之前寫過關(guān)于的OKR的文章（傳送門：一些關(guān)于OKR的實(shí)踐與思考），文章在飛書官方的OKR社區(qū)中發(fā)了之后，得到了不少朋友的反饋。后來也在飛書OKR社區(qū)做了相關(guān)的分享，分享的過程中，發(fā)現(xiàn)很多朋友對(duì)360環(huán)評(píng)也比較感興趣。我們知道在價(jià)值管理的閉環(huán)中，OKR是負(fù)責(zé)價(jià)值創(chuàng)造，360是負(fù)責(zé)價(jià)值評(píng)估，激勵(lì)制度是負(fù)責(zé)價(jià)值分配，今天這篇我們就重點(diǎn)來講講如何用360進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。
我們團(tuán)隊(duì)是從去年二季度開始嘗試使用360環(huán)評(píng)，因?yàn)閯傞_始沒有任何經(jīng)驗(yàn)，想通過快速迭代來進(jìn)行優(yōu)化，所以我們?nèi)ツ晔敲考径冗M(jìn)行一次360環(huán)評(píng)。三個(gè)季度下來，我們的360環(huán)評(píng)制度已經(jīng)基本成型。考慮到評(píng)估的有效性，以及時(shí)間投入的情況，從今年開始，我們計(jì)劃把360環(huán)評(píng)的頻率改成每半年一次。
本文會(huì)從為什么要進(jìn)行360環(huán)評(píng)開始，介紹360環(huán)評(píng)的意義所在；然后會(huì)介紹通常360環(huán)評(píng)包含哪些環(huán)節(jié)，給大家呈現(xiàn)一個(gè)360環(huán)評(píng)的全貌；最后再結(jié)合我們團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，給大家分享一下落地360環(huán)評(píng)過程中的一些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
Why - 為什么要360環(huán)評(píng)
這部分，我們來認(rèn)識(shí)360環(huán)評(píng)的意義所在，只有認(rèn)識(shí)清楚了為什么要用360環(huán)評(píng)，我們才可能把它用好。
1. 價(jià)值管理閉環(huán)
正如我們前面所講，在價(jià)值管理閉環(huán)中，OKR是負(fù)責(zé)讓大家進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的，制定清晰的目標(biāo)，過程中及時(shí)的跟進(jìn)，都是價(jià)值創(chuàng)造過程必不可少的；360環(huán)評(píng)是負(fù)責(zé)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估的，每個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，通過恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估方式進(jìn)行評(píng)估，為后續(xù)價(jià)值分配打好基礎(chǔ)；激勵(lì)制度是進(jìn)行價(jià)值分配的，根據(jù)每個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值的大小，多勞多得，少勞少得。
價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配，三位一體，是價(jià)值管理必不可少的環(huán)節(jié)。價(jià)值管理，是做好團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)。很多人會(huì)覺得，做好管理比較難，尤其對(duì)于技術(shù)出身的管理者，身份的轉(zhuǎn)變，挑戰(zhàn)會(huì)非常大。結(jié)合我自己多年來的實(shí)踐，我想說，管理說難確實(shí)也難，說不難也沒有那么難。難的是，管理，即要管人，又要管事，人和事結(jié)合起來，就比單純的做事要復(fù)雜很多；不難的是，管理本身也是有章可循的，只要我們把這些“章”弄清楚，踏踏實(shí)實(shí)的做好這些基本功，就沒那么難了。OKR、360等這些工具，我覺得就是屬于做好管理的基本功，把這些事情理解到位，踏踏實(shí)實(shí)做好每一步，管理真的沒有那么難了。
2. 用360的目的
360環(huán)評(píng)的應(yīng)用場(chǎng)景是比較豐富的，典型的場(chǎng)景有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、績(jī)效考核、繼任計(jì)劃和文化落地等，我們?cè)谶@篇文章里介紹的都是跟個(gè)人績(jī)效考核這個(gè)場(chǎng)景相關(guān)的。
在和OKR結(jié)合起來使用的場(chǎng)景下，360也大多是用來做績(jī)效考核的。因?yàn)镺KR要鼓勵(lì)大家挑戰(zhàn)不可能，OKR的結(jié)果通常是不能直接用做績(jī)效考核的；所以，為了評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)，就得用別的方式。360環(huán)評(píng)是包括Google、Amazon、字節(jié)跳動(dòng)等大廠用的比較多，也比較成熟的方式，所以我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候，就直接抄他們的作業(yè)了。
我們團(tuán)隊(duì)是OKR用了2個(gè)周期之后，才開始使用360的。360使用之前最重要的是要想清楚，用360的目的。我們的目的也比較明確，就是“績(jī)效考核”+“個(gè)人發(fā)展”。具體來講，績(jī)效考核是評(píng)估大家過去一段時(shí)間為團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的價(jià)值的大小，方便后續(xù)“論功行賞”；個(gè)人發(fā)展是為了幫助大家認(rèn)清“自己眼中的自己”和“他人眼中的自己”，給大家制定有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助每個(gè)成員成為更好的自己。
3. 用360進(jìn)行績(jī)效評(píng)估跟傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的差異
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是上級(jí)根據(jù)下屬過去一段時(shí)間的表現(xiàn)，直接給下屬進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。這樣的方式最大的問題是，上級(jí)在這個(gè)環(huán)節(jié)中的Bug會(huì)比較多。比如，評(píng)價(jià)結(jié)果很難避免上級(jí)的主觀偏好，比較容易產(chǎn)生偏差；下屬跟上級(jí)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，也會(huì)直接影響到評(píng)價(jià)結(jié)果，從人性激勵(lì)的角度來講，這種評(píng)估方式對(duì)于會(huì)搞關(guān)系的比較友好，對(duì)于低頭做事不會(huì)搞關(guān)系的就不太友好；對(duì)于大團(tuán)隊(duì)也不友好，在大團(tuán)隊(duì)中，上級(jí)很難了解到每一個(gè)下屬具體的工作情況，這樣就很難給出客觀公正的評(píng)價(jià)。
正是基于傳統(tǒng)評(píng)估方式存在上述這樣一些問題，很多團(tuán)隊(duì)像我們一樣開始尋找更加科學(xué)、客觀的評(píng)估方式。360相對(duì)于傳統(tǒng)的評(píng)估方式，最大的變化就是，他可以從跟被評(píng)估人工作比較相關(guān)的人入手，從各個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估。通常，一個(gè)被評(píng)估人，可以被他的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、跨團(tuán)隊(duì)相關(guān)人、甚至外部客戶等從各個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，這樣得到的結(jié)果，自然就是一個(gè)更加客觀的結(jié)果 。順帶的好處是，我們還能幫助被評(píng)估人認(rèn)識(shí)清楚“自己眼中的自己”和“他人眼中的自己”的差距，還有大家從各個(gè)角度給他提的改進(jìn)建議?！翱?jī)效考核”和“個(gè)人發(fā)展”，一舉兩得。
How - 如何進(jìn)行360環(huán)評(píng)
這部分，我們來給大家呈現(xiàn)一個(gè)完整的開展360環(huán)評(píng)的全貌。我在學(xué)習(xí)360的過程中，幫助最大的是北森人才管理研究院的這本書《360度評(píng)估反饋法：人才管理的關(guān)鍵技術(shù)》，這是一本理論和實(shí)踐結(jié)合的很好的書，實(shí)操性很強(qiáng)。對(duì)于打算要在團(tuán)隊(duì)中落地360的朋友，推薦可以認(rèn)真閱讀一下這本書。
下圖是一個(gè)完整的360環(huán)評(píng)概覽圖，下面結(jié)合下圖展開進(jìn)一步的介紹：
1. 明確目的
做任何事情之前，弄清楚“為什么做”都是至關(guān)重要的。所以開展360環(huán)評(píng)的第一步，就是要弄清楚為什么要進(jìn)行360環(huán)評(píng)。我們團(tuán)隊(duì)開展360的目的是，“績(jī)效考核”+“個(gè)人發(fā)展”：一是評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員過去一段時(shí)間的表現(xiàn)；二是為團(tuán)隊(duì)成員提供相對(duì)客觀全面的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助團(tuán)隊(duì)成員不斷提升自我。
2. 確定評(píng)估對(duì)象范圍
這一步是要確定團(tuán)隊(duì)中有哪些成員要參加360環(huán)評(píng)，通常我們參加360環(huán)評(píng)的是入職滿3個(gè)月以上的正式員工。這里主要的考慮點(diǎn)是確保被評(píng)估人要被足夠多的人了解其工作，同時(shí)也要確保被評(píng)估人足夠了解跟他工作有關(guān)系的人的工作。
這里講的“足夠多”并沒有嚴(yán)格的規(guī)定，但是通常一個(gè)被評(píng)估人要有8-15份左右的評(píng)估問卷會(huì)相對(duì)比較好。太少了會(huì)導(dǎo)致結(jié)果不客觀，太多了會(huì)導(dǎo)致評(píng)估工作量巨大。我們通常每個(gè)成員會(huì)有10份左右的評(píng)估問卷。
3. 設(shè)定評(píng)估關(guān)系
這一步是要設(shè)定誰會(huì)被哪些人來評(píng)估。大的原則有兩個(gè)：一是評(píng)估者需要對(duì)被估者相對(duì)比較了解，工作上有交集會(huì)比較好；二是需要盡量確保每個(gè)角度都有人評(píng)，上級(jí)、同團(tuán)隊(duì)成員、下級(jí)（如有）、跨團(tuán)隊(duì)成員、外部客戶（如有）等。
實(shí)踐過程經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題是，可能很多人會(huì)來問，為啥某同學(xué)要評(píng)我，而我不評(píng)某同學(xué)。這里我的想法是，360環(huán)評(píng)并沒有要求一定要相互評(píng)，只要每個(gè)被評(píng)估人收到角度“足夠全”、人數(shù)“足夠多”的評(píng)價(jià)即可。如果一定要求相互評(píng)的話，會(huì)有一個(gè)Bug，大家可以組成小圈子，相互給打高分，這樣就拿不到一個(gè)真實(shí)客觀的結(jié)果了。
4. 設(shè)計(jì)問卷
問卷的設(shè)計(jì)是360至關(guān)重要的部分，問卷里的每一個(gè)問題，就是一個(gè)要評(píng)估的行為。設(shè)計(jì)問卷的大致思路是這樣的：
（1）明確評(píng)估的素質(zhì)項(xiàng)有哪些，以及每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)占多少比重
（2）為每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)設(shè)計(jì)要考查的行為
（3）為每個(gè)行為設(shè)計(jì)一個(gè)問題
（4）問題要從積極正向的角度出發(fā)，目的是為團(tuán)隊(duì)成員樹立行為標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的日常行為（這背后的核心邏輯是激勵(lì)會(huì)改變?nèi)说男袨椋?/p>
另外，除了行為評(píng)估的客觀題之外。在問卷的最后還可以加上兩道主觀題，一道從列優(yōu)點(diǎn)出發(fā)設(shè)計(jì)，一道從講不足出發(fā)設(shè)計(jì)，這樣客觀題+主客觀題兩部分的結(jié)果結(jié)合起來，就能形成一份完整的個(gè)人發(fā)展建議報(bào)告。
5. 啟動(dòng)會(huì)
啟動(dòng)會(huì)其實(shí)是容易被大家忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是我實(shí)踐下來切身的體會(huì)是，啟動(dòng)會(huì)非常重要。尤其對(duì)于剛開始落地360的團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)成員弄清楚為什么要做360環(huán)評(píng)，要怎么做，拿到結(jié)果了之后要怎么應(yīng)用，這一系列的問題，只有讓大家弄清楚了，讓大家認(rèn)可360這個(gè)事情，才有可能把這個(gè)事情做好。
6. 問卷發(fā)放，作答，回收
這個(gè)過程比較靈活，剛開始推360的話，可以采用一些在線的問卷系統(tǒng)，摸索積累經(jīng)驗(yàn)；成熟了之后，可以考慮采購(gòu)成熟的360 SaaS系統(tǒng)。
一個(gè)經(jīng)驗(yàn)是，如果想整個(gè)過程緊湊一些，可以按團(tuán)隊(duì)集中作答，效率會(huì)比較高。
7. 整理，分配數(shù)據(jù)
如果你是采用問卷系統(tǒng)做360，這部分的數(shù)據(jù)處理需要花費(fèi)一些功夫；但如果你是直接采購(gòu)了成熟的360系統(tǒng)，這部分系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)完成。
8. 寫報(bào)告
同7的情況。
9. 結(jié)果反饋
360結(jié)果出來后，每個(gè)成員會(huì)有一個(gè)總得分和排名，也會(huì)有每一項(xiàng)的得分情況。根據(jù)總分和排名，我們就可以來給團(tuán)隊(duì)成員定績(jī)效考評(píng)結(jié)果，比如我們采用的S/A/B/C。根據(jù)每一項(xiàng)的得分情況，我們就能清楚的得知每位成員的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)，不足項(xiàng)，為其制定有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展建議。
實(shí)踐中，我們會(huì)在每次考核結(jié)束，對(duì)每位成員，都由其直屬上級(jí)進(jìn)行一次正式的1:1的溝通。溝通的內(nèi)容包括績(jī)效考核結(jié)果的反饋，360報(bào)告及個(gè)人發(fā)展建議的解讀。如果跟OKR周期對(duì)齊的話，還會(huì)包括OKR的確認(rèn)。另外，我們會(huì)建議挑最重要的改進(jìn)項(xiàng)，落實(shí)到OKR中個(gè)人成長(zhǎng)部分，方便后續(xù)持續(xù)跟進(jìn)。
10. 監(jiān)控改進(jìn)計(jì)劃
這部分目前我們做的主要就是將一些重要的改進(jìn)項(xiàng)列入個(gè)人成長(zhǎng)相關(guān)的OKR中，跟正常的OKR一起進(jìn)行跟進(jìn)。
11. 結(jié)果多角度應(yīng)用
前面講過360的結(jié)果的應(yīng)用場(chǎng)景會(huì)比較多，不只是績(jī)效考核。目前，我們還有一些場(chǎng)景也會(huì)參考使用360的結(jié)果，那就是高潛力人才晉升和管理能力評(píng)估。另外，只要你發(fā)揮想象，360的結(jié)果其實(shí)是有很多可以使用的場(chǎng)景的。我們就發(fā)現(xiàn)，360還可以用在團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)上，我們發(fā)現(xiàn)如果有很多人在某些素質(zhì)項(xiàng)得分都比較低的話，那很有可能這個(gè)素質(zhì)項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)集體的短板，這時(shí)候我們就可以根據(jù)這個(gè)開發(fā)一些課程，有針對(duì)性的對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行一些培訓(xùn)。
12. 準(zhǔn)備下次評(píng)估項(xiàng)目
我一直在團(tuán)隊(duì)中講的一個(gè)理念，也是我一直在身體力行的：現(xiàn)在怎么樣并沒有那么重要，重要的是我們要不斷地優(yōu)化改進(jìn)，這樣，事情總會(huì)越來越好的，結(jié)果也不會(huì)差的。
360的落地也是，這本身是一個(gè)千頭萬緒比較復(fù)雜的事情，不要要求一次做到完美。在每一次做的過程中尋找不足、積累經(jīng)驗(yàn)，在下一次做的時(shí)候進(jìn)行調(diào)優(yōu)，經(jīng)過幾次迭代，整個(gè)過程和結(jié)果就都會(huì)比較OK了。
What - 怎樣更好地落地360環(huán)評(píng)
這部分，我會(huì)結(jié)合我在團(tuán)隊(duì)落地360的實(shí)踐，分享一些在實(shí)踐過程中的思考，希望能夠“拋磚引玉”，幫助大家更好地在團(tuán)隊(duì)中落地360環(huán)評(píng)。
1. 工具的選擇
360本身對(duì)工具的要求也不高，市面上大家通常用的問卷工具都可以用來做360。之前聽一位做社交的朋友說，他們是用飛書的多維表格的表單功能做360的，也是非常有創(chuàng)造力了。
對(duì)于剛開始嘗試做360的朋友，我建議可以從問卷工具做起，比如問卷星，或者飛書問卷。做完一輪，經(jīng)歷了完整的過程，有了比較好的體感，再開始考慮用成熟的360工具。
我們目前在用的工具是問智道，這個(gè)工具的產(chǎn)品化做的一般，很多功能要靠人工支持，不推薦使用。飛書也推出了他們自己的360工具，基于對(duì)他們產(chǎn)品能力的信任，打算要上系統(tǒng)的朋友，可以考慮用飛書的360。
2. 權(quán)重的設(shè)置
360的核心是從跟被評(píng)估人工作相關(guān)的各個(gè)角度來對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行全面評(píng)估。但是，各個(gè)角度的評(píng)估在最終結(jié)果里面的權(quán)重會(huì)不一樣。通常，大的原則是，上級(jí)的權(quán)重會(huì)高一些，同團(tuán)隊(duì)其他成員次之，跨團(tuán)隊(duì)或外部成員再低一些。
具體在實(shí)踐的過程中，對(duì)于剛開始做360的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)榇蠹覍?duì)于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的把握差異會(huì)比較大，為了保證結(jié)果相對(duì)比較可控，我建議上級(jí)的權(quán)重可以放到至少70%，同團(tuán)隊(duì)其他成員占20%，跨團(tuán)隊(duì)或外部成員10%。隨著360在團(tuán)隊(duì)中逐步成熟，可以逐步降低上級(jí)權(quán)重到50%，相應(yīng)的增加同團(tuán)隊(duì)成員到30%，跨團(tuán)隊(duì)或外部成員到20%。
當(dāng)然這些數(shù)值都不是固定的，具體大家可以在實(shí)踐中探索適合自己團(tuán)隊(duì)的。
3. OKR與360的連接
這部分可能是用OKR的朋友最關(guān)心的：我們說OKR是用來做目標(biāo)管理的工具，不能用OKR直接推導(dǎo)出績(jī)效結(jié)果，要不然就會(huì)產(chǎn)生人性的博弈，違背OKR鼓勵(lì)挑戰(zhàn)不可能的初衷；但是，我們也不能把OKR與績(jī)效完全脫鉤，畢竟人是有惰性的，人的行為是會(huì)跟著激勵(lì)發(fā)生變化的。要克服人的惰性，就需要用激勵(lì)牽引人性，才能在OKR上有更好的達(dá)成情況。
我們的具體做法是：我們360的考核素質(zhì)項(xiàng)，包括價(jià)值觀、工作素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成長(zhǎng)進(jìn)化、勝任力、目標(biāo)達(dá)成、領(lǐng)導(dǎo)力（只針對(duì)管理者）。其中目標(biāo)達(dá)成是跟OKR直接相關(guān)的，我們會(huì)從完成度、挑戰(zhàn)度、貢獻(xiàn)度三個(gè)維度來對(duì)目標(biāo)達(dá)成這個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。
完成度，就是跟考核周期內(nèi)OKR最終的進(jìn)度是直接掛鉤的，進(jìn)度好的完成度得分就高；挑戰(zhàn)度，會(huì)結(jié)合評(píng)估人的能力和目標(biāo)達(dá)成的難度，綜合來進(jìn)行考量；貢獻(xiàn)度，重點(diǎn)看被評(píng)估對(duì)象的OKR取得的關(guān)鍵結(jié)果，跟團(tuán)隊(duì)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況和貢獻(xiàn)情況，促進(jìn)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成貢獻(xiàn)大的，貢獻(xiàn)度得分就高。
另外，為了切實(shí)踐行好OKR鼓勵(lì)挑戰(zhàn)不可能的精神，我們?cè)趯?shí)踐中，完成度、挑戰(zhàn)度、貢獻(xiàn)度這三者在目標(biāo)達(dá)成素質(zhì)項(xiàng)中的權(quán)重也是不一樣的。目前我們采用的是貢獻(xiàn)度50%，挑戰(zhàn)度30%，完成度20%，鼓勵(lì)大家制定高目標(biāo)、多做跟團(tuán)隊(duì)核心業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)的事情。
4. 360得分與績(jī)效結(jié)果
一輪360環(huán)評(píng)下來，我們會(huì)得到每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)估得分。根據(jù)得分，就會(huì)得到整體的排名。根據(jù)排名，按比例評(píng)定績(jī)效等級(jí)。
我們是采用的S/A/B/C績(jī)效體系，5-10% S, 20% A, 60%-70% B, 0-5% C。根據(jù)360得分排名，結(jié)合這個(gè)比例，就很容易評(píng)定每個(gè)成員的績(jī)效等級(jí)，再也不用為該給誰評(píng)啥績(jī)效等級(jí)頭疼了。
5. 360帶來的好處
我們幾輪360實(shí)踐下來，感覺360帶來的好處，是實(shí)實(shí)在在的，具體來講有：
（1）相比于傳統(tǒng)的評(píng)估方式，大家對(duì)于評(píng)估結(jié)果的接受程度更高了
（2）對(duì)于每位團(tuán)隊(duì)成員，都會(huì)得到一些有建設(shè)性的發(fā)展建議，1:1溝通更好做，也更容易達(dá)成共識(shí)
（3）360是管理者很好的管理抓手，管理者對(duì)于想激勵(lì)大家做好的事情，可以考慮放到評(píng)估項(xiàng)中
（4）對(duì)于大家普遍存在問題的素質(zhì)項(xiàng)，可以考慮針對(duì)性的安排一些培訓(xùn)
6. 一些需要注意的事項(xiàng)
以下是我們實(shí)踐過程中遇到過的一些問題，在這里分享，幫助大家避坑：
（1）問卷問題的設(shè)計(jì)上，盡量不要有崗位職責(zé)的傾向性。一個(gè)例子是，我們價(jià)值觀“用戶至上”的問題是“用戶至上，能夠及時(shí)解決用戶反饋的問題”。這個(gè)問題就很有客服崗位的傾向性，跟客服無關(guān)的同學(xué)得分就會(huì)比較低。后來我們改成“用戶至上，能夠從用戶角度出發(fā)，積極應(yīng)對(duì)和解決工作中遇到的問題”，就好多了。
（2）結(jié)果排名上，不建議按大部門整體排名。這樣做的問題是，部門內(nèi)不同小組Leader打分松緊程度會(huì)很影響團(tuán)隊(duì)成員的排名。如果小組人數(shù)夠多，比如有10個(gè)左右或以上的人，那完全可以按小組進(jìn)行內(nèi)部排名，在內(nèi)部分配S/A/B/C。如果小組人數(shù)比較少，可以考慮聯(lián)合多個(gè)工作性質(zhì)比較類似、相互比較了解的小組進(jìn)行排名。比如Android開發(fā)組和iOS開發(fā)組可以一起排名。如果要聯(lián)合多個(gè)小組一起排名，這里的一個(gè)建議是，可以考慮上級(jí)評(píng)分用部門負(fù)責(zé)人和小組Leader加權(quán)的結(jié)果，這樣結(jié)果會(huì)更加合理一些。
（3）關(guān)于個(gè)人報(bào)告中是否要包含排名，這個(gè)點(diǎn)我覺得要謹(jǐn)慎一些。因?yàn)榕琶Y(jié)果對(duì)于排名相對(duì)比較靠后的成員，會(huì)造成比較大的壓力，可能會(huì)帶來一些負(fù)面效果，這個(gè)點(diǎn)要謹(jǐn)慎考慮。
（4）在跟團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行1:1溝通時(shí)，注意引導(dǎo)大家不要過于看重得分、排名和績(jī)效結(jié)果，這些只是對(duì)于他過去一段時(shí)間表現(xiàn)的評(píng)估，已經(jīng)是既成事實(shí)，無法改變；要重點(diǎn)關(guān)注個(gè)人發(fā)展建議，看清“自己眼中的自己”跟“他人眼中的自己”的差距，如何在下個(gè)階段做針對(duì)性的提升，努力使自己在下次的評(píng)估中有更好的結(jié)果。
