1. 績效管理的最終歸宿一定是指向幸福的，它不應(yīng)成為擺設(shè)，也不應(yīng)成為枷鎖或麻煩制造者。
2. 績效管理的目的應(yīng)包含兩個方面：一方面是持續(xù)提升績效水平，另一方面則是通過各種方法，降低勞動負(fù)荷，將人們從繁雜的事務(wù)中解放出來。正如馬克思說，每個人是手段的同時又是目的——績效管理也不例外，人們的幸福本身就是目的。換一句話說：績效管理，既要提升績效水平，也要減輕人員負(fù)擔(dān)，必須追求兩個目標(biāo)的統(tǒng)一，盡力化解長期超負(fù)荷的績效目標(biāo)追求。
3.先關(guān)心績效還是先關(guān)心員工，根據(jù)不同的情形，推行難度有所不同。但無論如何，不要過分相信所謂的績效科學(xué)而忽略了人的因素，畢竟員工的歸屬感與能動性才是績效持續(xù)提升不竭的源動力。
4. 考核體系構(gòu)建應(yīng)以目標(biāo)與激勵模式構(gòu)建為先。目標(biāo)方向明確，方能避免南轅北轍（如指南針）；構(gòu)建合理的激勵模式，方能為前進(jìn)提供不竭的動力（如發(fā)動機(jī)）——在此基礎(chǔ)上構(gòu)建考核體系，方可事半功倍。
5. 所謂績效，是宏觀績效和微觀績效的結(jié)合體；而當(dāng)前大多數(shù)人都在研究微觀績效，研究宏觀績效的卻很少。
6. 績效的來源是方方面面的，既來自于人員的努力，也來自于組織、文化、資源、技術(shù)、方法等更多的途徑。人力績效是績效的核心與起點(diǎn)，但并非績效的終點(diǎn)，局限于人力資源管理范疇，績效問題常常沒有答案。
7. 中國管理哲學(xué)認(rèn)為“大道至簡”，愛因斯坦也說“任何有智力的笨蛋都可以把事情搞得更大，更復(fù)雜，也更激烈。往相反的方向前進(jìn)則需要天分，以及很大的勇氣”——在我們的績效管理中，同樣存在這繁與簡的糾結(jié)。
8. 績效管理不可能很簡單，但又必須盡量做到簡單有效，這是績效管理的悖論與矛盾統(tǒng)一。由此，我們或許應(yīng)當(dāng)構(gòu)建這樣一種機(jī)制和體系，最大程度地發(fā)揮績效管理對工作改進(jìn)的有效作用，同時最大程度減少對績效管理對象正常工作的打擾。這種機(jī)制與體系如同鐘表，內(nèi)在結(jié)構(gòu)并不簡單，但上弦很簡單；就像人體，五臟六腑的運(yùn)化并不簡單，但維持正常人體的運(yùn)行，只需考慮呼吸、吃喝拉撒以及作息等，并不那么復(fù)雜。
9. 信息化時代，提升績效管理效率的首要途徑就是信息化。沒有信息化支撐的績效管理，猶如牽牛犁田、騎牛趕路，看似只落后一丁點(diǎn)，實質(zhì)上落后的是一整個時代。
10. 有專家說，績效考核具有天然的缺陷。我原以為經(jīng)過研究，其缺陷是可以避免的，現(xiàn)在我改變了這種看法?；蛟S任何工具、人或事物都有天然的缺陷，正所謂有其長必有其短，不可強(qiáng)求。鋼很硬卻很脆，輔以其他成分柔韌可兼得；中藥講究君臣佐使，考核工作也一樣。實踐表明，績效考核工具與其他激勵工具相輔相成，將有效避免其弊端。
11. 考核壓力過猶不及，超限度的績效要求與幸福無關(guān)?？冃Э己耸侵笓]棒，不是金箍棒，十萬八千斤，壓力層層傳導(dǎo)時，謹(jǐn)慎層層加碼。
12. 考核本身也要講績效。要著力規(guī)范和簡化工作考核，精簡評比檢查，防止扎堆考核、多頭考核、重復(fù)考核，減輕基層負(fù)擔(dān)。要簡化考評指標(biāo)，探索建立考評材料清單制度，把更多材料擋在考核制度之外，引導(dǎo)機(jī)構(gòu)和員工集中精力做好本職工作，把更多的精力轉(zhuǎn)移到服務(wù)中去。相反，什么都納入考核，是懶漢的做法，會引導(dǎo)或逼迫人們養(yǎng)成事無巨細(xì)的壞習(xí)慣。
13. 左邊是工作，右邊是人生，工作績效與人生績效越同軌，越安享幸福。
14. 績效管理，是一條追尋幸福之路，我們要不忘初心，迎著幸福出發(fā)。
（文/徐長甫）
