1 判斷是否挽留？
判斷是否挽留有重要的3個(gè)因素：
人才：六個(gè)維度識(shí)別核心人才。
成本：一個(gè)員工離職的隱形成本：
01 替換成本
02 培訓(xùn)成本
03 流動(dòng)成本
04 管理成本
05 人工成本
06 風(fēng)險(xiǎn)成本
當(dāng)然，還有一個(gè)必須的因素：是否高度認(rèn)同企業(yè)文化。
2 離職面談內(nèi)容
01 了解離職原因
A 為“賭氣”而辭職（如上下級(jí)關(guān)系、個(gè)人努力和貢獻(xiàn)未得到認(rèn)同、認(rèn)為自己的活干得比別人多但工資一樣、未兌現(xiàn)承諾等）
B 為更高的工資或職位而辭職
C 為更大的發(fā)展空間或更好的平臺(tái)而辭職
02 如挽留，根據(jù)離職原因，提出有針對(duì)性、有效果的挽留策略。
A 為“賭氣”而辭職的人，大多數(shù)會(huì)后悔，因?yàn)?b>這樣的辭職并沒有解決根本問題。
建議：離職人員與直接上級(jí)、HR面對(duì)面溝通，坦述自己的真實(shí)情況，并攤開表達(dá)自己的想法、建議。
如：工作方式和理念與上級(jí)不合。
解決方法：經(jīng)過公司各方面考慮和協(xié)調(diào)，可以調(diào)整部門等。
如：?jiǎn)T工的努力和貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)同和報(bào)酬。
解決方法：需要和員工確認(rèn)他們需要什么，也許是升職加薪，也許是公開場(chǎng)合的表揚(yáng)和認(rèn)同 。
如：未兌現(xiàn)承諾。
解決方法：要樹立可被信賴，可經(jīng)過各方面考慮和協(xié)調(diào)后兌現(xiàn)。
如：?jiǎn)T工認(rèn)為自己大材小用。
解決方法：給予員工更多的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)，更多的責(zé)任，并協(xié)助他們完成目標(biāo)。
B 為更高的工資或職位而辭職的員工，具有一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，希望有更廣闊的發(fā)展，希望有更大的挑戰(zhàn)。
建議：離職員工不為短期利益而盲目辭職，不能只看工資和職位，應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展情況、公司優(yōu)勢(shì)和發(fā)展軌跡、自身的職業(yè)規(guī)劃和成長路徑來分析。
如果辭職員工是公司后備人才，可以通過對(duì)他們發(fā)展路徑的資料積累，為其找到留在公司可能的發(fā)展路線，對(duì)他們的發(fā)展提出意見，幫助其認(rèn)識(shí)到在公司的發(fā)展空間。
C 為更大的發(fā)展空間或更好的平臺(tái)而辭職的員工，是不太可能挽留下來的，是最會(huì)離開的。這種辭職該是公司能坦誠接受的，甚至可以鼓勵(lì)和祝福的辭職。
辭職的員工對(duì)于下一份工作的考慮不僅是工資和職位，而是有更大的職業(yè)目標(biāo)。
建議：離職員工考慮什么叫好的公司平臺(tái)呢？
我認(rèn)為，有更多的機(jī)會(huì)提升職業(yè)素質(zhì)和能力，更能培養(yǎng)好的工作思維和工作習(xí)慣，更容易接觸到大項(xiàng)目、優(yōu)秀人才、大客戶，還能為跳槽或保持競(jìng)爭(zhēng)力增加籌碼。
3 如不挽留或挽留無效，進(jìn)入下個(gè)步驟
4 離職手續(xù)辦理
01 書面辭職申請(qǐng)書為準(zhǔn)，要明確寫明因員工個(gè)人原因提出辭職
這是具有法律效力的證明員工主動(dòng)離職的資料。
02 確定最后工作日
勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日以書面形式告知公司，方可解除勞動(dòng)合同。
員工需要盡到提前三十天通知公司的義務(wù)，而公司按照實(shí)際情況可能需要員工工作5天，10天或最長30天，最后工作日是和用人部門協(xié)商確定。
當(dāng)年未休完的年假可以算入三十天通知期。
03 要求離職員工辦好所有交接手續(xù)
04 公司提出保密等要求
05 離職日期到后，為員工辦理社保、住房公積金、個(gè)人檔案、離職證明等事宜，好聚好散
5 提前考慮，誰來頂替空缺
鏈接：
四種垂直型招聘渠道，變被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘
碎碎念
01 讓離職員工能盡量和你說真話，HR的信服度是溝通的基礎(chǔ)。
信服度怎么來呢？
工作作風(fēng)：要“正”，你沒有專業(yè)坑人20年。
專業(yè)度：自己要理清，不然別人怎么肯聽你的。
平衡性：能換位思考，能處理公司和員工的關(guān)系。
細(xì)節(jié)：對(duì)人的態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、耐心、熱情等。
個(gè)人信服度是在日常工作中，由點(diǎn)滴建立起的。員工不排斥你，愿意和你溝通，愿意盡量和你說真話。
02 挽留A類或B類人才前，要找到問題的根源
03 進(jìn)行挽留時(shí)，可以明確詢問：我能為你解決什么。為保留優(yōu)秀人才拿出誠意。
04 挽留是真心實(shí)意，并非先穩(wěn)住誰，也并非秋后算賬，不談對(duì)錯(cuò)，以事實(shí)說話，解決問題。
05 日常溝通中營造和諧的溝通氛圍，鼓勵(lì)提出合理訴求，傳達(dá)出上級(jí)或HR沒法8小時(shí)內(nèi)隨時(shí)關(guān)注到每一個(gè)人。
06 離職員工說了大實(shí)話，要用恰當(dāng)?shù)姆绞椒从?、改善、解決。
陳春花老師曾說過：
所有人辭職的原因都不是他辭職的原因。
所以人力資源最應(yīng)該做什么？
所有人力資源的重點(diǎn)都應(yīng)該針對(duì)那些默默無聞產(chǎn)生績效的員工，而不是關(guān)注這些提出不同意見和不同變化的人。
01 一定要和高績效員工保持適度的面對(duì)面交流。不要認(rèn)為高績效員工的績效高，就不用管他了。
02 一定要了解高績效員工的需求，而不是去理解離職員工的需求。
如果我們不理解高績效員工的需求，我們所定的所有人力資源的政策就沒有任何用處，只有理解高績效員工的需求，人力資源政策才有用。
這就是規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，你是不是懂人力資源，不在于你知不知道崗位、戰(zhàn)略和能力，而是你知不知道這句話：「所有人離職的原因都不是他離職的原因」，然后你就知道人力資源的工作該怎么做了。
