考試大崗
（一） 薪酬管理概述 識(shí)記：薪酬的界定 典型的工資類型及特征 理解：構(gòu)建薪酬體系應(yīng)考慮的因素 構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則
（二） 建立科學(xué)合理的薪酬管理體系 理解：薪酬體系的規(guī)劃 應(yīng)用：組織薪酬管理 薪酬管理的改革思路
（三） 組織薪酬體系的合理設(shè)計(jì) 應(yīng)用：普通管理人員薪酬設(shè)計(jì) 業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)
（四） 高級(jí)雇員的薪酬設(shè)計(jì) 識(shí)記：高級(jí)雇員的界定 理解：高級(jí)雇員薪酬方案確定的原則 薪酬方式及其激勵(lì)效果比較 應(yīng)用：高級(jí)雇員薪酬方案及其影響因素
第一節(jié) 薪酬管理概述
【選】現(xiàn)實(shí)中，廣義的“工資”就是我們所指的“薪酬”，也就是直接的物質(zhì)回報(bào)部分，是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、技能、經(jīng)驗(yàn)等所支付的直接或間接的貨幣總和，包括級(jí)別工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等內(nèi)容。
【選】薪酬包括：直接貨幣收入和間接貨幣收入
【選】直接貨幣收入構(gòu)成薪酬的主系統(tǒng)
【簡答、選】典型工資類型及特征
【名】獎(jiǎng)金：是員工有效超額勞動(dòng)的薪酬。
【選】現(xiàn)在我國討論較多的股票期權(quán)、凈來利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享等內(nèi)容均帶有獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。
【選】獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：靈活性、及時(shí)性、榮譽(yù)性
【名】福利：是組織通過增加福利和設(shè)施，建立各類補(bǔ)貼制度和舉辦文化體育活動(dòng)，為工作人員提供生活方便，減輕工作人員生活負(fù)擔(dān)，豐富員工文化生活而從事的一系列事業(yè)的總稱。
【簡答】薪酬體系的功能：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)解功能、凝聚力功能
【選】構(gòu)建薪酬體系應(yīng)考慮的因素：
（一）組織外部因素
1>人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況
2>地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例
3>當(dāng)?shù)厣钏?【選】當(dāng)?shù)厣钏竭@個(gè)因素從兩個(gè)方面影響組織的薪酬體系。一方面，生活水平提高了，員工們對(duì)個(gè)人生活的期望也高了，無形中對(duì)組織造成一種制定偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平提高了，也意味著物價(jià)指數(shù)會(huì)持續(xù)上漲，未來保證員工生活購買力布置下降，組織往往也不得不考慮定期地適當(dāng)調(diào)整工資。
4>國家的相關(guān)法令和法規(guī)
（二）組織內(nèi)部因素
1>本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 【選】如果組織是傳統(tǒng)型、勞動(dòng)密集型的，員工們從事的勞動(dòng)就主要是簡單的體力勞動(dòng)，且勞動(dòng)力成本可能在總成本中占較大比重；但是就高技術(shù)的資本密集型組織而言，由于高級(jí)專業(yè)人員比重大，且其從事的是復(fù)雜的、技術(shù)含量高的腦力勞動(dòng)，相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重就不大。
2>組織的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力 【選】一般來說資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的組織，對(duì)員工的付酬也較慷慨；反之規(guī)模不大或不景氣的組織，則不得不量入為出。 【選】所以經(jīng)營狀況對(duì)薪酬的影響有間接性和長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。
3>組織的管理哲學(xué)和組織文化
【簡答】構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則：
（一） 公平性原則 【選】組織員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和進(jìn)行薪酬管理的首要原則。 【選】薪酬的公平性原則可以分為4個(gè)層次：1>外部公平性，有關(guān)薪酬的統(tǒng)計(jì)資料能夠揭示出組織薪酬的外部公平程度。2>內(nèi)部公平性，工作評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。3>員工公平。4>小組公平。 【選】為了保證組織薪酬系統(tǒng)的公平性，領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注重以下問題：1>組織的薪酬制度應(yīng)用有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作為依據(jù)；2>薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明性。3>組織要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。
（二） 競爭性原則 【選】在社會(huì)和人力資源市場中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對(duì)手、引入所需人才為目的，究竟應(yīng)將組織擺在市場價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本組織的財(cái)力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定。但組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)要具有競爭力，開價(jià)至少不應(yīng)低于市場平均水平。
（三） 激勵(lì)型原則 【選】組織要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度的落后性及其獎(jiǎng)懶罰勤的弊端，差不多人人知曉。
（四） 經(jīng)濟(jì)性原則
（五） 合法性原則：組織薪酬制度必須符合黨和國家的法律政策。
第二節(jié) 建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
一、 薪酬體系規(guī)劃的內(nèi)容
【選】薪酬體系規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃。
【選】總體規(guī)劃是對(duì)規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。
【選】分類規(guī)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃。
【簡答】薪酬體系規(guī)劃的意義和作用
1． 促使組織面向市場，適應(yīng)外部壞境變化，增強(qiáng)組織凝聚力；
【選】作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬體系則必包含與上述3個(gè)系統(tǒng)的平衡。（人力資源系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、組織外部環(huán)境的社會(huì)系統(tǒng)）
（1） 與人力資源系統(tǒng)內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡，如招聘選拔系統(tǒng)、開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評(píng)估系統(tǒng)等子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與平衡。 （2） 與組織內(nèi)人力資源系統(tǒng)外的其他資源系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的平衡，如資金系統(tǒng)、物質(zhì)系統(tǒng)、技術(shù)裝備系統(tǒng)，以及營銷系統(tǒng)等系統(tǒng)的子系統(tǒng)的平衡。 （3） 組織外部環(huán)境的平衡，組織外的一些條件將影響薪酬體系規(guī)劃的制訂，如人力資源市場情況、政府的工資薪酬政策、國家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、相同行業(yè)工資水平等。這些因素都會(huì)對(duì)薪酬體系規(guī)劃產(chǎn)生影響。
2． 保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性;
3． 加強(qiáng)組織人力資源成本控制。
【簡答】薪酬管理的基本過程：
1. 制定本組織付酬原則與策略；
2. 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析； 【選】職務(wù)設(shè)計(jì)與分析是薪酬系統(tǒng)建立的依據(jù)。
3. 職務(wù)評(píng)價(jià)； 【選】職務(wù)評(píng)價(jià)是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性、具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本組織的相對(duì)價(jià)值，這個(gè)價(jià)值反映了組織對(duì)職務(wù)占有者的要求。
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 【名】薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 【選】這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定的規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀，更清晰，更易于分析控制、理解。
5. 薪酬?duì)顩r調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；
6. 薪酬分級(jí)與定薪；
7. 薪酬體系的運(yùn)行、控制與調(diào)整。
【名】職務(wù)評(píng)價(jià)：是指通過確定職務(wù)勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值來劃分工作薪酬等級(jí)的方法。
【選】職務(wù)評(píng)價(jià)方法主要有4種，即序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法，前兩者為“非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法，其次是因素比較法，再次是分類法，最后是序列法。
【名】序列法：是最古老也是最簡易的一種方法。它通常以職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對(duì)組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序，以確定職務(wù)的高低?！具x】一般適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)種類少的小型組織。
【名】分類法：又稱套機(jī)法，請(qǐng)專家或管理者將組織的所有職務(wù)大體劃分為若干等級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)每一等級(jí)職務(wù)作簡要的職務(wù)說明和規(guī)范要求，使之成為可套用的等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)），再將薪酬崗位的所有職務(wù)與這一標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)照，然后將職務(wù)分別套入各個(gè)等級(jí)中，明確確定職務(wù)序列?！具x】主要適用于小型組織。
【名】分?jǐn)?shù)法：也稱幾點(diǎn)法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個(gè)要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各類要素，分?jǐn)?shù)合計(jì)起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)系統(tǒng)。
【名】因素比較法：是是將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較來確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。
【選】比較上述4種方法，從系統(tǒng)性的角度來看，因素比較法是比較完善的一種方法。
【選】薪酬體系的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整、特殊調(diào)整。
【選】生活指數(shù)調(diào)整常用的方式有兩類。一類是等比調(diào)整，及所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)升同一百分比，另一類是等額調(diào)整，即全體員工不論原有薪酬的高低，一律給予等幅的調(diào)升。前者保持了薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)在的相對(duì)級(jí)差，后者 會(huì)動(dòng)搖原薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)依據(jù)。
【選】轉(zhuǎn)換觀念，為經(jīng)營管理者薪酬提供制度化保障。
【選】緊密結(jié)合雙方利益是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。
【選】結(jié)合雙方的利益是解決委托-代理問題的關(guān)鍵。
【選】多樣化是建立薪酬體系的方法；
【選】因地制宜是薪酬體系獲得成效的關(guān)鍵；
【選】根據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式；
【選】根據(jù)組織經(jīng)營管理者類型選擇薪酬體系的具體形式。
【選】創(chuàng)造有利的外部環(huán)境： 1> 增加職業(yè)經(jīng)理市場的競爭程度； 2> 增強(qiáng)資本市場的競爭程度； 3> 加快我國產(chǎn)品市場的競爭程度。
【選】資本市場競爭的實(shí)質(zhì)是對(duì)公司控制權(quán)的爭奪，主要形式的接管。
【選】目前組織競爭條件的不公平表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是價(jià)格開放程度不同，行業(yè)的壟斷程度不同，造成不同行業(yè)間缺乏可比性；二是組織所有制關(guān)系不同使組織稅負(fù)不同，組織的歷史負(fù)擔(dān)不同，社會(huì)成本不同，從而同行業(yè)的組織的可比性也不太相同。主要的環(huán)節(jié)包括稅制改革，統(tǒng)一不同所有制組織、不同地區(qū)組織的稅負(fù)水平，加快社會(huì)保障體系的建設(shè)，將養(yǎng)老金的發(fā)放通過色會(huì)統(tǒng)籌起來。
第三節(jié) 組織薪酬體系的合理設(shè)計(jì)
【簡答】結(jié)構(gòu)工資制的基本結(jié)構(gòu)內(nèi)容 工資=基本工資+工齡工資+學(xué)歷工資+崗位工資+績效工資
【選】結(jié)構(gòu)工資制是普通管理類人員應(yīng)用較多的一種形式。
【名】基本工資：是為保障職工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《勞動(dòng)法》中關(guān)于國家實(shí)行最低工資保障制度的規(guī)定。
【選】其制定要考慮以下因素： （1） 國家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； （2） 本地區(qū)、本行業(yè)和本組織目前的基本工資； （3） 社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素。 【名】工齡工資：是根據(jù)職工參加工資的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付，用來體現(xiàn)組織職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。
【名】績效工資：體現(xiàn)了職工收入與組織業(yè)績掛鉤的原則，朝公平和效率的方向前進(jìn)了一步。它是根據(jù)組織經(jīng)濟(jì)效益，職工實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。
【選】業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)：固定工資制、純傭金制、混合制
第四節(jié) 高級(jí)雇員的薪酬設(shè)計(jì)
【選】在這里將高級(jí)雇員界定為個(gè)人行為足以影響組織經(jīng)營業(yè)績的核心人員，具體地講也就是以首席執(zhí)行官為首的組織高級(jí)管理層及組織中不可替代的核心人員，包括組織最高決策層和核心專家技術(shù)人員。
【簡答】高級(jí)雇員薪酬方案確定的原則：
1. 薪酬與業(yè)績相掛鉤
2. 堅(jiān)持把組織的長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合
3. 兼顧效率與公平
4. 風(fēng)險(xiǎn)收益原則
【選】基本薪酬對(duì)雇員的激勵(lì)效果差，只是起到保障員工基本生活需要的作用。
【選】獎(jiǎng)金和紅利是對(duì)員工即期業(yè)績的一種獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工工作績效和組織整體業(yè)績發(fā)給員工一定金額的縣級(jí)，獎(jiǎng)金一般按月發(fā)放，而紅利則按季度或年度發(fā)放。這部分薪酬帶有很大的不穩(wěn)定性，要根據(jù)員工的即期業(yè)績考核結(jié)果和組織當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績決定。
【選】獎(jiǎng)金和紅利是是雇員的風(fēng)險(xiǎn)性收入，與雇員的工作績效和組織的業(yè)績緊密掛鉤，對(duì)雇員有著較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但獎(jiǎng)金和紅利作為一種短期風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，有著其內(nèi)在的缺陷：1>獎(jiǎng)金和紅利等短期風(fēng)險(xiǎn)薪酬是以組織年度會(huì)計(jì)利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)為依據(jù)的，但由于現(xiàn)代組織所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，經(jīng)營者在法律上或者事實(shí)上掌握了組織的控制權(quán)，他們?yōu)榱俗约旱膫€(gè)人目的可以通過會(huì)計(jì)處理等方法來操縱組織利潤，使其偏離組織的真實(shí)經(jīng)營業(yè)績；2>獎(jiǎng)金和紅利等短期風(fēng)險(xiǎn)薪酬一般以季度或年度作為計(jì)算單位，這使得被激勵(lì)者為了獲取高額短期收入過于關(guān)注短期經(jīng)營業(yè)績，助長經(jīng)營者短期行為，損害組織的長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展。
【名】股權(quán)激勵(lì)：是通過贈(zèng)與員工股票等方式讓員工的薪酬與組織未來股票價(jià)格和經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，從而使員工為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值最大化而努力，實(shí)現(xiàn)員工與所有者利益兼容。
【選】股權(quán)激勵(lì)主要以下幾種：
1. 送股方案；【選】概括起來大致有三種：期初贈(zèng)送、附帶歸還條件的股份獎(jiǎng)勵(lì)、期末送股。
2. 虛擬股票；【選】虛擬股票是給高級(jí)雇員在一定期限內(nèi)購買名義股票而非真實(shí)股票的期權(quán)。雇員收益來自兩個(gè)方面：溢價(jià)收入、股利收入。
3. 股票期權(quán)；【選】股票期權(quán)（SO）是目前在國外得到廣泛應(yīng)用的員工薪酬激勵(lì)形式。股票期權(quán)給予員工在未來某個(gè)時(shí)間段以一定價(jià)格購買組織股票的權(quán)利，若到時(shí)股票市場價(jià)格高于預(yù)定期權(quán)價(jià)格，差額部分即為員工收益，否則收益為零。
4. 仿真股票認(rèn)購權(quán)。
【選】仿真股票是非上市公司創(chuàng)造的一種獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理提高公司業(yè)績的工具。
【選】高級(jí)雇員薪酬設(shè)計(jì)方案影響因素：
1. 組織的規(guī)模和組織形式 【選】組織規(guī)模與經(jīng)理薪酬之間基本應(yīng)是正相關(guān)關(guān)系。組織規(guī)模越大，任務(wù)的復(fù)雜性和完成任務(wù)的重要性就越高。
2. 組織的發(fā)展階段 【選】在創(chuàng)立期，組織的目標(biāo)是生存下來并開始創(chuàng)業(yè)，這一階段往往需要大量投資，現(xiàn)金流量往往為負(fù)或微利；同時(shí)，組織面臨的外部環(huán)境動(dòng)蕩不定，存在較大風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)采用太高的現(xiàn)金形式的獎(jiǎng)金顯然是不合適的，許多剛創(chuàng)業(yè)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都大量采用股權(quán)方式激勵(lì)經(jīng)理艱苦創(chuàng)業(yè)。而在成長期，組織已立穩(wěn)腳跟，銷售開始迅速增長，資金也逐漸開始充裕，此時(shí)的業(yè)績考核可側(cè)重于銷售增長率、市場占有率等，激勵(lì)方式也可多樣化，水平也可提高。進(jìn)入成熟期以后，隨著競爭對(duì)手的加入，市場份額較大但銷售增長速度卻放緩慢甚至出現(xiàn)負(fù)增長，這時(shí)考核可側(cè)重于生產(chǎn)率、成本利潤率、質(zhì)量滿意率等，短期激勵(lì)方式的比重可適當(dāng)增大。
3. 組織內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制
4. 相關(guān)市場的有效性 【選】市場有效性也是設(shè)計(jì)高級(jí)雇員薪酬所要考慮的主要因素之一。這里的市場主要指產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場和資本市場。 【選】高級(jí)雇員的薪酬應(yīng)體現(xiàn)其人力資本投入的數(shù)量和質(zhì)量，績效薪酬的內(nèi)在邏輯使組織業(yè)績能夠體現(xiàn)高級(jí)雇員的努力程度和工作業(yè)績。 【選】經(jīng)理市場機(jī)制和資本市場上組織破產(chǎn)、接管等相關(guān)機(jī)制越是完善，對(duì)組織高級(jí)雇員的監(jiān)督和激勵(lì)作用越強(qiáng)。
5. 組織的相對(duì)業(yè)績 【選】組織的業(yè)績受外部不可控因素的影響，因此，有時(shí)組織業(yè)績并不能真實(shí)反應(yīng)高級(jí)雇員的努力程度和工作業(yè)績。但與市場和同一行業(yè)不同組織相比的組織相對(duì)經(jīng)營業(yè)績卻能較好第二反映管理者的工作業(yè)績，因此，其他組織的業(yè)績也包含著有關(guān)該組織經(jīng)理行為價(jià)值的信息，在設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬方案時(shí)也應(yīng)注意橫向及縱向比較。
