)期，十一學(xué)校會(huì)請(qǐng)全體學(xué)生按照10個(gè)指標(biāo)對(duì)教師作出評(píng)價(jià)。這些指標(biāo)包括：老師是不是對(duì)我比較了解？老師是否善于激發(fā)我的學(xué)習(xí)興趣？老師能否給予我有針對(duì)性的幫助？等等。具體的我列在文稿里了，你可以去看。
十一學(xué)校教師教育教學(xué)診斷指標(biāo)（2019版）
1. 老師關(guān)注我良好品德和習(xí)慣的培養(yǎng)，在做人做事上能給我好的引導(dǎo)和示范；
2. 老師對(duì)我比較了解，能覺察到我的狀態(tài)，適時(shí)關(guān)心和幫助我；
3. 老師能夠支持和促進(jìn)我自主學(xué)習(xí)；
4. 老師注重幫助我確立目標(biāo)，指導(dǎo)我做好規(guī)劃；
5. 我在老師的心目中有較高的位置；
6. 老師能夠給予我有針對(duì)性的幫助；
7. 老師善于激發(fā)我的學(xué)習(xí)興趣；
8. 老師風(fēng)趣幽默，讓我愉快而有收獲；
9. 老師能夠有效地激發(fā)我主動(dòng)思考并解決學(xué)習(xí)中的問題；
10. 老師能夠提供適合我的學(xué)習(xí)資源和方法；
11. 老師能讓我清晰地知道每節(jié)課或每個(gè)單元的學(xué)習(xí)目標(biāo)；
12. 這位老師是我本學(xué)期最喜歡的老師之一。
請(qǐng)注意一個(gè)細(xì)節(jié)：整個(gè)過程雖然也叫“評(píng)價(jià)”，但是在十一學(xué)校的用詞更精準(zhǔn)，叫“診斷”。就像醫(yī)院給顧客體檢診斷的目的，是為了讓他變得更健康。學(xué)校給老師的教育教學(xué)做體檢，是為了看他是否契合學(xué)校的育人目標(biāo)。
你可能會(huì)問，這個(gè)做法在企業(yè)里很常見呀。企業(yè)經(jīng)常讓客戶對(duì)服務(wù)人員打分，對(duì)產(chǎn)品的滿意度作出評(píng)價(jià)。十一學(xué)校只不過是把這套做法搬到了學(xué)校，有什么不同嗎？
確實(shí)有本質(zhì)上的不同：
第一，大部分組織搞評(píng)價(jià)都是從問題出發(fā)的。比如，老師上課有沒有拖堂，穿著打扮是不是得體，對(duì)學(xué)生有沒有體罰，等等。這些問題與學(xué)生成長(zhǎng)關(guān)聯(lián)不大，還容易讓學(xué)生養(yǎng)成天天盯著人“腳后跟”，熱衷于挑毛病的習(xí)慣。
李希貴認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者如果天天盯著問題，問題就會(huì)越來越多，但如果天天發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)，那么組織的亮點(diǎn)就更顯光彩。所以，十一學(xué)校的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)都是從正面提出的，強(qiáng)化的是組織期望看到的行為。
第二，很多組織反饋給員工的評(píng)價(jià)結(jié)果是一個(gè)冷冰冰的分?jǐn)?shù)或者名次。名次高了，員工就高興，但卻并不知道自己到底哪里做得好。分?jǐn)?shù)低了，員工也不清楚今后改進(jìn)的方向。
而十一學(xué)校對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不合并，是10項(xiàng)分別呈現(xiàn)，每項(xiàng)分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”三個(gè)檔次，沒有“較差”或者“不合格”，這是為什么？因?yàn)槭粚W(xué)校認(rèn)為，經(jīng)過雙向選聘的考驗(yàn)，學(xué)校就沒有不合格的老師。而分三檔是為了讓老師們明確自己的每一項(xiàng)指標(biāo)處在什么水平，以便發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。
第三，很多組織會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果搞大排名，然后末位淘汰。
十一學(xué)校認(rèn)為，評(píng)價(jià)的目的不是為了分出優(yōu)劣，也不是為了淘汰誰，而是為了促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的進(jìn)步。所以，十一學(xué)校會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果保密，只有教師本人和直接主管知道。當(dāng)個(gè)別指標(biāo)出現(xiàn)紅燈，主管也會(huì)與老師溝通，看看需要哪些支持。所有的診斷結(jié)果都不與獎(jiǎng)懲、績(jī)效掛鉤，這樣老師們才能安全地主動(dòng)地進(jìn)行自我反思。
好，回到那句話：“教師的業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)始終體現(xiàn)在學(xué)生的成長(zhǎng)上，除此無他。”確定了這條目標(biāo)，接下來要做什么？就是排除干擾，不要讓目標(biāo)以外的因素干擾評(píng)價(jià)制度。
很多學(xué)校會(huì)設(shè)計(jì)復(fù)雜的評(píng)價(jià)體系，把老師的進(jìn)修成績(jī)、上公開課次數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)、有沒有著作、備課教案，等等，都納入教師業(yè)績(jī)。似乎指標(biāo)越詳盡，評(píng)價(jià)結(jié)果就越科學(xué)。
但問題是，一所學(xué)校真的需要發(fā)表很多論文、經(jīng)常上公開課的老師嗎？如果一位老師教書育人水平很高，深受學(xué)生喜歡，他沒有寫出完美的論文要緊嗎？假如每個(gè)老師都只關(guān)心自己的學(xué)術(shù)成果，卻對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)度、心理狀況漠不關(guān)心，這樣的成果是我們所追求的嗎？如果這些都不是我們追求的，那你為什么要評(píng)價(jià)呢？
所以，十一學(xué)校在制度設(shè)計(jì)上就把素養(yǎng)和業(yè)績(jī)給區(qū)分開了，業(yè)績(jī)只體現(xiàn)在學(xué)生成長(zhǎng)上，而素養(yǎng)則是教師個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)。
老師的自我進(jìn)修、上公開課、發(fā)論文、著作出版，等等，這些都屬于個(gè)人素養(yǎng)的提高。對(duì)于這方面的成長(zhǎng)，十一學(xué)校采取的是由學(xué)術(shù)委員會(huì)負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)積分制度，累積到一定的積分，就頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，不與業(yè)績(jī)掛鉤。這樣老師就不會(huì)為了一味追求發(fā)表文章、著書立說，而迷失教師最本質(zhì)的價(jià)值。這是一個(gè)提醒。
還有一個(gè)提醒，就是區(qū)分評(píng)價(jià)和工作檢查。
有些組織的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)抱有戒心，甚至對(duì)領(lǐng)導(dǎo)檢查工作如臨大敵，因?yàn)檫@些組織往往把檢查結(jié)果用來評(píng)價(jià)下屬。一次偶然的相遇，就成為對(duì)下屬一個(gè)時(shí)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，甚至作為下屬薪酬提升、職位變化的依據(jù)。
這是典型地混淆了檢查與評(píng)價(jià)的關(guān)系。
作為管理者，在領(lǐng)導(dǎo)變革的時(shí)候，當(dāng)然需要投入大量的時(shí)間深入基層調(diào)研，包括檢查教師備課手冊(cè)、聽課手冊(cè)等等。但檢查工作的目的是為了發(fā)現(xiàn)問題，并提供適切的指導(dǎo)，而不是濫用獲取的信息。
如果把檢查結(jié)果作為評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的依據(jù)，不僅加重了教師的負(fù)擔(dān)，也破壞了組織文化。因?yàn)槟切ｉT瞄著鼓點(diǎn)跳舞的人，常常在實(shí)際工作中玩花樣，并沒有把心思花在每一個(gè)學(xué)生的成長(zhǎng)上。因此受到獎(jiǎng)勵(lì)的老師，教育教學(xué)業(yè)績(jī)可能不盡如人意。
這一講，我們講的是組織里的評(píng)價(jià)制度。在十一學(xué)校的實(shí)踐中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，無論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，還是工作診斷，或者是日常檢查，這些方式都有一個(gè)共同的特征，就是低利害性，也就是說評(píng)價(jià)結(jié)果和老師的切身利益沒有那么大的因果關(guān)系。
這是為什么呢？這么做，一是為了遵循“要什么評(píng)價(jià)什么”的原則，使得評(píng)價(jià)這根指揮棒始終指向目標(biāo)不偏離；另一個(gè)原因是為了突出組織中最大的評(píng)價(jià)。那這個(gè)最大的評(píng)價(jià)是什么呢？
我是沈祖蕓。下一講，我們回答這個(gè)問題。
