當(dāng)你的團隊在遠程工作時，你是否應(yīng)該繼續(xù)進行績效評估？
“ 100％是，這是我們的答案，” ?
2020年可能會被載入史冊，成為我們工作方式和應(yīng)對危機的轉(zhuǎn)折點?，F(xiàn)在，許多公司開始適應(yīng)新的遠程工作模式，已經(jīng)根據(jù)公司受到的影響調(diào)整了他們的優(yōu)先事項和目標(biāo)。當(dāng)我們適應(yīng)新的節(jié)奏和戰(zhàn)略時，領(lǐng)導(dǎo)層自然會想，績效考核是否還有一席之地？在一個 “績效 “不得不退居其次，而實用主義和被迫改變的時期，對員工的工作進行評價是否公平？一句話，是的。
績效評估的主題在最好的時候也會是兩極化的燃燒。重要的是要記住，如果做得正確和正確的原因，他們給個人與我們公司的那種反饋和認(rèn)可，他們渴望。
“在季度基礎(chǔ)上給予反饋，并專注于季度，不僅提供了一個確定的元素，但它也提供了更短的反饋循環(huán)，以便看到什么是有效的，什么是無效的，”
轉(zhuǎn)為遠程工作對生產(chǎn)力和績效管理有何影響？
對于第一次體驗遠程工作的公司來說，如果對員工的工作透明度較低，可能會讓人感到不安。我們已經(jīng)在很多客戶身上看到了這種情況的發(fā)生。
“領(lǐng)導(dǎo)們報告說，他們對項目進度的進展感到一無所知，并擔(dān)心人們是否還對結(jié)果負(fù)責(zé)，”
“我們從客戶那里收到了很多關(guān)于如何最好地支持遠程工作的問題。擔(dān)心缺乏問責(zé)制的答案不是微觀管理。解決方案是更多的透明度和更精確的溝通?！?/p>
你的目標(biāo)和指標(biāo)很可能已經(jīng)出現(xiàn)了一些調(diào)整或推遲。用與這些變化發(fā)生之前相同的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)來衡量人們可能并不謹(jǐn)慎，但保持通常的溝通和反饋渠道暢通是謹(jǐn)慎的。
在不確定的時期，我們需要更多而不是更少的溝通?！备嬖V人們真相，為他們提供盡可能多的信息。人們不喜歡不確定性。不確定性會造成真空。所以不要制造信息缺乏的真空。為人們提供信息，甚至過度溝通?！?/p>
“讓我們記住，績效考核的目標(biāo)是通過影響行為來影響績效”
“雖然2020年給我們的計劃扔了一些非常大的曲線球，但并不意味著沒有值得反思的寶貴經(jīng)驗和機會?！?/p>
這可以在公司的不同個人身上采取多種形式。即使在危機時期，這也能幫助人們提供他們?nèi)匀豢释恼嬲狈?。有些人會希望成長，希望知道公司仍然認(rèn)可他們的努力和職業(yè)發(fā)展計劃。”對于你的高績效人員，他們希望得到反饋，”羅伯特說。 “在前百分之一的位置是不夠好的，他們希望在前半百分之一的位置?！?其他人則需要感受到公司的支持，因為他們要將自己的業(yè)績與公司的目標(biāo)相一致。
你的公司目標(biāo)可能發(fā)生了變化，但你學(xué)習(xí)和成長的愿望依然存在。 你的審查過程或標(biāo)準(zhǔn)可能需要一些改變，但為你的員工提供這種反饋還是一如既往的重要。
你是否繼續(xù)進行薪酬討論，很大程度上取決于你的企業(yè)處于什么樣的位置。
“我們現(xiàn)在應(yīng)該進行定期審查嗎？”
“也許是，也許不是。如果你的定期審查包括形成薪酬的內(nèi)容，但企業(yè)還沒有能力去行動這些內(nèi)容，那么就不需要。我們希望在審查中承認(rèn)這一點，改變措辭，分享這個新的目的，但仍然為團隊成員提供反饋和繼續(xù)成長的機會?！?/p>
如果你的企業(yè)有條件進行薪酬變更，你可以按計劃進行。比以往任何時候都更重要的是，要記得把重點放在獎勵行為上，而不僅僅是嚴(yán)格意義上的 “業(yè)績 “或結(jié)果。和以往一樣，你需要關(guān)注推動你想要實現(xiàn)的結(jié)果的過程。
以下是進行悔過性績效檢討的幾個有用的技巧，同時要特別考慮到當(dāng)前的情況。
說明考核的目的
這一點很重要，尤其是在流程發(fā)生變化的情況下，比如上面的補償例子。
反思所學(xué)到的經(jīng)驗教訓(xùn)以及如何應(yīng)用它們
“讓你的團隊面向未來，”。”利用我們剛剛經(jīng)歷的事情，為未來的新挑戰(zhàn)提供機會。承認(rèn)這是一個充滿挑戰(zhàn)的時期，我們剛剛表現(xiàn)過。”
打開你的視頻對話模式
我們的很多交流都是非語言的，所以打開你的攝像頭，讓雙方能夠從腰部以上看到對方?！碑?dāng)你進行這些對話時，請記住，如果我們看不到對方，我們會失去很多東西，”
“如果你只看到一張臉，你就會失去一些身體語言。我知道這聽起來是一件很小很迂腐的事情，然而，當(dāng)你在做視頻的時候，我建議你和你的員工都遠離攝像頭。這樣你就能看到更多的人的反應(yīng)、表情和一般的肢體語言，從而更好地理解整個溝通這一塊?！?/p>
對于我們的許多客戶來說，即使在這個充滿挑戰(zhàn)的時期，繼續(xù)采用透明的績效評估流程，也幫助他們繼續(xù)執(zhí)行和圍繞目標(biāo)進行調(diào)整?！边@對于我們新加坡組織今年塑造更多的主人翁、自我指導(dǎo)、同行認(rèn)可和開放的行為起到了重要作用。
“績效評估、調(diào)查和目標(biāo)的透明度培養(yǎng)了更多的信任，從而提高了員工的參與度。Tita的持續(xù)績效管理平臺對我們來說是一個巨大的變革工具！”
在任何情況下，為了使你的績效評估有效，最好遵循一些最佳做法。以下是一份快速清單，列出了一個強有力的績效期望應(yīng)該包括的內(nèi)容：
與核心價值觀和公司目標(biāo)相一致
展示符合文化的行為，推動組織取得最佳成果。
展示最佳成果
顯示已達到預(yù)期的指標(biāo)
雇員、經(jīng)理和公司之間的共同協(xié)議
確保員工的目標(biāo)得到很好的定義，特別是在你的公司或團隊的績效考核過程中。
績效管理應(yīng)該是一個持續(xù)的過程，可以根據(jù)員工的表現(xiàn)進行討論、改進和調(diào)整。為了使審查過程更容易，可以考慮進行檢查和跟蹤，你可以經(jīng)常參考。你的績效管理過程應(yīng)該包括一些持續(xù)的績效跟蹤元素。
