作者：炭哥 ? ? HR360工坊的炭哥
年末將至，到了該年度總結(jié)的時(shí)候了。除了總結(jié)今年做了哪些工作，我們還要對(duì)人力資源現(xiàn)狀做一些分析，既展示一年來(lái)的工作成果，也為明年的工作計(jì)劃提供依據(jù)。今天我們談?wù)勛鳛镠R的年度總結(jié)和明年計(jì)劃，需要做哪些相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析。
一、年度人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)
要點(diǎn)提醒：
1、任何的數(shù)據(jù)分析，首先要明確分析數(shù)據(jù)的目的是為什么，達(dá)成怎樣的目的，哪些是關(guān)鍵因素，才能知道需要哪些數(shù)據(jù)。我們分析人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，其目的是通過(guò)分析數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化，分析未來(lái)的趨勢(shì)，看這些變化和趨勢(shì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)有怎樣的影響。
2、數(shù)據(jù)是為了說(shuō)明問(wèn)題，沒(méi)有結(jié)論的數(shù)據(jù)往往是沒(méi)有意義的。
3、重要的不是其中的數(shù)字，而是和往年相比這些數(shù)據(jù)的變化形成的原因，存在怎樣的問(wèn)題，未來(lái)會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)，問(wèn)題的背后對(duì)應(yīng)的是我們未來(lái)需要做的工作。
比如：目前各層級(jí)年齡結(jié)構(gòu)是否合理，哪些層級(jí)或哪些崗位應(yīng)該年輕化，為什么？否則按這樣的趨勢(shì)，未來(lái)3-5年會(huì)帶來(lái)怎樣的問(wèn)題？
4、不管是按部門統(tǒng)計(jì)的人數(shù)及比例，還是按層級(jí)或崗位序列統(tǒng)計(jì)的人數(shù)或比例，不能單純從表格中的數(shù)字下結(jié)論，也不能簡(jiǎn)單和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，還是需要結(jié)合其他方面去驗(yàn)證。
比如：在人員結(jié)構(gòu)上，管理人員偏多等問(wèn)題，不能僅從比例來(lái)看，而是要看做了什么，起到什么作用；
比如：銷售人員數(shù)量多于對(duì)手，年銷售額卻差不多，不能簡(jiǎn)單下結(jié)論說(shuō)人員過(guò)多或績(jī)效不好，要結(jié)合商業(yè)模式、渠道、產(chǎn)品、品牌等各方面因素綜合分析。
二、員工薪酬費(fèi)用盤點(diǎn)
1、薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額；
2、薪酬費(fèi)用總額占營(yíng)業(yè)支出的比例；
3、人均薪酬=薪酬總額/總?cè)藬?shù)（可以根據(jù)需要計(jì)算公司人均或部門人均等）
4、直接人員薪酬比例（比如營(yíng)銷、生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)人員等）；
5、間接人員薪酬比例（比如辦公室、行政、財(cái)務(wù)人員等）；
6、福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用總額的比例。
要點(diǎn)提醒：
1、薪酬費(fèi)用的盤點(diǎn)，總是需要結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)原則來(lái)做分析：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性原則等。另外還有一點(diǎn)比較重要，薪酬是否支撐戰(zhàn)略，是否支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（目前支持業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬策略，可能隨著業(yè)務(wù)的變化成為阻礙企業(yè)發(fā)展的因素）。所以我們做薪酬的分析，還是要看我們的數(shù)據(jù)是否符合這些原則。
2、以上數(shù)據(jù)不僅可以和往年對(duì)比，也可以和標(biāo)桿公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的數(shù)據(jù)對(duì)比，需要注意的是選擇怎樣的公司進(jìn)行對(duì)比，是很重要的。行業(yè)不同、商業(yè)模式不同，需要評(píng)估是否具有可比性；
3、以上數(shù)據(jù)，高和低沒(méi)有絕對(duì)的好壞，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、所在行業(yè)等各方面因素來(lái)分析。
比如：
成本領(lǐng)先型的企業(yè)和產(chǎn)品領(lǐng)先型的企業(yè)在薪酬策略上會(huì)有不同，相應(yīng)的費(fèi)比的要求就會(huì)不同。
福利費(fèi)用高，可能的好處是能留住員工；可能的壞處是過(guò)高的福利會(huì)變成企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且福利可能是保健因素，而不是激勵(lì)因素。所以要綜合各因素來(lái)分析。
4、要用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，不僅看歷史數(shù)據(jù)，而且要分析這些數(shù)據(jù)未來(lái)的趨勢(shì)，可能造成的風(fēng)險(xiǎn)。
比如按這樣的趨勢(shì)，當(dāng)我們的銷售額增加一倍或多倍，我們的薪酬費(fèi)比是提高了還是減少了，可能造成怎樣的風(fēng)險(xiǎn)？
5、薪酬總額解決的是拿出多大的蛋糕來(lái)分配，而更重要的是蛋糕怎么分配，我們需要從薪酬結(jié)構(gòu)、與績(jī)效的關(guān)系，分析薪酬的激勵(lì)性、內(nèi)部公平性等因素，如下表：
通過(guò)分析薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬（工資、福利等）與可變薪酬（提成、獎(jiǎng)金等）的比例，能看出兩者的比例大概是怎樣的？薪酬與業(yè)績(jī)的比率是怎樣的？是否合理？（結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)四原則評(píng)估）
目前這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于人員招聘、績(jī)效有怎樣的影響？（外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則）
不同的銷售崗位，如何設(shè)計(jì)固定和浮動(dòng)的比例更有激勵(lì)性？（激勵(lì)性原則）
比如銷售代表、大客戶銷售、銷售總監(jiān)，不同層級(jí)、不同類別的銷售崗位，如何設(shè)置固定和浮動(dòng)的比例更合理？3:7合適，還是5:5合適，還是7:3合適？（既考慮激勵(lì)、又考慮成本）
通過(guò)薪酬盤點(diǎn)，分析薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，為薪酬方案的調(diào)整提供依據(jù)，從而保障薪酬策略能有效支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。
三、員工績(jī)效盤點(diǎn)
1、人均營(yíng)業(yè)收入=銷售收入/人員總數(shù)
2、人均稅前利潤(rùn)=稅前利潤(rùn)/人員總數(shù)
3、人力資本投資回報(bào)率=企業(yè)凈利潤(rùn)/員工薪酬福利總額
4、勞動(dòng)生產(chǎn)率=產(chǎn)品數(shù)量/生產(chǎn)時(shí)間
5、營(yíng)銷部門的人均效率=銷售額/銷售人數(shù)
以上是較常用的衡量組織績(jī)效、人均績(jī)效，或重點(diǎn)部門績(jī)效的數(shù)據(jù)，可以拿來(lái)同比、環(huán)比；也可以結(jié)合對(duì)標(biāo)企業(yè)分析。
重要的是，這些數(shù)據(jù)的變化背后的驅(qū)動(dòng)因素是什么，比如人均營(yíng)業(yè)收入提高了，是市場(chǎng)好，還是員工能力強(qiáng)，還是整體的組織效率提升（比如流程的改善），否則這些數(shù)據(jù)的表面變化不足以說(shuō)明問(wèn)題。
以上的績(jī)效盤點(diǎn)相對(duì)泛泛，有時(shí)候整體業(yè)績(jī)良好，卻容易忽視某些具體項(xiàng)目或產(chǎn)品上的短板。我們還可以結(jié)合具體產(chǎn)品、項(xiàng)目做相應(yīng)的績(jī)效分析。
比如新產(chǎn)品的績(jī)效分析、針對(duì)重要項(xiàng)目的績(jī)效分析（銷售額、成本、速度、質(zhì)量）
四、員工離職盤點(diǎn)
1、離職率=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+入職人數(shù)）
2、關(guān)鍵崗位的離職率；
3、主動(dòng)離職率；
4、被動(dòng)離職率；
5、試用期離職率；
要點(diǎn)提醒：
1、關(guān)于離職率的計(jì)算，我覺(jué)得還是這個(gè)公式相對(duì)科學(xué)一點(diǎn)，否則按期末人數(shù)或期初和期末的加權(quán)平均作為基數(shù)，可能造成統(tǒng)計(jì)的離職率超過(guò)100%的情況；
2、主動(dòng)、被動(dòng)、試用期離職率，不僅是看數(shù)據(jù)的高低，這些數(shù)據(jù)背后的原因更重要，需要分析的是到底是招聘的問(wèn)題，還是薪酬的問(wèn)題，或者是管理的問(wèn)題，還是整個(gè)行業(yè)供求關(guān)系的問(wèn)題？
3、離職只是表象，離職背后體現(xiàn)的員工訴求是什么，管理的問(wèn)題是什么，更深層次的隱患是什么？只有分析清楚這些問(wèn)題，才能采取針對(duì)性的措施。
4、離職原因一般與員工滿意度、敬業(yè)度、文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力等因素相關(guān)，這些專項(xiàng)的調(diào)研你可以結(jié)合翰威特、蓋洛普、HAY相應(yīng)的工具來(lái)做。這里我不做展開(kāi)。
五、其他
各個(gè)模塊常規(guī)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，大家都耳熟能詳，不做重點(diǎn)分析，簡(jiǎn)單談一些觀點(diǎn)。
1、招聘方面的：招聘完成率、及時(shí)率等。有些關(guān)于招聘的數(shù)據(jù)分析，大家往往喜歡按招聘流程進(jìn)行漏斗式的分析，比如很多招聘分析是這樣的：
多少份簡(jiǎn)歷→有多少面試（初面、復(fù)面）→再是多少入職→多少轉(zhuǎn)正
個(gè)人覺(jué)得這種分析意義不大，如果你這個(gè)報(bào)告是針對(duì)全公司匯報(bào)的，這些數(shù)據(jù)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不是他們關(guān)心的，他們只關(guān)心招聘的結(jié)果。如果是為了改進(jìn)招聘工作，你需要思考一下做好招聘的重點(diǎn)是什么，分析重點(diǎn)即可，而不是全流程的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。
2、培訓(xùn)方面：培訓(xùn)完成率、覆蓋率、人均培訓(xùn)時(shí)間，這些只是證明你做了多少事的數(shù)據(jù)，和做得好不好沒(méi)有半毛錢關(guān)系。至于培訓(xùn)出勤率，越低則說(shuō)明你設(shè)計(jì)的培訓(xùn)多么沒(méi)有吸引力。
3、人才管理方面，可以分析一下關(guān)鍵崗位補(bǔ)充的渠道，是外部招聘的多，還是內(nèi)部補(bǔ)充的多（調(diào)崗、晉升等），雖然內(nèi)部補(bǔ)充占比高并不代表人力資源管理水平好，起碼代表了公司高層愿意發(fā)展內(nèi)部人員，而不是依賴外部招聘，員工起碼有上升的渠道。
人員的能力數(shù)據(jù)的收集比較難，需要公司HR的基礎(chǔ)建設(shè)做得很好，這里我們不展開(kāi)，如果HR管理基礎(chǔ)弱的，可以參考員工績(jī)效類的盤點(diǎn)。
結(jié)束語(yǔ)
以上我們從年度的人力資源現(xiàn)狀做了盤點(diǎn)和分析，以上提供的方法，數(shù)據(jù)基本上也比較容易采集，你可以結(jié)合公司的具體情況，對(duì)以上內(nèi)容做相應(yīng)的篩選和調(diào)整。
需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，數(shù)據(jù)本身不重要，沒(méi)有結(jié)論的數(shù)據(jù)是沒(méi)有意義的。要數(shù)據(jù)用來(lái)干嘛，要哪些數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)背后說(shuō)明怎樣的問(wèn)題，這些才是分析問(wèn)題的關(guān)鍵。
