IT 技術團隊的績效考核是比較頭痛的事情。從技術員工的角度來講，我和大家一樣是很反感績效考核的，主要原因是技術績效到底怎樣去量化是個難點。但是從管理的角度講，技術團隊必須要有績效管理機制。
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。
績效管理的核心是完成組織目標，以目標為導向，以激勵為主要手段，以懲罰為次要手段(但必須要有)。KPI 相關的內容，都是必要或不必要的浮云。
通過績效管理，你可以激發(fā)技術人員的潛能，可以給技術團隊一個發(fā)力的方向，讓大家為了完成團隊的目標而努力。
對于個人來說，可以提高個人工作效率，提升個人經驗和知識水平，最終提升個人的收入和影響力。 對于團隊來說，可以提高團隊的效率、協(xié)作性以及團隊的自我成長性。 對于企業(yè)來說，可以提高企業(yè)效率，降低運營成本，提升客戶體驗，增加客戶黏性和用戶規(guī)模，推動公司發(fā)展技術業(yè)務，直接帶來收入。
技術團隊績效管理的四大難題
難題1：領導覺得員工做得不好，員工自己感覺特別良好。
原因：直接領導和直接下屬之間對績效目標的理解沒有達成一致，或者領導也不清楚績效目標是什么。
難題2：每個員工的績效都不錯，但團隊的績效卻沒有提升，甚至是下降了。
原因：團隊沒有目標，或者說員工績效目標與公司、團隊績效目標不一致。
難題3：績效管理流于形式，實施一段時間執(zhí)行不下去了。
原因：績效管理環(huán)節(jié)遺漏、績效結果應用不合理，或者領導并沒有真正想管績效。
難題4：技術體系的績效不好量化。
原因：一方面要看領導心里是否有桿秤;另一方面因為技術體系屬于非銷售部門，工作結果不太好評估，不同崗位的要求也不一樣。
績效目標要結合公司的目標，然后進行任務分解。 要明白關鍵目標和結果是什么，影響考核結果的因素有哪些，要讓所有人都清楚。 最重要的是幫助大家達成目標，而不是只關注最后的考核結果。 技術指標、效果指標(如產生的銷售增量、轉化率)、貢獻評估一樣不能少。
領導與下屬要溝通確認好績效目標和績效計劃。 績效輔導必不可少，績效管理不是為了給員工扣分，是為了讓員工更好地達成績效。 要與利益、晉升等掛鉤，公司與員工平衡共贏。 發(fā)現(xiàn)問題及時糾錯。 績效考核標準盡可能量化，要根據(jù)不同崗位、不同職級定義績效目標和績效合同。
具體案例：
創(chuàng)業(yè)團隊，成員7人，3個后端JAVA，1個前端JS，1個產品經理、1個UI，1個測試。產品已經上線，現(xiàn)處于優(yōu)化階段。
考核周期，1個季度。
考核分數(shù)前2名，獎勵績效工資。
