企業(yè)中的官僚主義是指，一個人所說的話和所做的事，是為了讓其他人按其期望的那樣作出反應，而不是出于他們自己真實的想法。
企業(yè)最根本的競爭優(yōu)勢既不是來自資本實力、發(fā)展戰(zhàn)略，也不是來自技術，而是來自團隊協(xié)作，因為團隊協(xié)作能力是非常強大而且彌足珍貴的。
但是，大多數(shù)企業(yè)中，真正的團隊協(xié)作仍然很難實現(xiàn)。
企業(yè)之所以不能實現(xiàn)良好的團隊協(xié)作，是因為它們不自覺地陷入了五個很普通但卻很危險的沼澤之中，我在這里稱其為團隊協(xié)作的五大障礙。
1、團隊協(xié)作的五大障礙
團隊協(xié)作的五大障礙分別是：
1，缺乏信任
2，懼怕沖突
3，欠缺投入
4，逃避責任
5，無視結果
人們很可能誤以為這五大障礙是各自獨立的，實際上它們共同形成了一個模式，這使得它們中的每一項都可能成為企業(yè)團隊的致命殺手。因此，我們有必要在這里簡要介紹團隊協(xié)作的這五大障礙以及它們共同形成的模式，這樣有助于更清楚地說明問題。
1．團隊協(xié)作的第一大障礙是團隊成員之間缺乏信任。該問題源于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象。大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，從而導致無法建立相互信任的基礎。
2．無法建立相互信任的危害極大，因為它為第二大障礙——懼怕沖突奠定了基礎。缺乏信任的團隊無法產(chǎn)生直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。
3．缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題，是因為它必然致使團隊協(xié)作面臨第三大障礙：欠缺投入。團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，他們即使表面上在會議中達成一致，也很少能夠真正統(tǒng)一意見，作出決策。
4．因為投入不夠，且實際上并沒有達成共識，團隊成員就會逃避責任，這就是第四大障礙。由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發(fā)現(xiàn)同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不予以指出。
5．如果團隊成員不能相互負責、督促，第五大障礙就有了賴以滋生的土壤。當團隊成員把個人的需要（如個人利益、職業(yè)前途或能力認可）或甚至他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上時，就導致了無視結果。
就這樣，根據(jù)連鎖反應，只要這五大障礙中有一項發(fā)生，整個團隊就要深受其害了。
另外一個理解該模式的方法是從相反的角度考慮——也就是從積極方面入手，設想一下真正團結一致的團隊的特征：
1．成員之間相互信任。
2．針對不同意見進行直接的辯論。
3．積極投入到?jīng)Q策和行動計劃中去。
4．對影響工作計劃的行為負責。
5．把重點放在集體成績上。
這聽起來很簡單，因為事情本身就是如此，至少在理論上簡明易懂。然而要在實際中做到這些卻是難上加難，因為那樣需要高度的組織紀律性和持久性，能夠做到這些的團隊不多。
在深入分析每種障礙并探討解決方法之前，你可能需要評估你的團隊，找到解決問題的突破點。
2、如何克服團隊協(xié)作的五大障礙
1、如何克服團隊協(xié)作的第一大障礙：缺乏信任
一個團隊的成員之間怎樣才能建立相互信任呢？基于暴露弱點的信任不是一夜之間就可以樹立的，這需要成員們長期同甘共苦，慢慢了解彼此的個性。不過，通過努力，一支團隊可以大大縮短建立信任所需的時間，在相對較短的時間內(nèi)取得相互信任。以下是一些特定的方法。
1）個人背景介紹
開會的時候，或者團建的時候，圍坐在一起，問幾個個人背景相關的問題。
問題不要過于敏感?，F(xiàn)在有很多團隊所謂的破冰，問的問題過于敏感，有的甚至粗鄙。
正常可以問一下：家里有幾個孩子，家鄉(xiāng)哪里，童年經(jīng)歷過什么樣的挑戰(zhàn)，個人愛好，第一份工作是什么，職業(yè)生涯中經(jīng)歷過哪些挫折，等等。
通過回答這些普通的問題，團隊成員可以拉近相互關系，彼此更親密，認識到別人同自己一樣，也是擁有有趣的背景和故事的普通人。這有助于相互理解，避免團隊中有人作出對別人不公平或是不妥的行為。我們通常會驚訝地發(fā)現(xiàn)，有些團隊中的成員對于彼此的背景知之甚少，而少量的個人信息卻能有效減少彼此的隔閡。
2）成員工作效率討論
這項活動比前一項活動更具有力度和針對性，難度也相應較大。這需要團隊成員指出同事為團隊作出的最大貢獻，以及最需要改進的地方，然后大家一起就每個人所說的進行討論，討論的對象通?？梢詮膱F隊的領導者開始。
雖然這項活動看起來可能有些冒險，容易造成不滿，但我們會驚喜地發(fā)現(xiàn)在一個小時之內(nèi)，我們就能獲得許多建設性的、有益的信息，而且活動通常會進行得很順利。工作效率討論需要大家相互信任才能提出有價值的建議，即使看上去不太協(xié)調(diào)的團隊也能在不太緊張的氣氛中進行這項活動。
3）360度意見反饋
實施起來比先前提到的工具更具風險，因為它需要團隊成員相互給出具體的評價，提供建設性的批評意見。我認為，實施360度意見反饋活動的關鍵，是要同正式的工作表現(xiàn)評價或?qū)徍送耆珔^(qū)分開來。只有這樣，它才能作為團隊協(xié)作開發(fā)工具來發(fā)揮作用，讓員工們認識自己的優(yōu)勢和不足，同時不會帶來不良影響。假如這項活動同正規(guī)的績效考核有一絲關聯(lián)的話，就會產(chǎn)生許多矛盾和消極影響。
4）集體外出實踐
集體外出實踐活動需要大家齊心協(xié)力、相互支持，這確實產(chǎn)生了不容置疑的效果。雖然這些效果不一定馬上能體現(xiàn)出來，但只要將它作為建立團隊信任的輔助方式，還是非?？尚械?。
團隊領導的任務
為了鼓勵團隊成員彼此之間建立信任，團隊領導需要采取的首要行動，就是率先承認自己的不足。這要求團隊領導勇于在下屬面前拋開面子問題，因為只有這樣，他的下屬們才愿意像他一樣展現(xiàn)真實的自己。更重要的是，團隊領導必須保證大家承認弱點后不會因此而受到不利影響。即使是最團結的團隊，成員之間有時也會不自覺地相互指責對方的錯誤，這樣就會不知不覺地降低彼此的信任度。最后，團隊領導必須真誠地分析自己的弱點，不能敷衍了事。如果為了哄騙他人而假裝敞開心扉、承認弱點的話，則最容易失去團隊成員的信任。
2、如何克服團隊協(xié)作的第二大障礙：懼怕沖突
建立起相互信任，團隊成員就不會懼怕沖突，因為他們敢于進行激烈的辯論，他們不用擔心自己所說的會被理解成冒犯他人的批評。
怎樣才能使一支團隊愿意進行積極有益的爭論呢？首先要承認爭論是有益的，因為很多團隊都不愿意承認這一點。如果一支團隊的成員認為沒有必要發(fā)生沖突的話，當然就不會經(jīng)常進行爭論了。在承認爭論的價值之后，我們可以通過以下幾種方式來鼓勵和促進積極的爭論。
1）挖掘爭論話題
避免爭論的團隊成員必須經(jīng)常有意地“挖掘引起爭論的話題”——把深藏不露的分歧擺在桌面上。這需要團隊成員有提出敏感話題的勇氣和信心，并迫使大家一起著手解決這些問題。開會時問題的討論要體現(xiàn)出客觀性，大家都要有決心投入爭論中，直到問題解決為止。還可以指定一名成員在開會討論時專門負責提出這類問題。
2）實時提醒
在挖掘爭論話題時，團隊成員需要相互監(jiān)督，不要放棄有益的辯論話題。一個簡單有效的方法就是在大家爭論得有些煩躁、不愿繼續(xù)進行的時候，有人能意識到這一點并鼓勵大家這種爭論非常必要。雖然聽起來有些幼稚，但這種方式對于消除辯論中的緊張氣氛是非常有效的，并且可以給辯論者信心，促使他們繼續(xù)討論下去。討論或會議結束后，團隊其他成員可以提醒辯論者，他們剛才的爭論是為了團隊的利益，沒有任何不妥，而且今后有必要將這種爭論繼續(xù)下去。
團隊領導的任務
團隊領導在發(fā)動有益爭論時最大的困難，就是同時想要維護團隊成員間的平衡關系，怕他們受到傷害。這種顧慮會導致爭論還沒開始就被“解決”了，這樣不利于培養(yǎng)他們正確處理爭論的技巧。
因此，當團隊成員進行爭論時，團隊領導應該冷靜審視、順其發(fā)展，即便有時場面看上去可能很混亂，也不要隨意打斷。做到這一點確實不易，因為許多團隊領導都認為開會時局面失控是自己失職的表現(xiàn)。
領導們也需要以身作則，參與爭論。如果領導總是置身于必要爭論之外，那么團隊就容易產(chǎn)生這種障礙，事實上很多團隊領導都在犯這樣的錯誤。
3、如何克服團隊協(xié)作的第三大障礙：欠缺投入
一支團隊通過有益的爭論，聽取每位成員的意見，他們就完全可以取得共識，達成一致意見，因為他們能夠從每位成員的意見中受益。
一個團隊怎樣才能夠?qū)崿F(xiàn)全力投入呢？團隊成員可以通過實施一系列步驟來闡明觀點，達成共識，克服追求絕對一致和絕對把握的誤區(qū)，這樣大家就能夠上下齊心，全力投入。以下是一些簡單有效的方法和原則。
1）統(tǒng)一口徑
這是一個所有團隊成員都可以在幾分鐘內(nèi)實施，且沒有任何經(jīng)濟投入的極有效方法。在團隊會議結束的時候，大家可以一起清楚地回顧會議上作出的主要決定，以及如何向員工和客戶傳達相關消息。這是由于在大多數(shù)情況下，團隊成員對于所達成意見的理解不盡相同，在具體實施計劃前他們需要弄清楚具體結果。此外，還有員工還應該了解哪些舉措屬于公司機密，哪些則應該盡快明確地傳達給員工。最后，領導們還可以發(fā)給部門員工一份會議總結，而此前員工們只能從參加會議的經(jīng)理那里聽到一些不一致的，甚至是前后矛盾的消息。
2）確定最終期限
雖然看上去很簡單，但確保投入的最佳方式之一就是設立解決問題的最終期限，在期限之前大家必須作出決定，同時通過紀律和規(guī)定嚴格地遵守決議。形成這種障礙的最大原因就是大家作出的決定模棱兩可。要克服這種傾向，時間限制必須明確規(guī)定。此外，除了明確最終時間，還需要針對問題的進展和各個步驟規(guī)定具體時間，因為這樣做能確保在耗費過多的時間精力之前，團隊成員之間不管產(chǎn)生何種偏差都能被及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理。
3）意外和不利情況的分析
面臨這種障礙的團隊可以簡單地討論應對意外情況的計劃，或者事先設想可能發(fā)生的最不利的結果，再根據(jù)這些作出決策。這樣可以幫助他們克服對于失敗的恐懼，讓他們知道一旦決定是錯誤的，可能發(fā)生的情況并不像他們想的那樣糟糕。
4）低風險激進法。
另一個克服欠缺投入這一障礙的方法，就是在風險較小的情況下采用激進的方式，即團隊在進行了大量討論之后，強迫自身在調(diào)查和分析不足的情況下作出決定。這樣的話，他們通常發(fā)現(xiàn)自己所作的決定比預期的要好。此外他們還將意識到，這樣作出的決定和經(jīng)過長時間的調(diào)研之后得出的結論并沒有太大區(qū)別。但這并不表示研究和分析不必要或者不重要，而是指在這方面存在問題的團隊可以用這種方法來緩解，加快作出決策的速度。
團隊領導的任務
團隊領導應該比其他成員更能夠接受可能作出錯誤決策的事實，他還應該時刻敦促成員們關注實際情況，遵守團隊制定的時間計劃。團隊領導不應該把過多注意力放在追求絕對一致以及絕對把握上。
4、如何克服團隊協(xié)作的第四大障礙：逃避責任
要使團隊成員擔負責任，他們必須首先知道正確的目標。如果目標本身模糊不清，且大家從來沒達成共識，那么即使是最熱心負責的員工，也很難協(xié)助別人改進工作。
怎樣才能保證一個團隊的成員不逃避責任呢？關鍵是運用幾個簡單有效的管理方式。
1）公布工作目標和標準
使團隊成員更易于對彼此負責的一個好辦法，就是明確公布團隊的工作目標、每位成員負責的工作，以及大家為取得成功需要做的事。目標和職責模糊不清是責任的大敵，即使團隊已經(jīng)就工作計劃和行為規(guī)范達成共識，也應該公開強調(diào)這些共識，以免被大家忽視。
2）定期對成果進行簡要回顧
必要的制度可以督促人們做他們本不愿意去做的事，因此，我們可以利用制度來敦促大家針對別人的表現(xiàn)給出反饋。團隊成員應定期采用口頭或書面的方式互相交流，針對同事在既定的工作目標和工作標準上的進展情況作出評價，如果不采取制度的方式約束大家，完全靠自覺的話，就會為逃避責任埋下禍根。
3）團隊嘉獎
將對個人表現(xiàn)的獎勵轉為團隊成果獎，可以培養(yǎng)負責任的風氣，因為一個團隊不會因個別成員沒有盡到責任而坐等失敗。
團隊領導的任務
團隊領導希望自己的團隊成員能夠?qū)Ρ舜素撠?，要達到這個目的，最大的難點在于為團隊建立整體的責任機制。有些個人能力較強的領導趨于使自己成為唯一的責任人，于是成員們看到同事的缺點就不予以指出了。
5、如何克服團隊協(xié)作的第五大障礙：無視結果
如果團隊成員不能為集體利益負責的話，他們就會把注意力放在個人需求上，如升職或自己負責的部門獲利。因此，逃避責任使得團隊成員不再關心集體的工作成果。
一個團隊怎樣確保成員們把重點放在集體成績上？方法是明確界定集體的工作成績，并獎勵為集體成就貢獻力量的成員。
1）公布工作目標。
向公眾承諾要獲取成功的團隊會具有更高的工作熱情，更渴望取得相關成就。而僅僅聲稱“我們會盡力而為”的團隊，則無意識地、微妙地為自己的失敗做好了準備。
2）獎勵集體成就。
激勵團隊成員追求集體成就的有效方法之一，就是將他們的獎勵，尤其是獎金，與特定的工作成績聯(lián)系在一起。不過，只借助于這一點將會產(chǎn)生問題，因為這樣使得經(jīng)濟獎勵成為他們工作的唯一動力，因此需要配合其他方式。同時獎勵必須以工作成果為標準，如果僅僅讓員工以“努力工作”的名義取得獎勵，就等于傳達了一種是否取得成果也無關緊要的信息。
團隊領導的任務
對于這種障礙，團隊領導應該作出比應對其他幾種障礙更明確的表示，應強調(diào)注重集體成就。如果團隊成員感到他們的領導最重視的問題不是集體成績，也會去效仿他的做法。團隊領導必須走出自我主義的誤區(qū)，培養(yǎng)客觀的態(tài)度，獎勵那些真正為集體利益作出貢獻的成員。
通過認識團隊的人性化特點，團隊成員就可以克服人性的弱點，建立信任，進行有益的爭論，全力投入，注重集體成績，從而取得成功！
——《團隊協(xié)作的五大障礙》讀書筆記
所有身在團隊中的人都可以看看
