疫情時代，從全世界開始，遠程辦公慢慢成為一種趨勢。企業(yè)的管理也因為辦公模式的轉變，帶來了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何做績效管理？對于每個企業(yè)來講都將是個挑戰(zhàn)。本文就是海外研究者基于當下遠程模式下的思考，帶來的關于績效管理方面的幾個心得總結。
在你的職業(yè)生涯中，你可能已經(jīng)進行了數(shù)百次績效評估，但在Covid-19時代，一切都不同了。你和你的團隊已經(jīng)在一個極其困難的情況下遠程工作了幾個月。在這樣一個充滿挑戰(zhàn)的時刻，你如何開始評估你的員工的表現(xiàn)？你應該在多大程度上考慮Covid-19對你評估的影響？鑒于每個人的不同情況，你如何確保你的心態(tài)是公平的？
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即使在最好的時候，也沒有經(jīng)理真正喜歡做績效評估。歐洲工商管理學院（INSEAD）組織行為學副教授馬克-莫滕森（Mark Mortensen）說：”他們是 “緊張的、有壓力的、令人焦慮的”?，F(xiàn)在，在全球大流行病和經(jīng)濟危機中，績效評估帶來了更大的挑戰(zhàn)。”他說：”人們正在與不確定性和生存恐懼作斗爭。
可以這么說，你的員工–即使是那些沒有直接受到健康緊急情況影響的員工–也沒有在最佳狀態(tài)下工作。當談到評估他們的工作表現(xiàn)時，”沒有模板，也不是千篇一律的，”紐約大學人力資本管理臨床副教授、人力資源主管雜志《人+戰(zhàn)略》的編輯安娜-塔維斯說。她說：”每個人都會以自己的方式被拉伸，”她說。因此，你的目標是根據(jù) “你的人在哪里”，”做出有同情心的評估”。這里有幾個策略可以幫助你做到這一點。
首先，想一想你為什么要進行這些審查–因為，隨著Covid-19危機的不斷深入，你不一定是要剔除表現(xiàn)不佳的人或決定誰能加薪。相反，它是為了加強你的組織的文化和加強其價值觀?！彼S斯說：”在這種情況下，公司如何對待其員工，將決定文化的成敗。因此，請認真思考你通過這些評估的目的是什么。
莫坦森說：”績效評估是你的企業(yè)文化最有力的錨和人工制品之一，”你應該明智地使用它們。與你的老板和同事討論公司的近期和長期目標。一起努力想出如何將這些作為評價的一部分傳達給你的員工。他說：”在這個時代，領導人現(xiàn)在所做的和所說的將會被記住，”。展示你的管理能力?！闭疹櫤媚愕难蛉骸?。記住，你的首要目標沒有改變：”你仍然在努力幫助你的員工變得盡可能強大”。
莫坦森說，同樣地，在你自己的頭腦中要清楚你的評估所依據(jù)的是什么。你是在看他們在健康緊急情況之前的小部件銷售情況？還是他們現(xiàn)在做得有多好？他說：”從原則的角度來看，想想什么是最重要的，”他說?！笨冃菍δ骋荒繕顺晒εc否的衡量，”塔維斯補充說。而在大多數(shù)組織中，去年在Covid-19危機出現(xiàn)之前設定的目標 “已經(jīng)不再適用”，因為 “目標桿已經(jīng)轉移”，背景已經(jīng)改變。
由于用公司大流行前的目標來評判你的員工是不公平的，她建議集中精力關注員工個人的成長和學習?！比绻惆炎⒁饬性跇I(yè)績的交易方面，那將是非常不幸的”，相反，你可以在這個充滿挑戰(zhàn)的時期看一下員工的 “同情心、復原力和適應能力”?！痹谶@場危機中，團隊精神和協(xié)作是非常重要的，”這些行為應該得到承認和獎勵。
接下來，充分認識到你的團隊成員所處的巨大差異和不同的環(huán)境。由于你的團隊成員在家工作，你的方法需要 “多一點靈活性，多一點愛心，多一點寬松”，莫坦森說。有些人可能要在接聽客戶電話的同時招待他們的幼兒或幫助他們的青少年學習代數(shù)；有些人可能要在監(jiān)督項目的同時照顧年邁的家人；還有一些人可能要在努力工作的同時與孤獨感作斗爭。 “你不知道你的員工到底有多艱難”。作為管理者，”你不能只看人們提供的成果 “而 “忽視他們的家庭狀況”。表現(xiàn)出同情心?！笨凭S德的心理影響正以不同的方式?jīng)_擊著人們，”他說?！蹦阈枰o人們更多的自由度。”
本著這種精神，塔維斯建議暫時 “暫停數(shù)字評級”。她說，許多學校已經(jīng)取消了學生的成績，并在本學期選擇了合格/不合格的模式，”對你的員工進行評級將是非常困難的，因為由于客觀原因，許多人無法給出100%的分數(shù)。取而代之的是，她建議建立 “一個靈活的系統(tǒng)，承認許多人正在忍受的困難”，并做 “更多的敘述性評估”，為員工提供具體和有益的信息，說明他們做得好的地方和可以改進的地方。
莫坦森說，在你的團隊已經(jīng)遠走他鄉(xiāng)的時候進行績效評估，最困難的事情之一是你沒有像平時那樣擁有大量的數(shù)據(jù)，因為你沒有看到你的員工本人。風險是，”你以前的偏見，不管是積極的還是消極的，都會被放大”。 你的明星員工肯定 “做得很好”，而你的落伍者卻 “掉鏈子”。為了解決這個問題，你需要 “意識到這些偏見 “并 “尋找其他的數(shù)據(jù)來源”，他說。要求進行自我評價，并征求同行的意見。塔維斯建議問其他人?！边@個員工是如何積極主動地進行溝通的？他們是如何與客戶和同事聯(lián)系的？他們在幫助誰？把這些[積極的]問題放在前面和中心?！?/p>
Tita持續(xù)績效管理平臺，企業(yè)能通過OKR目標，項目或任務的收集員工的不同數(shù)據(jù)，從員工的任務完成，與他人的溝通等等，獲得更多線索和數(shù)據(jù)。通過不同數(shù)據(jù)來整體評估員工的表現(xiàn)。
縮放疲勞是真實的，但 “對于這些類型的對話，視頻真的很重要，”塔維斯說。”它更加個人化和人性化”。它還允許你看到 “人們在哪里–無論他們是在客廳、廚房還是衣櫥里工作，”她補充說。要開放和熱情。密切關注身體語言–你和你的員工都是如此。因為你們不是面對面，沒有 “背景線索，很容易產(chǎn)生誤解，”莫坦森說。 莫坦森說：”[在屏幕上]，你的員工的頭是一個很小的二維東西，你將更難判斷 “正在發(fā)生什么的潛臺詞。你剛剛粉碎了你員工的靈魂嗎？還是他們的視頻被凍結了？”他說：”你將不得不更加明確，更加言語化。仔細聆聽并鼓勵來回溝通?！被〞r間來真正確保事情不會在翻譯中丟失。”
在正常情況下，工作審查是管理者通過要求改進來對抗表現(xiàn)不佳者的一個機會。但現(xiàn)在不是正常時期?！彼S斯說：”如果有人表現(xiàn)不佳，現(xiàn)在還不是打他們的時候?！蹦阈枰幸庾R地決定現(xiàn)在要打哪場仗。跑來跑去追趕沒有表現(xiàn)的人是不值得的?！?相反，如果你的團隊中有人沒有完成任務，你需要 “通過詢問他們的生活中發(fā)生了什么來找出原因”，她說。莫坦森建議創(chuàng)造一些 “系統(tǒng)中的寬松 “來處理問題員工。如果通常情況下，你會因為某人表現(xiàn)不佳而對其發(fā)出警告，那么你可以提供一個 “有時限的寬限期”，讓他們 “適應遠程工作 “并扭轉局面。”給那些正在掙扎的人一些空間”，也許甚至到 “日歷年的年底”。但是，當然，會有一個 “你將不得不做出一些艱難決定的時刻”。
反過來說，承認你的高績效人員是至關重要的–這既有利于他們的士氣，也有利于你的組織保留他們的能力。塔維斯說：”你的頂尖人才總是有地方可去，”即使是在一個艱難的就業(yè)市場。確保你抓住這個機會，承認并贊賞 “努力工作、參與、承諾并向他人提供支持的員工”。 莫坦森補充說，保證和贊揚對你的工人的心態(tài)平和有很大的意義。在這種經(jīng)濟形勢下，”人們正經(jīng)歷著許多恐懼和害怕，擔心他們會失去工作”。幫助他們 “應對不確定性的最好方法是創(chuàng)造一些確定性”，他說。給人們一個基準線。”如果你知道某人的表現(xiàn)不會使他們處于危險之中，讓他們知道。”
由于在家工作是可預見的未來的新常態(tài)，重要的是要考慮你要如何做未來的績效評估，莫坦森說?！痹谶@種環(huán)境下，你可能需要更頻繁、更小的評估，如半年或季度的檢查。這將給你這個經(jīng)理 “一個提供真實反饋的機會”，并給員工 “做出調整和校準的機會”。塔維斯建議思考這場危機如何 “成為改變你的組織的績效文化的催化劑”。她說，這個時期 “代表著一個機會，可以轉向以人為本的管理系統(tǒng)，圍繞著彈性和敏捷性，而不是不惜代價的效率和競爭力”。
