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策劃編輯：Natalie
作者：Stephen Buranyi
編譯 & 編輯：Debra
AI 前線導(dǎo)讀：自動化革命已經(jīng)席卷招聘領(lǐng)域，從應(yīng)聘者面部表情到聲音，現(xiàn)在都可以通過算法和人工智能進(jìn)行分析。但是這種犧牲勞動力多樣性和勞動者利益的方法代價(jià)是什么，你了解嗎？可能當(dāng)你還在苦苦投簡歷時(shí)，機(jī)器人已經(jīng)替 HR 拒絕了你的申請，連面試的資格都沒了...
現(xiàn)狀：AI 招聘解決很多問題
誠然，在人力資源成本越來越高的時(shí)代，人工智能可以解決很多人類 HR 解決不了的問題。
根據(jù)全球人力資源機(jī)構(gòu) Hays 的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2018 年全球企業(yè)的招聘計(jì)劃與員工技術(shù)短缺之間的鴻溝巨大，92% 的企業(yè)表示這個(gè)問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了他們的生產(chǎn)和員工滿意度和支出狀況。
而且，一些如算法工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家的崗位人才向來短缺，獲得此類稀缺且能力足夠強(qiáng)的人才非常困難。
面對這些問題，不少企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向 AI。
據(jù) Deloitte Human Capital Trends 報(bào)告，38% 的企業(yè)采用了 AI 技術(shù)，2018 年這一比例將達(dá)到 62%。
另據(jù) Deloitte Bersin 報(bào)告顯示，采用 AI 的企業(yè)預(yù)測分析和技術(shù)工具方面比未采用 AI 的企業(yè)更加成功，并估計(jì)前者比后者的收入高 18%，利潤高 30%。
除了幫助尋找候選人資源，AI 還可以減小招聘過程中的偏見。而且，大多數(shù)企業(yè)更青睞那些“被動求職者”，即現(xiàn)在還在工作崗位上且沒有強(qiáng)烈離職意愿的人。AI 機(jī)器人此時(shí)可以從個(gè)人博客、群組、聊天室和其他傳統(tǒng)社交網(wǎng)絡(luò)找到這類人，它們匹配工作崗位的效率要比人高得多。
此外，AI 算法還可以隨時(shí)追蹤簡歷描述更新，追蹤有換工作意向的人，將 HR 從搜索候選人的繁重工作中解放出來，優(yōu)化工作要求和提供精準(zhǔn)的人才庫描述，更快地推進(jìn)招聘流程等，提高招聘的速度和質(zhì)量。
比如 2017 年，谷歌搜索上線了 AI 找工作功能，當(dāng)求職者輸入求職關(guān)鍵字后得到一個(gè)正在招聘的推薦列表。要創(chuàng)建這個(gè)列表，Google 首先必須刪除雇主發(fā)布到所有這些工作網(wǎng)站的重復(fù)列表。 然后，它的機(jī)器學(xué)習(xí)訓(xùn)練算法會對之進(jìn)行篩選和分類。這些工作網(wǎng)站通常使用一些特定標(biāo)記來幫助搜索引擎了解某些職位發(fā)布信息。
據(jù)報(bào)道，國內(nèi)的拉勾網(wǎng)也上線全新的企業(yè)及招聘者身份審核機(jī)制，在原有的營業(yè)執(zhí)照、企業(yè)郵箱、財(cái)務(wù)對公賬號核驗(yàn)的基礎(chǔ)上，引入百度 AI 協(xié)作板塊，企業(yè) HR 注冊不僅要完成遠(yuǎn)程身份信息采集，還需通過人臉識別驗(yàn)證真實(shí)身份，通過企業(yè)、HR 資質(zhì) “多重驗(yàn)真”加強(qiáng)用戶招聘安全保障，打擊招聘平臺虛假信息和詐騙。
智聯(lián)招聘也于 2017 年推出據(jù)款新產(chǎn)品，“職位刷新”、“置頂”等功能讓職位獲得大量曝光，“約聊”功能讓求職者與 HR 即時(shí)聯(lián)系溝通，相關(guān)職位的推薦也達(dá)到了較為精準(zhǔn)的水平，為招聘者和應(yīng)聘者解決了很多問題。
但同時(shí)讓求職變得更加艱難
然而，AI 在招聘流程中的應(yīng)用真的有這么厲害嗎？答案是否定的，至少從目前各平臺的推薦和篩選系統(tǒng)水平來說是不能讓人滿意的，否則也不會出現(xiàn)所謂的“地下反自動化戰(zhàn)爭”。
根據(jù)心理學(xué)家 Nathan Mondragon 的說法，實(shí)驗(yàn)證明，我們可以通過成千上萬的小細(xì)節(jié)來找到某個(gè)崗位合適的員工。Mondragon 是 Hirevue 的首席心理學(xué)家，該公司銷售使用算法和人工智能（AI）篩選求職者的軟件。
聯(lián)合利華和高盛等全球巨頭均使用了 Hirevue 的旗艦產(chǎn)品，他們要求候選人在攝像機(jī)前回答標(biāo)準(zhǔn)化的面試問題。與此同時(shí)，軟件就像一群隱藏在鏡子后面的鷹眼心理學(xué)家一樣，應(yīng)試者的姿勢、面部表情、語調(diào)和詞匯選擇都盡收其眼底，被制作為上千條記錄。
“我們將人們將應(yīng)聘者的答案分解為數(shù)千個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，作為語言和非語言類線索，”Mondragon 說道。 “如果你正在回答一個(gè)關(guān)于你如何計(jì)劃一百萬美元預(yù)算的問題，你的眼睛會傾向于向上移動，同時(shí)變得沉默，或者發(fā)出'嗯'和'啊'的聲音。你的頭和眼睛將同時(shí)稍微向上傾斜。臉部運(yùn)動分析會告訴我們你正在進(jìn)入創(chuàng)造性思維的狀態(tài)?！?/p>
該程序?qū)⑦@些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)，然后與程序已經(jīng)“習(xí)得”的表現(xiàn)良好的員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。這個(gè)想法是，一個(gè)潛在的優(yōu)秀員工與現(xiàn)在已經(jīng)被證明是優(yōu)秀員工的人會有相似之處，而這些特質(zhì)可能是人類面試官可能注意不到的。
這聽起來很牽強(qiáng)，語音分析和閱讀“微表達(dá)”等方法以前已應(yīng)用于警務(wù)和智能領(lǐng)域，但并沒有顯著的成功案例。而 Mondragon 表示，他們的自動化分析結(jié)果與人格和能力測試結(jié)果相符，而且客戶報(bào)告員工的績效的確有所提高，支出也相對減少。
“這有點(diǎn)不人性化，你可能永遠(yuǎn)無法接觸到雇主。”
——羅伯特，普通工人
Hirevue 只是眾多將人工智能應(yīng)用于招聘的新公司之一，希望減少人力資源招聘的成本。 Hirevue 估計(jì)，“預(yù)聘評估”市場每年的規(guī)模達(dá) 21.4 億英鎊（30 億美元）。根據(jù)招聘人員 Michael Page 的高級董事總經(jīng)理 Doug Rode 的說法，過去一年，銷售 AI 系列產(chǎn)品的服務(wù)公司數(shù)量顯著增多，但質(zhì)量參差不齊。
英國特許人事與發(fā)展研究所去年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)低工資的工作崗位平均有 24 名申請人。英國最大的私人雇主在 2016 年收到了超過 300 萬份工作申請。隨著申請工作的人數(shù)增加，Tesco 已經(jīng)盡可能地減少人力資源，而代之使用越來越多的決策自動化處理。十多年前他們就開始使用簡單的程序，從簡歷文本中掃描關(guān)于求職者教育背景、技能和過去雇主等關(guān)鍵詞，以便為招聘人員做標(biāo)記。后來程序又?jǐn)U展到一些在見到雇主之前需要通過的令人困惑的測驗(yàn)、心理測試和定制游戲等，拒絕一批申請人。
這已經(jīng)徹底改變了很多人與未來雇主交流的方式。以前，求職者可以用標(biāo)準(zhǔn)化的簡歷接觸到多個(gè)公司，而現(xiàn)在，求職者被迫為不同公司要求的格式做準(zhǔn)備，負(fù)擔(dān)已經(jīng)從雇主轉(zhuǎn)移到求職者身上，人的互動在招聘中的作用減小了，這使得本就艱難的過程變得雪上加霜。
自動化和 AI 除了會帶來令人迷惑和非人性化的體驗(yàn)之外（數(shù)據(jù)可能不平等），還有可能遭到算法的“歧視”，比如求職者投出無數(shù)簡歷之后卻石沉大海，苦苦等不到回音。這可能是你的簡歷被淹沒在眾多簡歷中 HR 無法看見，但也有可能是機(jī)器人已經(jīng)代替 HR 將你的簡歷像垃圾一樣篩除出去，永遠(yuǎn)沒有見到面試者的資格了。你該怎么辦？這些算法的 bias 究竟達(dá)到什么程度？軟件開發(fā)和獲得許可的第三方公司如何處理你的個(gè)人數(shù)據(jù)？難道情況特殊，競爭力較差的候選人，或那些不擅長新技術(shù)的求職者將會被淘汰，連面試的資格也沒有嗎？
普通求職者對于 AI 招聘的心聲
“這些都是人為的障礙，它讓人覺得招聘過程是難以逾越的，”一位退休的人力資源協(xié)調(diào)員和基督徒反貧困工作俱樂部的組織者之一 Heather Davies 說道。雖然求職者接受了自動化將越來越普遍是不可避免的，畢竟現(xiàn)在已經(jīng)是 2018 年了，但真正令人沮喪的是，是人類交流之外的空缺。
“這是一種非人性化的行為，應(yīng)聘者可能永遠(yuǎn)接觸不到雇主，”羅伯特說，他是一位四十多歲的普通工人，他通過工作委員會和招聘人員尋找一份臨時(shí)工工作。24 歲的哈利已經(jīng)在零售業(yè)找工作四個(gè)月了。在零售業(yè)，幾乎每應(yīng)聘一份工作都需要進(jìn)行某種測試或游戲，從個(gè)性測試到數(shù)學(xué)測試，從而篩選出申請人。他每周要完成四到五次測試。通常測試之后，機(jī)器會立即給出拒絕的決定，但有時(shí)會有意設(shè)置成延遲發(fā)送郵件，讓人看起來好像他們花時(shí)間考慮你是不是適合這個(gè)崗位。但這都是錯(cuò)覺。
“這很令人沮喪。你永遠(yuǎn)不知道你做錯(cuò)了什么，讓你感覺有點(diǎn)難過?！肮f道。
“這是一個(gè)很大的障礙。為什么突然要求一個(gè)年長的磚瓦匠需要擁有 IT 技能？”
——Lynda Pennington，克羅伊登職位俱樂部
大齡求職者面臨的問題更加復(fù)雜。許多人依靠理事會或志愿服務(wù)的支持來幫助他們填寫申請表或提交簡歷表。
提倡求職者就業(yè)相關(guān)服務(wù)協(xié)會（ERSA）的負(fù)責(zé)人 Kirsty McHugh 對應(yīng)用程序“不經(jīng)過思考就排除出非傳統(tǒng)求職者”的行為表示擔(dān)憂，并補(bǔ)充說 ERSA 成員不會鼓勵(lì)雇主使用這些程序。
英國的大部分失業(yè)數(shù)據(jù)都忽略了大量放棄尋找工作的人。 據(jù) ONS 數(shù)據(jù)顯示，870 萬 16 至 64 歲的人“經(jīng)濟(jì)活動消極”，即沒有工作，也沒有在找工作。我們無法預(yù)測會有多少人因新的招聘方式而推遲找工作。
即使在自動化招聘被視為成功的最大群體中，也存在一些問題。幾位專業(yè)招聘人員告訴我，在每個(gè)工作崗位上，很多候選人都被這些系統(tǒng)推遲了。雖然招聘機(jī)構(gòu) Allegis Global Solutions 的一項(xiàng)調(diào)查顯示，58％的北美求職者表示，他們很樂意與自動化項(xiàng)目進(jìn)行互動，但這種模棱兩可的統(tǒng)計(jì)被廣泛解讀為政治正確開的綠燈。
倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院的碩士生 Deborah Caldeira 說道，過去兩年里經(jīng)歷過 86 次求職申請失敗之后，包括 Hirevue，她對自動化系統(tǒng)徹底失望。她說，沒有一個(gè)人坐在桌子旁邊，“沒有真正的對話或交流”，很難知道“機(jī)器人想找什么樣的員工”。
盡管她的成績和課外活動都很出色，但她對自己開始不自信，并懷疑自己的能力。
隨著自動化和 AI 篩選越來越過火，一些應(yīng)聘者開始打響了地下反自動化的戰(zhàn)爭，他們在網(wǎng)絡(luò)論壇上交換雇主測試的答案，并創(chuàng)建虛假的應(yīng)用程序來限制他們的流程，甚至有人在申請中將“牛津”或“劍橋”等詞語放入簡歷的（白色）隱藏文字中，以通過自動化篩選。
我們很難確定招聘過程中自動化究竟應(yīng)用有多廣泛，這主要是因?yàn)楣静辉敢馔嘎端麄兪褂米詣踊那闆r，包括 Sainsbury's 和 Tesco 在內(nèi)的幾家英國最大的雇主。
“人們對這些系統(tǒng)越來越了解，并可能對 AI 決策提出抗議。”
——Sandra Wachter，牛津互聯(lián)網(wǎng)研究所
加強(qiáng)監(jiān)管、AI+ 人力才是人才挖掘的正道
從長遠(yuǎn)來說，無論是對于雇主還是求職者來說，將 AI 應(yīng)用于招聘流程中無疑都是一件好事，但它帶給求職者的困擾卻實(shí)實(shí)在在擺在我們的面前需要解決。
根據(jù) UNI 全球聯(lián)盟數(shù)字化與貿(mào)易部門主管 Christina Colclough 所說，立法部門在積極推動招聘流程中 AI 的應(yīng)用與應(yīng)聘者之間取得平衡，雖然工會對技術(shù)變革的反應(yīng)緩慢，但 UNI Global 和其他公司正在制定各種工人數(shù)字權(quán)利章程，管理自動化和基于人工智能的決策，并將之納入團(tuán)體協(xié)議范圍。
歐盟通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例（GDPR）即將更新，屆時(shí)將要求公司披露每一項(xiàng)“顯著影響個(gè)人”的 AI 決策自動化技術(shù)的信息，申請人也有權(quán)對決定提出異議，或要求人為干預(yù)。
然而，GDPR 的約束力畢竟有限，例如如果公司人力參與到?jīng)Q策過程中，即使是僅有一點(diǎn)點(diǎn)參與，申請人也無權(quán)繼續(xù)對該公司所做的決策有所質(zhì)疑，他們也無權(quán)要求公司解釋做出決策的具體技術(shù)細(xì)節(jié)。
“這在立法上是非常困難的，因?yàn)檫@些程序技術(shù)性強(qiáng)，非常復(fù)雜并且難以理解，甚至對于構(gòu)建它們的專家來說也是如此，它們的工作原理往往受到公司持有的版權(quán)的保護(hù)。”Christina 表示。
重要的是，GDPR 已經(jīng)著重提到將招聘行業(yè)納入監(jiān)管范圍，這讓應(yīng)聘者在招聘過程中擁有更多的話語權(quán)，人們將對這些系統(tǒng)更加了解，并擁有質(zhì)疑 AI 決策結(jié)果的權(quán)力。
最后，將 AI 和人力結(jié)合起來的招聘方法，才是解決招聘難題的正道，最終決定是否錄用一位面試者的不應(yīng)當(dāng)是機(jī)器，而是具有豐富閱歷和經(jīng)驗(yàn)的人類 HR，而機(jī)器可以在招聘過程中起到引導(dǎo)和轉(zhuǎn)化的作用，這樣才可以節(jié)約企業(yè)和面試者的金錢和時(shí)間成本。
原文鏈接：
https://techcrunch.com/2017/06/20/google-launches-its-ai-powered-jobs-search-engine/
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