怎么想象有一天，游戲打得好，就可以拿到offer？
還別說，有家公司還真把這個(gè)暢想給實(shí)現(xiàn)了。
在過去的一年多里，某華在北美地區(qū)試行利用人工智能（AI）招聘初級(jí)員工。
在這個(gè)招聘過程中，先由算法篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初試。
大概要過了三輪，應(yīng)聘者才開始與真人有聯(lián)系。
某華是全球最大的消費(fèi)品公司之一，從1890年代利物浦附近一家雜貨店，到2017年市值1500億歐元，某華在全球范圍擁有17萬名員工。
現(xiàn)在，在人才市場(chǎng)上，某華試圖尋找一種新的方法來讓招聘變得更有質(zhì)量。
到目前為止，某華已經(jīng)用15種語言為超過25萬名候選人進(jìn)行過面試服務(wù)。
某華的AI面試到底是怎么回事兒？
來，這就帶你見識(shí)一下這個(gè)——不是人——的神奇的面試官。
總之就是，你看到了某華的招聘啟示，更巧的是，在各種不同的崗位里，恰恰有一個(gè)讓你覺得十分契合的……
于是，你點(diǎn)擊進(jìn)去提交資料，告訴他們，“這個(gè)崗位，我喜歡?。?！”
之后，你就會(huì)被引導(dǎo)進(jìn)一個(gè)平臺(tái)，花二十分鐘玩一個(gè)游戲。
不少人面試的時(shí)候，如果看到游戲，肯定會(huì)以為自己遇到了惡作劇。
但其實(shí)你不知道，這個(gè)游戲正在對(duì)你的某些能力做測(cè)試。
“城會(huì)玩”的套路就是這么深！??！
當(dāng)游戲這一關(guān)通過篩選后，接下來，你要接受一場(chǎng)沒有面試官的視頻面試。
記住！是沒有面試官的哦?。。〔贿^問題是既定的，你只需要拿出一部手機(jī)或者一個(gè)平板電腦來配合就行了。
是不是覺得很簡(jiǎn)單？So easy?。ê竺嬉痪洌?qǐng)自行腦補(bǔ)）
Too simple too young, sometimes native. 戰(zhàn)勝棋圣的人工智能，當(dāng)然不會(huì)這么好應(yīng)付?。?！
這場(chǎng)視頻面試要的不僅僅是你完美的對(duì)答，同時(shí)也是為下一步的智能分析提供素材。
你作答時(shí)的關(guān)鍵詞、語音語調(diào)會(huì)被記錄成數(shù)據(jù)，還包括你的表情舉動(dòng)也成了分析對(duì)象。
所有細(xì)微之處，都逃不過它的“眼睛”。
經(jīng)過以上兩輪篩選，智能算法會(huì)把契合的候選人挑出來，最終交給經(jīng)理。
當(dāng)然，這也是這場(chǎng)面試中唯一有“人”介入的環(huán)節(jié)。
假如招聘人員認(rèn)可你，面試后不久，你就會(huì)收到offer啦。
某華先是用這套方法來招實(shí)習(xí)生，發(fā)現(xiàn)體驗(yàn)不錯(cuò)，于是就上升為招聘初級(jí)員工使用。
某華北美人力資源副總裁Mike Clementi說他們還在努力提升體驗(yàn)，希望讓求職者在這個(gè)過程中可以有愉快的體驗(yàn)。
（不但讓你玩，還要讓你玩得開心，總覺得哪里不對(duì)。）
Clementi在接受媒體采訪時(shí)表示，智能招聘極大地提高了企業(yè)多樣性和成本效率。
過去二十年里，Clementi他們用傳統(tǒng)的方式進(jìn)學(xué)校、收簡(jiǎn)歷、人工篩選、約面試。
但現(xiàn)在，招聘有可能變得更帥一點(diǎn)。
哎，等等……
既然AI這么好用，人事專員會(huì)不會(huì)丟了工作？
先來看一項(xiàng)數(shù)據(jù)：從2016年7月到2017年6月，AI的應(yīng)用已經(jīng)逐漸擴(kuò)散到了全球68個(gè)國(guó)家的招聘環(huán)節(jié)中。
以往的招聘模式往往是這樣的：
求職者在招聘網(wǎng)站上檢索目標(biāo)崗位信息，向意向崗位投遞簡(jiǎn)歷，然后等待……
HR在招聘網(wǎng)站上維護(hù)企業(yè)及崗位信息，同時(shí)不間斷地篩選簡(jiǎn)歷，確定候選人，并電話+郵件與候選人聯(lián)系，進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通了解，約定面試時(shí)間……（還要不定時(shí)接收“被放鴿子”的驚喜）
AI技術(shù)的應(yīng)用，將可能會(huì)徹底改變這種對(duì)于人類來說較為繁瑣的模式。
2017年3月，在由北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的年度行業(yè)競(jìng)賽中，一個(gè)叫Brilent的機(jī)器人（Brilent是一個(gè)基于人工智能、給候選人進(jìn)行排名和評(píng)估的系統(tǒng)），只花了3.2秒就把合適的候選人從5500份簡(jiǎn)歷中篩選出來了。
AI技術(shù)的成熟和運(yùn)用，為HR提供了完美的解決方案，通過AI技術(shù)找出簡(jiǎn)歷與崗位匹配度最佳的求職者并排序，而HR則集中精力在面試和候選人的匹配上。
除此之外，AI技術(shù)可通過前雇主的評(píng)價(jià)和社交平臺(tái)的資料來豐富候選人的簡(jiǎn)歷。
2017年7月18日，日本人才招聘公司和某菱綜合研究所共同開發(fā)了一款專用于人力資源領(lǐng)域的AI引擎。
該引擎將AI構(gòu)筑的邏輯運(yùn)算和人事采用數(shù)據(jù)收集相結(jié)合，兼?zhèn)淇陀^、統(tǒng)一和快速判斷的能力，可以為企業(yè)和求職者雙方都提供有力的搜索服務(wù)。
基于企業(yè)過去采用的實(shí)績(jī)和選拔、評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，這個(gè)引擎實(shí)現(xiàn)了篩選簡(jiǎn)歷的功能。很顯然，它將遠(yuǎn)勝于肉眼查看簡(jiǎn)歷，在大大節(jié)省人力的基礎(chǔ)上，直接得出優(yōu)先招聘的人員排位。
面向求職者，該引擎將提供可接受范圍內(nèi)的企業(yè)研究信息——區(qū)別于以往的、擁有龐大信息體系的招聘網(wǎng)站。
AI搜索引擎輸入了大容量的文章數(shù)據(jù)，能理解信息的“意義”，自動(dòng)刷掉“重復(fù)詞匯”，有效提高信息匹配的精確度。
更準(zhǔn)確地來說，要想“去對(duì)公司”或“招對(duì)人”，AI搜索引擎有可能發(fā)揮巨大的作用。
某歌也發(fā)布了一個(gè)名為“云工作（Cloud Jobs）”的新項(xiàng)目，像某生、某邦這樣的巨頭在他們的求職網(wǎng)站上使用該軟件來更好地與求職者溝通。
為了完善該軟件的功能，某歌掃描了數(shù)百萬個(gè)職位空缺，以發(fā)現(xiàn)某些特性與工作效績(jī)之間的聯(lián)系，并將其應(yīng)用于完善分析和機(jī)器學(xué)習(xí)模型。
現(xiàn)在，你可以閉上眼睛盡情地想象一下，未來利用AI技術(shù)進(jìn)行招聘的場(chǎng)景大概就是這樣的：
招聘官拿到招聘需求后，向AI招聘系統(tǒng)提交職位描述。
AI系統(tǒng)會(huì)將成千上萬份簡(jiǎn)歷和職位描述進(jìn)行比對(duì)，并按照匹配度排序。
招聘官只需要花5%的時(shí)間和最相關(guān)的人才溝通即可，節(jié)約了大量時(shí)間成本，同時(shí)也不會(huì)再因?yàn)槿耸植粔蚨e(cuò)失好的人才。
不過，既然AI這么強(qiáng)大，那要HR還有什么用呢？
在這里，我們還不得不給AI技術(shù)潑一些冷水……
在招聘領(lǐng)域，AI技術(shù)的應(yīng)用目前還存在“兩座大山”：
其一，AI技術(shù)的應(yīng)用通常需要用大量數(shù)據(jù)集進(jìn)行訓(xùn)練，樣本數(shù)量從數(shù)千起步，甚至可高達(dá)數(shù)百萬。
雖然現(xiàn)在已經(jīng)步入了“第三波”數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的創(chuàng)建速度和可用性也經(jīng)歷了指數(shù)形式的增長(zhǎng)，通用數(shù)據(jù)已然富足，但是對(duì)于更加細(xì)分的招聘領(lǐng)域來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需進(jìn)一步的積累。
其二，雖然AI的泛化能力和自主學(xué)習(xí)很強(qiáng)，但難以擁有像人類一樣的情感和意識(shí)，招聘過程中一些至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，AI技術(shù)受到制約，即AI暫不具有“社交”屬性。
所以，人工智能難以取代HR，如與候選人進(jìn)行更深層次的溝通，或識(shí)別候選人是否與公司的企業(yè)文化相匹配，以及說服候選人在眾多選擇中加入自己服務(wù)的企業(yè)等等。
大數(shù)據(jù)可通過日益膨脹的互聯(lián)網(wǎng)傳輸逐步解決，但是“社交”屬性，恐怕是人工智能永遠(yuǎn)的短板，這也就說明了人工智能永遠(yuǎn)不可能替代人類的某些特定活動(dòng)。
一旦人工智能具有了“社交”能力，那么科幻電影等或許也就不再是電影了。
在人力資源管理的問題上，需要考慮進(jìn)去的因素太多，而將這些因素?cái)?shù)據(jù)化、將解決人事問題的方案程序化、機(jī)械化還很遙遠(yuǎn)。
機(jī)器人比人類更勝一籌的工作往往是程序性、機(jī)械式的工作，而HR本身就是一個(gè)需要與人打交道、需要頻繁地進(jìn)行情感交流的職位。
盡管大部分過程可以自動(dòng)化，但最重要的、屬于人的部分－－即“關(guān)系”，是無法做到自動(dòng)化的，人際交往仍然是招聘的核心。
所以，AI技術(shù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用，我們可以期待達(dá)到的目標(biāo)是：
人工智能（AI）替代招聘中的那些重復(fù)性工作，這樣，HR就能有更多時(shí)間專注于培養(yǎng)與候選人之間的關(guān)系，幫助求職者了解公司文化，建立企業(yè)雇主品牌。
HR談
雇主品牌建設(shè)是在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出的最有效方法之一。
招聘負(fù)責(zé)人要針對(duì)不同的人才，定制不同的雇主品牌內(nèi)容，將目標(biāo)人才的訴求與企業(yè)的獨(dú)特價(jià)值主張有機(jī)結(jié)合起來。
做好雇主品牌建設(shè)，有助于吸引到合適的優(yōu)秀人才，同時(shí)也可以降低離職率。
雇主品牌建設(shè)是招聘團(tuán)隊(duì)最希望投入的領(lǐng)域。
雖然近73%的招聘預(yù)算花在了求職網(wǎng)站、招聘代理機(jī)構(gòu)和招聘活動(dòng)上，但是招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌建設(shè)是他們希望能加大投入的首要領(lǐng)域。
超過91%的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，雇主品牌建設(shè)對(duì)人才招聘能力有著顯著影響。候選人認(rèn)為，如果招聘企業(yè)談?wù)摴疚幕?、價(jià)值觀和福利，可以提高他們對(duì)公司的興趣。
雇主品牌是否具有足夠高的強(qiáng)度和吸引力，決定了招聘成本和雇傭成本是否會(huì)降低。
如果企業(yè)雇主品牌吸引力足夠強(qiáng)，人才渴望加入，即使薪水沒有預(yù)期的那么滿意，候選人也很可能同意加入公司。
塑造雇主品牌的目的就是要讓候選人在考慮和選擇時(shí)，自動(dòng)將本企業(yè)作為首選。
雇主品牌建設(shè)的觸點(diǎn)管理思維
《觸點(diǎn)管理--互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的德國(guó)人才管理模式》一書的作者安妮?M?許勒爾認(rèn)為，吸引求職者的不一定是公司網(wǎng)頁和企業(yè)成就，求職者更多是從搜索引擎的輸入框開始求職之路--這往往也是求職的結(jié)束。
間接觸點(diǎn)發(fā)揮著重要作用，例如意見反饋、論壇、博客、媒體文章、口頭宣傳和推介。
求職者通常將在網(wǎng)站上搜索到的公司在職員工或離職員工的看法作為自己的參考。
某歌將這些看法稱為“零關(guān)鍵時(shí)刻”（Zero Moment of Truth, ZMOT）。
隨著雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站的崛起，企業(yè)內(nèi)部的一些信息，如工作環(huán)境、文化氛圍、薪資待遇等由內(nèi)部員工對(duì)外傳播開來，暴露在大眾視野之中。
雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站的發(fā)展，也表明雇主品牌不再是“貴族企業(yè)”的游戲。
過去，小公司不做雇主品牌也許沒關(guān)系，但是在今天已經(jīng)不可能了。不管是大公司還是小公司，雇主品牌都有可能被量化并且曝光在人才市場(chǎng)上。
人力資源部可以設(shè)計(jì)工作體驗(yàn)，改善候選人的觸點(diǎn)、新員工的觸點(diǎn)以及正式員工的觸點(diǎn)，這也是雇主品牌建設(shè)要重點(diǎn)關(guān)注的部分。
HAYS公司研究顯示，招聘的每一個(gè)步驟都將影響到潛在員工對(duì)公司的看法，從而影響他們接受或者拒絕這份工作。
招聘體驗(yàn)不好的公司在很大可能上會(huì)損害雇主品牌和破壞企業(yè)底線。
所以，招聘人員需要考慮一些事情，如：
在哪里以及如何展示空缺職位？
應(yīng)聘此崗位的過程是否簡(jiǎn)單且易于操作？
招聘人員如何回應(yīng)應(yīng)聘者的申請(qǐng)？
面試如何操作？
如何婉拒不符合崗位要求的求職者？
如何正確雇傭符合標(biāo)準(zhǔn)的求職者？
如何與新入職候選人保持聯(lián)系，以及維持他們對(duì)公司的興趣，直到他們正式開始新的工作？
外部雇主品牌要與內(nèi)部雇主品牌同時(shí)建設(shè)，否則，員工失望和員工散漫的氛圍就會(huì)產(chǎn)生。
為了確保員工保持敬業(yè)度且被組織使命鼓舞，人力資源部要通過多種多樣的方法完善員工工作體驗(yàn)的各個(gè)方面。
應(yīng)值得注意的是，雇主品牌塑造不只是人力資源部門的責(zé)任，企業(yè)的每一個(gè)人都是公司的雇主品牌代言人。
例如，候選人的觸點(diǎn)可能不是人力資源部的招聘人員，而是直線部門的主管。如果直線部門的主管讓候選人等待的面試時(shí)間過長(zhǎng)，帶給候選人的一定是糟糕的體驗(yàn)。
以上內(nèi)容摘自雜志
