無(wú)論是作為管理者，還是被管理者，我們對(duì)組織的認(rèn)識(shí)和理解都會(huì)影響到我們?cè)诮M織中的行為選擇。

組織是人的集合，圍繞人來(lái)識(shí)和理解組織是我們走出在組織認(rèn)識(shí)困惑和誤區(qū)的一條有效之路。認(rèn)識(shí)了解組織由哪些要素和邏輯構(gòu)成，則是我們走出困惑和誤區(qū)的開(kāi)始。

一、個(gè)體

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，也是在組織中起關(guān)鍵決定性作用的因素。

對(duì)這一點(diǎn)地認(rèn)識(shí)和理解的價(jià)值和意義就在于它明確了組織存在的前提和根本，即有人才有組織，組織是為個(gè)體而存在的，而不是個(gè)體為組織而存的。

個(gè)體對(duì)組織的重要性勿庸置疑，但組織對(duì)個(gè)體的異化和控制也是顯而易見(jiàn)的。

組織為個(gè)體而存在，但組織卻不是為哪一個(gè)個(gè)體而存在。在組織中，個(gè)體更多地表現(xiàn)為一種抽象和整體的意涵。

抽象與具體的區(qū)別就在于，在抽象層面說(shuō)得通的東西，一旦落實(shí)到具體層面，則往往行不通。組織為個(gè)體而存在，但如果組織中每個(gè)個(gè)體都只想讓組織按照自己的意愿而存在，那么組織根本就無(wú)法存在。

組織為個(gè)體而存在是有條件的存在，是對(duì)個(gè)體有抑制作用的存在，而且這種抑制作用往往還具有自我強(qiáng)化的傾向。

常常可以看見(jiàn)的事實(shí)，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個(gè)體在組織中的重要性越來(lái)越低，越來(lái)越?jīng)]有尊嚴(yán)、成就感和價(jià)值感。

然而，個(gè)體一旦難以從組織中獲得尊嚴(yán)、成就感和價(jià)值感，很快就會(huì)從對(duì)組織的認(rèn)同演變成對(duì)組織的對(duì)抗。這種對(duì)抗導(dǎo)致的后果是組織會(huì)日益僵化，特別是協(xié)調(diào)摩擦成本也會(huì)急劇升高。

個(gè)體對(duì)組織的重要性就在于個(gè)體是有個(gè)性的獨(dú)立體，這種個(gè)性和獨(dú)立正是組織創(chuàng)造性和活力的來(lái)源。

組織的目的就是通過(guò)尊重個(gè)性，將個(gè)體的創(chuàng)造性發(fā)揮出來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織利益的雙贏。

組織對(duì)個(gè)體的抑制雖然有降低組織成本，提高組織效率的作用，但同時(shí)也會(huì)壓抑個(gè)體的創(chuàng)造性，主動(dòng)性，影響組織創(chuàng)新和適應(yīng)能力，危及組織的生存和發(fā)展。此二者對(duì)組織重要性和決定性沒(méi)有可比性。

可以說(shuō)，一個(gè)看不到個(gè)體，不尊重個(gè)體組織是沒(méi)有活力，沒(méi)有希望的組織。

阿里提出顧客第一，員工第二，股東第三的口號(hào)，華為提出以?shī)^斗者為本的理念本質(zhì)上體現(xiàn)都是個(gè)體高于組織的價(jià)值取向。傳統(tǒng)型組織或許是個(gè)體對(duì)組織的需要比組織對(duì)個(gè)體的需要更多一點(diǎn)。但隨著個(gè)體價(jià)值的崛起，特別是個(gè)體所代表的技術(shù)能力、創(chuàng)新水平和價(jià)值創(chuàng)造力已成為影響組織生存發(fā)展的重要因素，甚至是決定因素，如李佳琦和薇婭一年的個(gè)人直播帶貨銷售量已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多二線，甚至一線城市大型商超的銷售量，他們個(gè)人的作為已決定他們所在團(tuán)隊(duì)的作為。在這樣的變化中，個(gè)體與組織的關(guān)系也由傳統(tǒng)組織的服從型關(guān)系變成現(xiàn)代組織的共生型關(guān)系。

因此，未來(lái)的組織一定是一個(gè)高度重視個(gè)體，尊重個(gè)體，甚至將個(gè)體利益置于組織利益之上的組織。而這樣的組織不僅適應(yīng)了發(fā)展的需要，也回歸了組織本源。因?yàn)榻M織為個(gè)體而存在，組織本身沒(méi)有利益，組織利益是個(gè)體利益匯聚而成的，個(gè)體利益是皮，組織利是毛，皮之不存，毛之焉附。而這一切都必須從尊重個(gè)體開(kāi)始。因?yàn)樽鹬貍€(gè)體就是尊重人性，就是尊重人的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。

二、目標(biāo)

組織為個(gè)體而存在，目標(biāo)為組織而存在。組織就將人集中起來(lái)，為組織目標(biāo)而奮斗，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，人是組織的核心要素，目標(biāo)是組織的價(jià)值因素。

管理學(xué)家巴納德指出，目標(biāo)是統(tǒng)一所有組織行為的唯一原則。沒(méi)有人，組織無(wú)法存在；沒(méi)有目標(biāo)，組織無(wú)法生存。組織管理的本質(zhì)上就是目標(biāo)管理，就是通過(guò)目標(biāo)將組織成員的思想認(rèn)識(shí)、利益訴求、價(jià)值主張統(tǒng)合起來(lái)，以達(dá)成思想共識(shí)，達(dá)到行動(dòng)一致，從而最大限度地發(fā)揮組織功能，提高組織績(jī)效。

目標(biāo)對(duì)組織的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，目標(biāo)是組織與個(gè)體利益的共識(shí)。組織由人組成，每個(gè)人有每個(gè)人的利益訴求，如果不將這些想法各異的利益訴求統(tǒng)一起來(lái)，尋求一種最大公約數(shù)，就會(huì)影響組織的運(yùn)行，破壞組織的團(tuán)結(jié)。

目標(biāo)就是將組織和個(gè)體引導(dǎo)到同一個(gè)方向上，從而降低或者減少個(gè)體與組織的利益沖突，達(dá)到組織行為一致的目的。比如說(shuō)薪酬對(duì)員工是收入，對(duì)企業(yè)是成本，本質(zhì)上是一種難以調(diào)和的利益沖突。但如果將企業(yè)目標(biāo)設(shè)定為顧客創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)從中獲得利潤(rùn)，員工從中獲得收入，二者在目標(biāo)上就從彼此沖突走向了相互包容。

第二，目標(biāo)是組織與個(gè)體的價(jià)值共識(shí)。組織的價(jià)值導(dǎo)向能不能成為組織成員的價(jià)值取向，必須通過(guò)一定載體才能體現(xiàn)出來(lái)的，這個(gè)載體就是組織目標(biāo)。

從某種意義上講，組織為什么需要目標(biāo)，就是因?yàn)橹挥心繕?biāo)才能將組織和個(gè)體的不同的利益訴求和價(jià)值觀進(jìn)行通約。比如阿里的價(jià)值觀是讓天下沒(méi)有難做的生意。這個(gè)價(jià)值觀通過(guò)阿里服務(wù)社會(huì)與阿里成員實(shí)向自我價(jià)值結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)成了開(kāi)發(fā)淘寶平臺(tái)的目標(biāo)愿景，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體行為與組織行為的統(tǒng)一。

第三，目標(biāo)是組織與個(gè)體的行動(dòng)共識(shí)。內(nèi)含的東西都有立場(chǎng)的固守，只有超越的東西才容易找到共識(shí)，當(dāng)局者迷，旁觀者清，本質(zhì)上就是這個(gè)意思。組織目標(biāo)作為一種組織的產(chǎn)物，是既高于組織，又高于組織中的個(gè)體的。否則，二者就很難達(dá)成一致。

組織本身是不能目標(biāo)化的，只有能夠囊括個(gè)體的行動(dòng)才能目標(biāo)化。如果組織和個(gè)體缺乏同時(shí)高于二者的目標(biāo)引領(lǐng)，他們的利益是沖突的，關(guān)系是沖突的，行動(dòng)也是沖突的，只有通過(guò)目標(biāo)設(shè)定超越二者的沖突，讓他們從組織目標(biāo)中各取所需中才能達(dá)到行動(dòng)的統(tǒng)一。所以目標(biāo)也是組織與個(gè)體的行動(dòng)共識(shí)。

三、合作

組織第三個(gè)底色是合作。組織為什么需要合作？源于個(gè)體為什么需要組織。

個(gè)體為什么需要組織，組織對(duì)個(gè)體的作用在哪里？管理學(xué)大師彼得·德魯克認(rèn)為，個(gè)體之所以加入組織，是因?yàn)榻M織可以避免和克服個(gè)體的不足和短處。

也就是說(shuō)，組織對(duì)個(gè)體的作用和功能就是揚(yáng)長(zhǎng)避短。揚(yáng)長(zhǎng)避短的途徑就是合作。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)合作，才能揚(yáng)己所長(zhǎng)補(bǔ)人之短，避己之短用人之長(zhǎng)，才能獲得超過(guò)一個(gè)人本身能夠獲得的東西。這是組織的力量，也是合作的力量。

組織沒(méi)有合作是不可想象的，沒(méi)有合作，組織也就失去了存在的意義和價(jià)值。個(gè)體加入組織一定為了解決自己無(wú)法解決的問(wèn)題。如果不是為了與人合作，一個(gè)人就沒(méi)有必要加入組織，必竟加入一個(gè)組織入就必須付出和讓渡一部分屬于自己的東西，并且必須承擔(dān)和領(lǐng)受一定的任務(wù)。]當(dāng)然如果不加入組織，自然也就無(wú)法解決自己?jiǎn)为?dú)一個(gè)人不能夠解決的問(wèn)題。

每一個(gè)在組織中喜歡與他人沖突，搞摩擦的人都必須牢記，你加入組織是為了合作，而不是為了沖突，如果為了沖突，根本就沒(méi)有必要加入組織。因?yàn)檫@樣做的結(jié)果，只會(huì)徒增你的人生的成本和生活的煩惱，除此之外，你得不到任何東西。

從這個(gè)意義上講，源于合作的沖突是正常的沖突，而源于沖突的合作則背離了合作的本意。前者以合作為目的，沖突始終可控；后者以沖突為取向，合作難以長(zhǎng)久。

奔著合作去，任何沖突都可解決，只為沖突而來(lái)，再容易的合作都難達(dá)到。組織管理的本質(zhì)是目標(biāo)管理，目標(biāo)管理的核心是合作管理。

個(gè)體、組織、目際，將三者連接起來(lái)的惟一途徑就是合作，即個(gè)體與組織合作，個(gè)體與個(gè)體合作。因此，組織管理的核心本質(zhì)和要義就是促進(jìn)合作，減少?zèng)_突。而衡量一個(gè)組織管理高低的惟一標(biāo)準(zhǔn)也是合作，而不是績(jī)效?？?jī)效不過(guò)是組織合作的結(jié)果而已，而合作則永遠(yuǎn)在路上。

四、責(zé)任

組織管理過(guò)程中，無(wú)論強(qiáng)調(diào)個(gè)體作用，還是突出目標(biāo)管理，都還是停留在了組織管理的理念層面，而合作也不過(guò)是指出了個(gè)體、組織、目標(biāo)的連接途徑而已。怎么把這些理念，途徑落實(shí)到實(shí)際操作層面，必須找到一個(gè)抓手。而這個(gè)抓手就是責(zé)任。

責(zé)任之所以重要。是因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)責(zé)任才能明確組織中每個(gè)成員的權(quán)利與義務(wù)，才能保證組織合作的有效進(jìn)行，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與組織行動(dòng)的統(tǒng)一。

組織結(jié)構(gòu)的核心不是分工，不是任務(wù)分配，而是責(zé)任劃分。事實(shí)上，沒(méi)有責(zé)任劃分，任何任務(wù)分配都是無(wú)意義和無(wú)價(jià)值的。因此，責(zé)任劃分和管理是任何組織最基礎(chǔ)最重要最根本的管理。

分工以什么為根據(jù)？權(quán)力與責(zé)任如何匹配？到底是有權(quán)必有責(zé)，還是有責(zé)才有權(quán)？

等等這些問(wèn)題的解決都必須把責(zé)任作為前提因素予以考慮，責(zé)任劃分的本質(zhì)就是基于以組織目標(biāo)為根據(jù)的任務(wù)承擔(dān)、權(quán)力設(shè)置、利益分配。在責(zé)任不明確的地方一定要明確分工，分工不明確的地方一定要明確責(zé)任，先有責(zé)任，后有權(quán)力；責(zé)任大的人才能擁有更大的權(quán)力。

總之，一個(gè)成功的組織一定是一個(gè)責(zé)任明確的組織，一個(gè)合作有效的組織一定是一個(gè)責(zé)任履行有力的組織，責(zé)任是一個(gè)組織底色的底色。

五、結(jié)論

組織的底色構(gòu)成：個(gè)體是目的，目標(biāo)是方向，合作是途徑，責(zé)任是保障