績(jī)效管理離不開績(jī)效考核。很多人都會(huì)直接把績(jī)效考核與績(jī)效管理劃等號(hào)，其實(shí)這是有問題的。嚴(yán)格意義上來說，績(jī)效考核是屬于績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)然，個(gè)人認(rèn)為就目前而言，績(jī)效管理中如果沒有考核這個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的效果也就無法體現(xiàn)出來。那么績(jī)效管理到底要考什么呢？

在實(shí)際的績(jī)效管理過程中，有相當(dāng)一部分考核者以“成敗論英雄”，只關(guān)注員工的工作結(jié)果（業(yè)績(jī)），對(duì)員工的行為表現(xiàn)（態(tài)度）則不予考慮；亦或強(qiáng)調(diào)“沒有功勞也有苦勞”（態(tài)度）來弱化可能不太理想的工作結(jié)果（業(yè)績(jī)）。長此以往，很大程度會(huì)對(duì)組織造成較強(qiáng)的負(fù)面影響。

參加過我們績(jī)效訓(xùn)練營的學(xué)員在第一節(jié)課的時(shí)候已經(jīng)知道：績(jī)效管理的目的就是通過全體員工和各級(jí)組織的績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)提升，一步一步實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。而績(jī)效的改進(jìn)與員工能夠持續(xù)提升的能力是息息相關(guān)的，也就是說在績(jī)效管理過程中，對(duì)員工能力的考核是必須的；進(jìn)一步來講，員工能力持續(xù)的提升又與員工平時(shí)的行為表現(xiàn)（態(tài)度）也有不可分割的關(guān)系。這也形成了很多公司績(jī)效考核體系包含的三要素：能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)。其中態(tài)度被認(rèn)為是能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)的“橋梁”，也就是說，能力經(jīng)過態(tài)度的加工和轉(zhuǎn)換會(huì)產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)。

在績(jī)效管理過程中，業(yè)績(jī)考核用到最多的是KPI考核工具，?KPI指標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解，經(jīng)常通過平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵成功因素法（CSF）等方法來進(jìn)行提煉。

能力考核用得更多的是KCI考核工具，其指標(biāo)更多的是與戰(zhàn)略要求相匹配，一般通過組織所構(gòu)建的崗位勝任力模型獲得。

而作為連接能力和業(yè)績(jī)的橋梁，態(tài)度指標(biāo)更多的是與企業(yè)文化、核心價(jià)值觀相關(guān)聯(lián)，主要來源于企業(yè)的核心價(jià)值觀。這就涉及到了如何對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)的問題。在訓(xùn)練營當(dāng)中，針對(duì)此類問題學(xué)員關(guān)注最多的就是價(jià)值觀在評(píng)價(jià)時(shí)如何量化？

對(duì)于態(tài)度指標(biāo)的量化方法有很多，常用的包括等級(jí)評(píng)價(jià)、行為錨定評(píng)價(jià)、行為觀察評(píng)價(jià)等方法來對(duì)態(tài)度進(jìn)行量化，過程中也會(huì)利用如瑟斯頓量表、李克特量表等量表工具進(jìn)行測(cè)量，還有很多企業(yè)會(huì)選擇不同的評(píng)價(jià)方法和不同的量表工具進(jìn)行組合來對(duì)員工評(píng)價(jià)。此篇文章，我跟大家聊聊更易于操作和評(píng)判的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，簡(jiǎn)單來說就是使用一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，通過對(duì)員工典型的行為或關(guān)鍵事件的描述來定義指標(biāo)，也就是說把特別優(yōu)秀或者特別差的工作表現(xiàn)的描述，用等級(jí)來進(jìn)行量化，使用這個(gè)方法的時(shí)候，每一個(gè)績(jī)效等級(jí)都需要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)行為描述來進(jìn)行界定。

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通常要求按照以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行：

1、獲取典型行為：根據(jù)一組較了解該崗位的員工對(duì)其態(tài)度好壞具體標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合實(shí)例進(jìn)行描述，并作為關(guān)鍵行為或參考；

2、確定評(píng)價(jià)要素：由這些員工將這些關(guān)鍵行為，歸類、合并為若干評(píng)價(jià)要素，并且給這些要素的內(nèi)容進(jìn)行定義；

3、重新分配關(guān)鍵事件：由另外一組同樣熟悉該工作的人員，對(duì)前一組人員描述的關(guān)鍵行為進(jìn)行重新組合，并按照自己的理解，將這些關(guān)鍵行為分別歸入相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素當(dāng)中，如這兩組歸類、合并的要素基本相符，就可以將其認(rèn)定為關(guān)鍵行為；

4、建立關(guān)鍵行為的等級(jí)評(píng)定：按照第二組對(duì)關(guān)鍵行為的描述，并將其按照績(jī)效優(yōu)劣程度進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，一般來說會(huì)分5~9個(gè)等級(jí)不等。

經(jīng)過上述幾個(gè)步驟就完成了行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)，如對(duì)責(zé)任感的描述：

在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系當(dāng)中，態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重應(yīng)該由不同類型的崗位性質(zhì)來決定，業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，態(tài)度指標(biāo)為輔，而對(duì)于行政類等不易量化或工作難度較低的崗位，態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重可以加大。