共好的由來
最早來自于中文，后被英國人美國人借鑒，現(xiàn)在又重新回到中國。
我覺得，可以把它理解為全方位的雙贏。二要做到它，信任和尊重時(shí)核心。
共好是一種尊重
- 首先是對(duì)自然的尊重
- 觀察自然、總結(jié)自然是一種智慧。微觀地靜態(tài)地去研究每一個(gè)分子是科學(xué)，而宏觀地動(dòng)態(tài)地去觀察動(dòng)物是另一種智慧。而在這些動(dòng)物中，又以對(duì)群體協(xié)作性動(dòng)物為更優(yōu)的觀察對(duì)象，因?yàn)樗鼈兊膫€(gè)體行為和群體行為，都是值得人類這種社會(huì)動(dòng)物來學(xué)習(xí)的。自然界中的雙贏，被這本書總結(jié)為共好。
- 其次是對(duì)人的尊重
- 雖然社會(huì)分工中，一定存在層級(jí)，雖然人是會(huì)被分成三六九等的，但是就想對(duì)自然的尊重一樣，每個(gè)人也是要被尊重的。尊重每一個(gè)陌生人，也許下一秒你就需要他的幫助，尊重每一個(gè)身邊的人，因?yàn)槔兜牧σ彩窍嗷サ摹?br> 最難做到尊重的，就是對(duì)那些你有掌控力的人，包括下屬、子女、年老的父母。能說能做的范圍越大，越是要學(xué)會(huì)控制自己。放大了說，最好的控制，就是不控制，自然選擇每個(gè)人的方向，并產(chǎn)生合力?？s小范圍，企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，也應(yīng)該把控制做到盡量小，通過人的篩選調(diào)整來做到整個(gè)過程中的相互尊重。
自然的觀察
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松鼠
- 為了過冬，不停不歇地儲(chǔ)存事物
- 發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)，就互相警告
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海貍
- 各自選擇要做的事情，或者去砍樹，或者去搬樹枝，或者去挖泥
- 以家庭為單位進(jìn)行工作
- 發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)，就相互警告
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鵝
- 所有成員，不斷鳴叫
松鼠的精神
松鼠的特點(diǎn)在于，明確的知道自己想要什么：儲(chǔ)存食物，準(zhǔn)備過冬。這個(gè)目標(biāo)也許聽起來沒有那么宏大，但對(duì)于身處秋天的松樹而言，這種三個(gè)月后的事情，其實(shí)已經(jīng)是相當(dāng)遠(yuǎn)的未來了。一般公司里，一個(gè)季度雷打不動(dòng)的 KPI 也已經(jīng)屬于不易。
一個(gè)目標(biāo)，一個(gè)你帶頭做的目標(biāo)，一個(gè)大家都能感受到的目標(biāo)，一個(gè)能被堅(jiān)持?jǐn)?shù)年的目標(biāo)，一個(gè)讓每個(gè)參與者都有收獲的目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到這樣的一個(gè)程度時(shí)，那它就已然是一個(gè)價(jià)值了。價(jià)值會(huì)被信任，價(jià)值會(huì)被尊重，價(jià)值會(huì)被當(dāng)作行動(dòng)目標(biāo)。
思考價(jià)值估計(jì)是人類特殊的能力，也是最重要的特殊能力。就像一個(gè)可以用『宏』不斷擴(kuò)充語法的編程語言，它能讓有宏和沒宏的不同使用，看上去完全是兩個(gè)語言。
每個(gè)人都有價(jià)值觀，如何判斷價(jià)值觀是一件困難的事情，因?yàn)楹茈y量化。判斷價(jià)值觀又是一件簡單的事情，就看他的所作所為，而不是名稱，title，或者說的話。書中有一段詩還是不錯(cuò)的，值得在此摘抄：
堅(jiān)持還是翻滾
磐石在激流中堅(jiān)持不動(dòng)
卵石卻左右翻滾
稱卵石為磐石？讓它們以堅(jiān)持為目標(biāo)？
山洪來襲，卵石依然翻滾
區(qū)分二者的，既不是名字，也不是目標(biāo)
而時(shí)它們的行為舉止，是它們的所作所為
石頭取決于大小，但你可以掌控自己
你是磐石還是卵石？你要堅(jiān)持還是翻滾
-- Manly Grant
-- (Rhymes for the land)
海貍的方法
海貍是一種有趣的動(dòng)物，其實(shí)他們想要的只是一片寧靜的池塘。為了做到這一點(diǎn)，他們回去干很多驚人的事情，比如在2小時(shí)內(nèi)，咬斷一棵比你的腰還粗的樹，比如建起大壩改變河流的走向。據(jù)說最長的海貍大壩可以長達(dá)一公里。
同樣是為了為了過冬，海貍要做的事情貌似會(huì)比松鼠多很多，海貍會(huì)以一家人為單位，自動(dòng)分工，完成他們的水利工程，這其中包括，砍樹、插樹枝、搬石頭，挖泥然后糊住樹枝框架。
海貍的方式，就是放權(quán)，然后各自朝著最后的目標(biāo)去做任何個(gè)體能想到的事情。這種方式的好處在于，充分調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性和成就感。永遠(yuǎn)不要把人當(dāng)機(jī)器用，道理就在這里。工具沒有自尊，但人卻不能沒有自尊。
海貍的方法，適合用在沒有明確細(xì)節(jié)的目標(biāo)方向，比如提升用戶好評(píng)，提升客單價(jià)。這也是為什么之前海底撈的服務(wù)方式能夠做到這樣的口碑。
海貍的方法適用面很大，但也不是萬能的，對(duì)于那些需要精細(xì)控制的項(xiàng)目，諸如研發(fā)原子彈之類的任務(wù)，會(huì)用到所謂的系統(tǒng)工程，那是一個(gè)包含各種計(jì)算和設(shè)計(jì)的縝密計(jì)劃。
總結(jié)下，從管理的角度說，最大的力量價(jià)值和目標(biāo)的確定，接著花在招聘，剩下的就是讓場上選手發(fā)揮的時(shí)候了。從項(xiàng)目的角度來說，對(duì)于需要細(xì)節(jié)不明的創(chuàng)新和優(yōu)化時(shí)，海貍的方法是最適用不過的
鵝的禮物
鵝也好，大雁也好，那些候鳥們，它們在一年中的遷徙距離是成千上萬公里的，那是一個(gè)漫長的路程，它們中有太多會(huì)在中途倒下。
互相喊叫，發(fā)出嘎嘎嘎的叫聲，是保持陣型，保持一個(gè)團(tuán)隊(duì)的非常好的方法。在沒有領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，那就是成員間的相互鼓勵(lì)，在有領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，那就是領(lǐng)導(dǎo)和成員間頻繁的溝通和喝彩?？纯窗俣劝倏茖?duì)喝彩的解釋，其實(shí)說得不錯(cuò)。
喝彩，過去是賭博擲骰子，呼喝作勢，希望中彩。后用以大聲叫好。
喝彩的特點(diǎn)就在于，是在為未來而叫好?？隙ㄟ^去，喝彩未來，前者容易做到，因?yàn)槟鞘且环N眼見為實(shí)；而喝彩是一種能力，是對(duì)于他們的信任以及自身積極樂觀的表現(xiàn)。它是一種態(tài)度，一種有感染力的態(tài)度。
從這種態(tài)度，可以衍生出很多管理行為，但是真正在內(nèi)心中得到它，使用的長度就不是一段職業(yè)生涯，而是整個(gè)生命過程。
為了補(bǔ)充這一心法，書中給出了方法論，名為 『True』：
Timely 及時(shí)的
Responsive 有響應(yīng)的
Unconditional 無條件的
Enthusiastic 有熱情的
同時(shí)也給出了，對(duì)于還沒有學(xué)習(xí)到這點(diǎn)的我們，應(yīng)該做出哪些改編：
預(yù)設(shè)的 => 自發(fā)的
全體的 => 個(gè)人的
籠統(tǒng)的 => 詳細(xì)的
傳統(tǒng)的 => 獨(dú)特的
以及最后別具特色的熱情公式
E = mc^2
E == Enthusiasm
m == mission
c == cash
c = = congratulations
一些想法
整本書150頁左右，很薄，字不多，以故事的形式展開，但是其中的道理相信一定存在許多管理學(xué)的書籍在描述類似的概念。
悟
這本書給我的一個(gè)啟發(fā)就是，有些東西是需要通過觀察和思考悟出來的。對(duì)，觀察、思考還有時(shí)間。
相對(duì)而言，有很多管理學(xué)上的書，會(huì)給出各種概念和方法論。相信其中有很大一部分，是把簡單的事情復(fù)雜化了。
悟的重要性，就在于最終的總結(jié)和觀察是簡單的，是從簡單開始，向外輻射的。
工作的人性
需要承認(rèn)，有些工作是沒有人性的，就是把人當(dāng)機(jī)器來使用。這是沒有辦法避免的，因?yàn)殡A層確實(shí)存在，而經(jīng)濟(jì)規(guī)律又會(huì)將不同的人放到不同的坑里，并且代代相傳。跳躍的可能性，只在于教育和成長。
越是人性的工作，越需要思考。越多的思考，越多的成長可能性。所以，成長和進(jìn)步是對(duì)自己最人性的態(tài)度。同時(shí)也可以看到，兩極分化是這個(gè)機(jī)制所蘊(yùn)含的。
創(chuàng)新是奢侈品
創(chuàng)新是不是奢侈品，很大成都取決于你到準(zhǔn)備期。你要是今天喊出創(chuàng)新的口號(hào)，希望明天就能看到結(jié)果，這是不現(xiàn)實(shí)的。永遠(yuǎn)不會(huì)有喊出口號(hào)就有結(jié)果的好事。永遠(yuǎn)不會(huì)有你在頂層做簡單示范或獎(jiǎng)勵(lì)，就能對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生作用的可能。
創(chuàng)新需要信任，信任就是授權(quán)。信任可以偽裝，長期的信任一定時(shí)基于人的角度去考慮的。這可能也是為什么早期風(fēng)投以團(tuán)隊(duì)考察為先。
喊出來的創(chuàng)新，就好像是再說，你先假定我是信任你的，行不行？結(jié)果是，我還得揣測你到底想要什么樣的創(chuàng)新？于是創(chuàng)新這個(gè)詞就被毀了。（還有很多長期的品質(zhì)，是不能喊出來的，不是嗎？）
創(chuàng)新是昂貴的，因?yàn)樾湃问前嘿F的。對(duì)于一家公司，它需要你有很多錢允許你花時(shí)間，有很多厲害的人值得你信任，還需要另一波人跳出創(chuàng)新的土壤，去堅(jiān)實(shí)地執(zhí)行和應(yīng)用。
所以，公司內(nèi)部就別喊創(chuàng)新了，多賺錢或者多撈錢，多招好的人，創(chuàng)新自然會(huì)轉(zhuǎn)起來。
巧的是，這也是個(gè)兩極分化的事情。
價(jià)值和價(jià)值觀不是吼出來的，也不是衡量出來的
回想當(dāng)年百度高喊『狼性文化』、『簡單可依賴』，其口號(hào)成份確實(shí)大于實(shí)際作用，而最終還要用這些口號(hào)去給每個(gè)人打分，看看是否符合組織的要求。衡量抽象概念是一件需要時(shí)間的事情，是一個(gè)需要單拿出一個(gè)個(gè)體來衡量其內(nèi)心的事情。這是沒有可操作性的。即使衡量出來了，其作用也只是用來淘汰所謂價(jià)值觀不符的員工。對(duì)于激勵(lì)整個(gè)集體，作用反而可能時(shí)負(fù)面的。
這樣的做法，就好比是教會(huì)每年要去評(píng)比教員的忠誠度，每個(gè)人能第一時(shí)間嗅到的，是實(shí)實(shí)在在的不信任。
最后
這本書貌似還有視頻版??！ 就在 youtube 上： https://www.youtube.com/watch?v=x2N-6i2LtqA
