一位經(jīng)理聯(lián)系到了我，說一位員工向她提出了離職，商討如何應(yīng)對。

關(guān)鍵是做了什么

我先和經(jīng)理澄清，該員工提出離職的態(tài)度是怎么樣的。經(jīng)理回憶到，員工說拿到了一家公司的錄用通知(offer)，薪酬有15%的漲幅（因?yàn)椴皇侵袊?5%的漲幅在當(dāng)?shù)匾彩窍喈?dāng)可觀），然后在問經(jīng)理的意見。

我寬慰經(jīng)理說，我們還有機(jī)會(huì)，因?yàn)檎f明員工還沒有下定決心。我分享之前遇到的案例，下定覺醒的員工是直接提出離職，期待盡早加入新公司，根本不會(huì)提到新公司的具體名字，更不用說薪酬漲幅的細(xì)節(jié)。所以關(guān)鍵不是員工說了什么，而是員工做了什么。

也許，現(xiàn)在員工內(nèi)心的想法是，如果現(xiàn)公司也給與一定幅度的加薪，做生不如做熟，就選擇留下來。

員工的行為表明公司還有機(jī)會(huì)挽留。還可以判斷出新公司的錄用并不是十全十美，現(xiàn)公司一定也有讓他留戀的地方。是否離開現(xiàn)公司一定有讓他糾結(jié)的因素。我們的下一步就是盡可能的挖掘出來，幫助員工做出理性抉擇。

關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公平

挽留員工的手段有多種，升職加薪是最直接也是最有效的方式。我向經(jīng)理了解區(qū)域團(tuán)隊(duì)的情況。

區(qū)域團(tuán)隊(duì)有兩位同事。提出離職的是員工A, 還有一名員工B。從工作職責(zé)，個(gè)人表現(xiàn)，和發(fā)展?jié)摿?，目前員工B都優(yōu)于員工A?！叭绻衲暧幸粋€(gè)晉升名額，你會(huì)給誰？”我問經(jīng)理。“員工B。”經(jīng)理立刻回答。

這是我關(guān)注的第二點(diǎn)。挽留過程，一定要關(guān)注對于團(tuán)隊(duì)其他成員的影響，也就是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部公平性。雖然說涉及員工個(gè)人情況的事情一定是保密的，但是沒有不透風(fēng)的墻，所有的事情必須假設(shè)是全員了解的。在挽留過程中，有一個(gè)后果是所有的經(jīng)理要避免的。那就是挽留一位員工，走了另一（幾）位員工。

假設(shè)我們給員工A加薪，就是傳達(dá)給員工B這樣的信息：公司最關(guān)注的是隊(duì)伍穩(wěn)定性。基于理性人假設(shè)，員工B爭取個(gè)人利益最大化的做法就是：不管現(xiàn)在想不想離開公司，都應(yīng)該現(xiàn)在立刻馬上去尋找新工作，拿到錄取通知后向公司爭取加薪。

對于經(jīng)理來說，真是按下葫蘆浮起瓢，新問題更嚴(yán)重，因?yàn)閱T工B是優(yōu)于員工A的，公司更承擔(dān)不起的是員工B的流失。

下一步

基于上面兩點(diǎn)的思考，經(jīng)理和我達(dá)成共識。通過溝通去了解員工真實(shí)想法，挽留的手段是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)公司的發(fā)展平臺(tái)和發(fā)展機(jī)會(huì)，也就是從職業(yè)發(fā)展的角度吸引員工，盡量避免用加薪的方式。如果員工最終選擇離開，就啟動(dòng)招聘。