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【案例解析：團(tuán)隊中總有人不愿意學(xué)習(xí)提升，HR怎么辦？
小王是A公司的HRM，為了幫助公司同事更好的工作，小王策劃了一系列的職場技能提升培訓(xùn)，包括思維方式、管理方法、工作技能等等。許多員工在學(xué)完后都反饋很有用，給工作帶來了很大的幫助，可是每個部門里總有一些人不愿意去學(xué)習(xí)提升，在訪談了解后發(fā)現(xiàn)這些員工對未來沒有規(guī)劃，也沒有晉升的渴望，只是按部就班的完成分配的工作。面對這部分員工，小王很苦惱，不知道該如何去幫助他們。
團(tuán)隊中總有人不愿意學(xué)習(xí)提升，小王該怎么辦？你所在的企業(yè)是否也有這樣的現(xiàn)象，你如何看待這些“佛系”的員工？】
一、人生有三種狀態(tài)：
不知道大家觀察過水這種物質(zhì)沒有？水是非常神奇的，作為HR我要向水學(xué)習(xí)，為什么這樣講呢？因為水有三種存在狀態(tài)：
水的第一種存在狀態(tài)是固態(tài)，眾所周知一個大氣壓之下，當(dāng)氣溫低于零攝氏度的時候，水的存在狀態(tài)是固態(tài)；
水的第二種存在狀態(tài)是液態(tài)，一個大氣壓之下，周圍環(huán)境的溫度大于零度小于一百攝氏度的時候，水以液態(tài)方式存在；
水的第三種存在狀態(tài)是氣態(tài)，一個大氣壓之下，當(dāng)水被加熱到一百攝氏度以上，也就是超過水的沸點之后，水就會沸騰，大量的水分子以氣態(tài)的方式升騰到空中。
這就是水的三種狀態(tài)。
反觀人生當(dāng)然也有三種狀態(tài)：
有的人處于人生的“固態(tài)”，就如同題中小王所在的A公司中的“佛系員工”，對未來沒有規(guī)劃、更不想改變自己的狀態(tài)、更沒有晉升的渴望，作為組織里的“固態(tài)”一樣存在于組織的底層，因為這樣思考的員工，肯定是得過且過、不思進(jìn)取的，這種心理狀態(tài)下，績效也肯定不會好到哪里去，處于“固態(tài)”的員工心理認(rèn)同度比較低，拿著最低的薪水、做著不斷重復(fù)的工作、不斷重復(fù)著昨天還不自知。
有的人處于人生的“液態(tài)”，如果放在企業(yè)里，這些人屬于企業(yè)里正常的大多數(shù)——想著升職加薪、想著不斷地補(bǔ)充知識、想著不斷地邁向自己的終極理想，這群人不斷地吸收著環(huán)境中的能量，助力自己的成長，只不過他們還沒有獲得組織的認(rèn)可，沒有實現(xiàn)“質(zhì)變”，所以還處于人生的“液態(tài)”。
有的人處于人生的“氣態(tài)”，他們經(jīng)歷過人生中的坎坷、忍受過“高溫”的炙烤、不僅從順境中積累了經(jīng)驗，更從逆境中吸收教訓(xùn)，除此之外，他們從未放棄對自己頭腦的投資——不斷地進(jìn)行知識的學(xué)習(xí)，除此之外，這種人之所以能夠成為“氣態(tài)”，還掌握了比普通人進(jìn)步更快的秘訣——那就是自省。經(jīng)驗與教訓(xùn)的不斷疊加、自我學(xué)習(xí)以及不斷進(jìn)行中的自省幫助這類人很快成為職場乃至人生中的佼佼者，職場上獲得升職加薪的、人生中的成功者——都可看成處于人生的“氣態(tài)”，因為他們實現(xiàn)了人生或職場中質(zhì)的飛躍與改變。
由上可知，人生有三種狀態(tài)，區(qū)分這三種狀態(tài)的主要是當(dāng)事人在不同的環(huán)境中吸收外部的”能量“是否轉(zhuǎn)化為自身的能力助力自己的成長，外部”能量“轉(zhuǎn)化的越多的人，人生、職場上過得就越順?biāo)?、狀態(tài)也就越好，直到達(dá)成別人眼中的”成功“——成為”氣態(tài)“人生。成為”氣態(tài)“之后，這些人就會”善罷甘休“嗎？不會的，他們會開啟一個新的循環(huán)：在不同的壓力之下——凝集成“液態(tài)”，由積蓄能量變成新壓力之下的”氣態(tài)“?！眽毫Α安煌?，對應(yīng)的人所承擔(dān)的責(zé)任不同、格局不同。優(yōu)秀的人就是這樣不斷地改變自己的狀態(tài)，不斷地提升自己的境界、格局，直到自己的夢想實現(xiàn)。
對于個人成長毫無意識或者是沒有意識到外界“能量”對自己改變重要性的人，可能終其一生只能停留在人生的”固態(tài)“，數(shù)十年如一日毫無長進(jìn)——看看我們身邊這樣的人有沒有？答案是肯定的。不僅小王所在的公司有這種人，我們所在的企業(yè)也有這樣的人，我們的身邊肯定也有這樣的人——不思進(jìn)取，得過且過，職場二十年其實就是在做著重復(fù)的工作，經(jīng)驗上毫無積累、能力上更是毫無增長、事業(yè)上更是毫無建樹。所以，在我看來，處于人生“固態(tài)”的人只是吸收的能量不夠，導(dǎo)致他沒有能力去進(jìn)行自我“狀態(tài)”的改變。
二、HR要做能量之源：
那要如何改變這種職場中處于”固態(tài)"的人呢？其實很簡單，就是讓這種人意識到不同狀態(tài)之間的差異，變”讓我學(xué)“為”我要學(xué)“。而如何讓”固態(tài)“的人意識到不同狀態(tài)之間的差異呢？企業(yè)HR的重要性就凸顯了——HR要做能量之源——通過培訓(xùn)、制度等去激發(fā)員工的”自驅(qū)力“，讓”固態(tài)“員工改變思想，變了思想，狀態(tài)的改變也就是自然而然了。
第一，HR要讓"固態(tài)"員工意識到不同狀態(tài)人生的巨大差異，激發(fā)員工內(nèi)在動力。
HR要通過適當(dāng)?shù)姆绞阶尅肮虘B(tài)”員工知道人生不同狀態(tài)之間的巨大差異，比如我遇到一個“油鹽不進(jìn)”的“固態(tài)”員工，覺得自己年齡大了，混日子比較安逸，于是我們之間產(chǎn)生了如下的對話。
我：“T，我看你平時做事熱情不高、項目參與度也不高，例會上也不積極主動發(fā)言，關(guān)于職場發(fā)展您是怎么想的？”
T：“哎呀，萌總呀，我都奔五了，覺得日子差不多就得了，干嘛那么拼啊。”
我：“您看您說的？奔五不距離退休還有十幾年么？況且多參加點項目，彌補(bǔ)年輕人在處理與國企或者與政府打交道方面經(jīng)驗的不足，多好？”
T：“項目參與了，也不一定就能成，讓年輕人折騰去吧，我就不折騰了，一把年紀(jì)了，我也不希求什么了，平平安安的，不犯大錯誤就行?！?/p>
我：“您看看您說的，您不為自己考慮也得為孩子考慮吧？您看看咱們公司合伙人的孩子們哪個不是國際知名大學(xué)，您孩子還有幾年就高考了，如果送出國的話，也得一筆不菲的學(xué)費、生活費呢?！?/p>
T：“疫情都這樣了，一時半會也出不去。”
我：“退一萬步說，即使不出國，那以后孩子結(jié)婚，您總不能不給孩子買房子、辦婚禮吧？在北京，這就不是個小數(shù)目，還有養(yǎng)老問題，老人得贍養(yǎng)之外，您個人的養(yǎng)老錢也得存一下吧？不當(dāng)家，不知柴米貴，我真看出來您在家里是個甩手掌柜的，孩子的高等教育儲蓄、未來孩子的結(jié)婚儲蓄、家里老人的贍養(yǎng)費用、您及愛人退休之后的養(yǎng)老金，就這幾筆大錢，您都準(zhǔn)備好了？”
T陷入了長時間的沉默。
我趁熱打鐵：“您看看，咱們公司項目做得好的團(tuán)隊，傭金發(fā)放可是相當(dāng)可觀的，人家可以不費吹灰之力的買房、買車，您跟他們有什么差距或者不同嗎？況且，咱們公司也不是一個蘿卜一個坑，還有專門的津貼鼓勵大家參與項目，您完全可以在把本職工作做好的基礎(chǔ)上，參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，此外再考一下基金從業(yè)資格，這樣跟專業(yè)團(tuán)隊在一起才有共同語言，多參加項目，項目有了收益，才能為自己的未來儲蓄，您說對吧？誰和小錢錢有仇呀？”
T：“您說得對，以前是我想得太少了，就想著孩子考上大學(xué)我就解放了?！?/p>
我：“嗨，如果您上面的幾種錢都準(zhǔn)備好了，大可以送我一句咸吃蘿卜淡操心，但是，如果還沒有配齊——那還不抓緊時間參與項目，在能干得動的時候把該配齊的配齊了?！?/p>
T現(xiàn)在已經(jīng)積極主動地開始參加公司的項目，不再依照舊思想得過且過了，這是一個真實的案例，希望對小王以及看文的各位有所啟發(fā)。
由上，HR讓“固態(tài)”員工意識到不同狀態(tài)人生的巨大差異，由內(nèi)來激發(fā)“固態(tài)”員工的內(nèi)部動力——讓他們下定決心改變自己，改變由內(nèi)產(chǎn)生。
第二，HR還要創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，打造互相學(xué)習(xí)、趕超的競爭環(huán)境。
最有效的學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該是我們曾經(jīng)接受的義務(wù)階段的學(xué)校教育：課堂學(xué)習(xí)、階段測驗、排名次——營造出一種很濃厚的PK氛圍，在這種氛圍里，很難有人會“置身事外”，即使是學(xué)習(xí)能力有問題的同學(xué)，也知道自己的排名靠后，臉上無光。
那同樣的在企業(yè)內(nèi)部HR如果營造出來這樣一個“比、學(xué)、趕、超”的學(xué)習(xí)型組織，并且把員工在組織內(nèi)部學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)的成績與員工的績效考核結(jié)合起來，我想很難有人對此堅持“固態(tài)”、無動于衷。
這種氛圍營造，再加上相關(guān)的制度配合及有效的激勵措施，讓即使原本為“固態(tài)”的員工也能知道參與培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)的"直接好處“——講理想、講愿景太遙遠(yuǎn)的話，那只有“自古財帛動人心”這一條路了，把培訓(xùn)與績效激勵相結(jié)合，不怕員工為“固態(tài)”。
第三，不“變態(tài)”就“淘汰”。
有的小伙伴說了，如果HR做了思想工作、也營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍、進(jìn)行了相應(yīng)制度設(shè)計之后，那“固態(tài)”員工仍然“不為所動”，讓然冥頑不化的不改變自己的狀態(tài)——簡稱不”變態(tài)”，那該怎么辦呢？好辦，這樣的人存在組織中，長此以往，肯定會毒害組織，HR只能燃起戰(zhàn)火——把這些“固態(tài)”員工淘汰。
當(dāng)然，更好的辦法就是在招聘環(huán)節(jié)就把好關(guān)，不讓“固態(tài)”員工有機(jī)會進(jìn)入組織內(nèi)部，這當(dāng)然對于招聘主考官在能力上是一個考驗，如果展開來講，會是另一個話題了，總之，就是能在招聘環(huán)節(jié)把“固態(tài)”的人拒之門外的，是上上策，可以免去許多后續(xù)的麻煩。
Tips：人生有三種狀態(tài)，不知道各位現(xiàn)在處于什么狀態(tài)，又希望自己最終成為什么狀態(tài)，但是我想說的是，HR有義務(wù)在招聘環(huán)節(jié)把“固態(tài)”員工拒之門外、在組織運營過程中去鑒別組織中的“固態(tài)”員工，進(jìn)而去幫助他們“變態(tài)”，如果他們不“變態(tài)”，HR只能對他們進(jìn)行“淘汰”。
Tips：幫助“固態(tài)”員工“變態(tài)”的過程中，HR要成為能量之源，讓“固態(tài)”員工尋找到自身改變的動力、創(chuàng)造一個“比、學(xué)、趕、超”的學(xué)習(xí)氛圍，并且把員工在組織內(nèi)部學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)的成績與員工的績效考核結(jié)合起來，我想這樣的組織很難有“固態(tài)“員工的生存空間。
