需求

作為一個工作整10年的IT職場老兵
作為一個小到幾十人和大到幾萬人公司都呆過的體驗(yàn)者
這里不去討論技術(shù)人員的工作能力和工作態(tài)度
這里不去討論管理人員的管理能力和判斷能里
這里只記錄一點(diǎn)自己關(guān)于KPI考核體系的經(jīng)歷的感受

個人認(rèn)為KPI導(dǎo)向作用導(dǎo)致的必然結(jié)果一定是：人浮于事
PS：雷軍也曾說過“粉飾KPI有無數(shù)種投機(jī)取巧的方法”

分析

首先，我們可以肯定KPI作為一個公司或者BU的考核體系是非常適合的
但作為個體績效的考核系統(tǒng)卻存在以下幾個問題

1.不具有穩(wěn)定性

2.不具有可量化性

3.只是指導(dǎo)綱領(lǐng)，不是執(zhí)行細(xì)則

4.無法階段性度量

一般都是半年或者一年才有一次KPI考核
那么員工一個月或者3個月的表現(xiàn)怎么樣呢？

5.漏洞太多

在進(jìn)行KPI考核時(shí)，主要依賴員工個人的業(yè)績匯報(bào)和領(lǐng)導(dǎo)對員工平時(shí)工作表現(xiàn)的印象
所以這就決定了，只要員工的匯報(bào)寫的好，平時(shí)給老板一個“勤勞”的印象就可以了
究竟做了啥根本不重要，
所以有了以下各種新職業(yè)
“PPT工程師” ：
“開會工程師” ：
“加班工程師”：

6.對項(xiàng)目起到負(fù)作用

從項(xiàng)目角度來說A方案，付出更少，收益更大
但是如果執(zhí)行A方案，會損害員工自己之前的KPI或者無法讓自己從中得到KPI分紅
而B方案，雖然會增加項(xiàng)目時(shí)間和人力成本，并可能帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)
但是員工可以從中獲得一定的KPI指標(biāo)
那么員工往往會選擇執(zhí)行B方案


All In One ：現(xiàn)在人都是很聰明的

解決

針對個體績效的考核，本人比較推薦的是“工分考核體系”
因?yàn)橹挥懈鼫?zhǔn)確的衡量個體做出的貢獻(xiàn)，才能讓個人員工具有更大的工作動力，
同時(shí)把個體和部門的業(yè)績獨(dú)立衡量，這樣才能讓領(lǐng)導(dǎo)者更好的發(fā)揮自己的作用

其他

1.文山會海

BSC、KPI、KPA、OKR 各種考核體系學(xué)習(xí)